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Il faut des mesures concrètes en faveur des travailleuses et travailleurs âgés

Les travailleuses et travailleurs âgés ont de plus mauvaises cartes en mains que les candidates et candidats plus jeunes sur le marché du travail. Devenir chômeur après 50 ou 55 ans pro-voque la peur de la marginalisation sociale et de manquer de revenu avec l’âge. En préalable à la 3ème Conférence nationale sur les travailleuses et travailleurs âgés, qui se déroulera le 25 avril 2017, Travail.Suisse, l’organisation faîtière indépendante des travailleurs et travailleuses, a présenté aujourd’hui dans le cadre d’une conférence de presse ses revendications sur ce sujet. En plus du développement de la formation et formation continue et de la nécessité d’effectuer un bilan de compétence, l’obligation d’annoncer les places vacantes pour les chô-meurs doit être mise en œuvre de manière efficace. suite

C’est une réalité : celui ou celle qui a plus de 50 ans et qui perd son emploi a des difficultés à re-prendre pied sur le marché du travail. Ainsi, en mars 2017, le pourcentage de personnes qui sont au chômage depuis plus d’une année est de 26.8 pourcent dans la catégorie d’âge des plus de 50 ans. Chez les 15 à 24 ans, il est de 2.3 pourcent, chez les 25 à 49 ans, il est de 14.1 pourcent. Ces chiffres témoignent qu’il faut agir ! Il faut soutenir de façon ciblée les demandeurs d’emploi âgés. La thématique devient plus urgente car les travailleuses et travailleurs âgés représentent un groupe toujours plus important (« babyboomers »). Il importe d’avoir aussi des mesures préventives qui contribuent à ce qu’ils ne décrochent pas du marché du travail. Le président de Travail.Suisse, Adrian Wüthrich, appelle les entreprises et la Confédération : « Investir pour les travailleuses et tra-vailleurs âgés en vaut la peine. Il faut leur proposer à eux aussi des offres de formation continue ».

Les employeurs hésitent souvent à participer au financement de mesures de formation continue pour les personnes de plus de 50 ans. A tort, comme l’indique le Prof. em Dr. Norbert Thom, an-cien Directeur de l’Institut pour l’Organisation et le Personnel de l’Université de Berne : « Nos re-cherches scientifiques ont montré que la durée d’emploi des personnes de cet âge chez un même employeur est très longue. C’est donc un investissement dans les ressources humaines qui est gratifié par un engagement et une productivité élevés. »

Si l’on interdit la formation continue à une personne en raison de son âge, on peut parler de discri-mination selon l’âge. Une pareille discrimination a aussi lieu si une publication d’offre d’emploi men-tionne une limite d’âge. Une intervention parlementaire de Jacques-André Maire, Conseiller national et vice-président de Travail.Suisse, a voulu interdire la mention de telles limites d’âge. La motion a été rejetée mais le problème demeure comme l’indique Jacques-André Maire : « Malgré les bonnes intentions exprimées par les employeurs à ce sujet, l’examen des offres d’emplois publiées dans les médias montre que près de 10% d’entre elles excluent de manière plus ou moins explicite les travailleurs de plus de 50 ans ! » Il faut donc clairement poursuivre la sensibilisation pour ce thème à tous les niveaux.

Pour planifier de manière ciblée une formation continue, le bilan de compétences est un instrument utile. Il est dès lors important que les travailleurs et les employeurs procèdent régulièrement à des bilans de compétence de manière interne ou externe. Le conseil d’orientation professionnelle, uni-versitaire et de carrière (OPUC) doit recevoir la valeur qui lui est attribuée sur le plan professionnel et sur la base de la loi sur la formation professionnelle. Pour Isabelle Zuppiger, Présidente de pro-funda-suisse, « Les travailleurs âgés doivent, eux aussi, avoir accès à des prestations qualitatives de haut niveau de la part de l’OPUC (informations, conseils, soutien dans la réalisation). »

Pour Travail.Suisse, les points concrets suivants sont centraux si l’on veut que les travailleuses et travailleurs âgés puissent maîtriser les défis professionnels du marché du travail du 21ème siècle :

• Comme pour les arrêtés fédéraux sur les places d’apprentissage de la fin des années 90, on a besoin d’un crédit spécial pour la qualification des adultes sans diplôme professionnel et pour la requalification de personnes dont la formation n’est plus demandée sur le marché du travail.
• Il faut développer la formation et formation continue des travailleuses et travailleurs âgés. Les employeurs doivent favoriser la formation continue conformément à l’obligation ancrée dans la loi sur la formation continue.
• Il faut accorder plus de poids dans les entreprises en particulier à l’instrument du bilan de compétence et à l’entretien d’évaluation pour au moins maintenir l’employabilité.
• Les travailleuses et travailleurs âgés au chômage nécessitent un très bon coaching pour la recherche d’emploi. Là aussi, l’instrument du bilan de compétence joue un rôle important pour faire l’estimation de sa propre situation et pour planifier une éventuelle formation con-tinue. Il faut que les cantons mettent à disposition les offres correspondantes.
• La protection de la santé et des temps de repos suffisants pour les travailleuses et travail-leurs sont déterminants. Il faut conserver les dispositions correspondantes dans la loi sur le travail. Ce n’est qu’ainsi que l’on peut empêcher la sortie de la vie professionnelle pour des raisons de santé des travailleuses et travailleurs âgés.
• Il faut mettre en œuvre de manière efficace l’obligation d’annoncer les places vacantes pour donner aux demandeurs d’emplois âgés une réelle chance de retrouver le marché du travail. Les ORP et les entreprises doivent apporter la preuve qu’ils prennent bien davantage en considération les travailleuses et travailleurs âgés.
• Si la situation devait continuer à se détériorer, il faudrait prolonger les délais de résiliation pour les travailleuses et travailleurs âgés afin de pouvoir mieux les protéger contre les li-cenciements liés à l’âge.

Du fait que la pénurie de personnel qualifié s’aggrave année après année, il devient urgent d’investir pas seulement pour les jeunes mais aussi pour les travailleuses et travailleurs âgés. Encore plus que jusqu’ici, ils resteront un important soutien pour l’économie.

Pour d’autres informations :
Adrian Wüthrich, Président, tél. 079 287 04 93
Jacques-André Maire, Conseiller national, vice-président, Tél. 078 709 48 50

19 avril 2017, Adrian Wüthrich, Président

8329 signatures récoltées – en un seul jour !

La deuxième journée nationale de collecte de signatures a eu lieu aujourd’hui, jeudi 6 avril 2017. Avec succès: 8329 signatures ont été récoltées – on- et offline. suite

L’initiative « Pour un congé de paternité raisonnable – en faveur de toute la famille » a été lancée au mois de mai de l’an passé. L’initiative a été la suite logique de plus de 30 interventions rejetées par le Parlement. Une large alliance de la société civile de plus de 140 organisations exige avec l’initiative un congé paternité payé de 20 jours, pouvant être pris de manière flexible dans le délai d’un an après la naissance de l’enfant.

On a récolté des signatures dans plus de 13 villes suisses : à Zürich, Berne, Wintherthour, Schaffhouse, Saint-Gall, Coire, Lausanne, Fribourg, Thoune, Bâle, Lucerne, Aarau et Zoug de nombreuses personnes ont récolté à des stands ou de façon mobile avec des poussettes. « L’écho est époustouflant. La population soutient clairement le congé paternité », indique Adrian Wüthrich, président de l’association „Le congé paternité maintenant!“. 4902 signatures ont été récoltées aujourd’hui dans la rue et 3427 sur Internet. La journée de collecte a été ainsi un franc succès: 8329 signatures ont pu en tout être récoltées – en un seul jour.

Quiconque aimerait soutenir l’initiative ne doit pas attendre sur la prochaine journée de collecte: sur www.conge-paternité.ch on peut signer confortablement depuis chez soi l’initiative. Il ne suffit que d’une imprimante.

Partage et Like sur Facebook : www.facebook.com/papizeit

20 jours de congé paternité pour le prix d’un café
Comme pour l’assurance-maternité, le congé paternité doit être financé par le régime des allocations pour perte de gain (APG) et il coûte, selon les calculs du Conseil fédéral, environ 380 millions de francs par an. Il sera payé par une contribution solidaire des employeurs et des travailleurs. Ils paierontt chacun 0.06 pourcent salarial ce qui représente pour un revenu de 6000 fr_ancs 3.60 francs par mois- l’équivalent d’une tasse de café.

Plus d‘informations:
Adrian Wüthrich, président de l’association „Le congé paternité maintenant!“, mobile: 079 287 04 93

06 avril 2017, Adrian Wüthrich, Président

Travail.Suisse salue le mandat de formation continue pour les travailleuses et travailleurs plus âgés

Lors de sa séance d’aujourd’hui, le Conseil fédéral a chargé le DEFR de développer jusqu’en novembre 2017, sur la base de la loi sur la formation professionnelle, un programme pour la formation continue des personnes peu qualifiées, en particulier les travailleuses et travailleurs plus âgés. Travail.Suisse, l’organisation faîtière indépendante des travailleurs et travailleuses, salue clairement ce mandat. Il est important maintenant que l’on définisse bien les bons critères de promotion. suite

Tous les travailleurs – et d’ailleurs aussi tous les employeurs – sont confrontés à leur lieu de travail à des changements variés, d’ordre économique, sociétal et technologique. Tous doivent pouvoir maîtriser ces changements. Cela vaut aussi pour les travailleuses et travailleurs plus âgés et pour les personnes peu qualifiées.

C’est pourquoi Travail.Suisse salue le mandat donné par le Conseil fédéral au DEFR pour développer un programme pour la formation continue de travailleuses et travailleurs peu qualifiés, en particulier les plus âgés. Travail.Suisse soutient aussi l’accent mis sur la formation dans les domaines des compétences de base, de la digitalisation et de la réorientation professionnelle en raison du changement structurel. Mais il est nécessaire pour Travail.Suisse que ces programmes promotionnels ne soutiennent pas seulement les formations continues dans un sens étroit mais favorisent aussi le développement des offres pour une planification judicieuse de la formation continue. Car la formation continue n’est en fin de compte judicieuse que si l’on a fait préalablement une planification rigoureuse de la formation continue sur la base d’un bilan de compétence.

Plus d‘informations:
Bruno Weber-Gobet, responsable du dossier politique de formation Travail.Suisse, Mobile 079 348 71 67

05 avril 2017, Bruno Weber-Gobet, Responsable politique de formation

Accueil extra-familial: Des déductions fiscales plus élevées sont bienvenues, mais d’autres mesures sont nécessaires pour améliorer la conciliation

Le Conseil fédéral a envoyé aujourd’hui en consultation des déductions fiscales plus élevées pour les coûts de l’accueil extra-familial. Travail.Suisse salue cette mesure tout en faisant remarquer que cela ne suffit de loin pas. suite

Cela doit valoir la peine de travailler. C’est aujourd’hui trop peu le cas en raison des coûts élevés de l’accueil extra-familial. Les déductions fiscales plus élevées que propose le Conseil fédéral amélioreront quelque peu cette situation insatisfaisante, en particulier pour les revenus moyens et élevés. Il restera donc un peu plus d’argent dans le portemonnaie des femmes et des hommes bien formés qui augmentent leur taux d’activité. Il n’y a rien à rétorquer sur ce point.

Comme l’a montré une étude publiée récemment, l’accueil extra-familial des enfants n’est pas fondamentalement plus cher en Suisse que dans les pays voisins. En revanche, les coûts doivent être presque entièrement assumés par les parents. L’Etat et les employeurs n’en prennent à leur charge qu’une très petite partie. Si l’on veut résoudre le fond du problème, d’autres mesures sont nécessaires pour rendre abordable pour vraiment tous les parents le coût de l’accueil extra-familial. Les aides financières supplémentaires, que va traiter le Conseil national à la session spéciale en mai prochain, représentent déjà un premier remède. Une participation plus élevée des pouvoirs publics mais aussi des employeurs aux coûts de l’accueil extra-familial est dès lors nécessaire pour une meilleure conciliation entre la vie familiale et professionnelle et ainsi pour disposer de plus de main-d’œuvre qualifiée. La politique familiale doit aussi inclure les bas revenus dans ce domaine. Ces derniers ne peuvent acquérir indépendamment un revenu familial suffisant que si les structures d’accueil extra-familiales sont abordables. Les déductions fiscales que propose le Conseil fédéral ne remplacent par conséquent en aucune façon les efforts pour offrir une prise en charge des enfants externe à la famille abordable et de bonne qualité.

« La politique familiale ne se résume pas à la politique fiscale. Ce serait comme si la prévoyance-vieillesse ne reposerait que sur le 3ème pilier », indique Matthias Kuert Killer, responsable du dossier de politique sociale à Travail.Suisse. Si la politique veut vraiment contrer le manque de personnel qualifié, il faut enfin considérer l’infrastructure d’accueil extra-familial comme part intégrante du service public et aussi comme devoir de l’économie.

Pour d’autres renseignements:
Matthias Kuert Killer, responsable du dossier de politique sociale, 079 777 24 69

05 avril 2017, Matthias Kuert Killer, Responsable politique sociale

Le Comité de Travail.Suisse dit oui à la réforme de la prévoyance vieillesse 2020

Le Comité de Travail.Suisse a, lors de sa séance d’aujourd’hui, dit oui à la réforme de la prévoyance vieillesse 2020 et à l’augmentation de la TVA de 0,6 pourcent, liée à la réforme. En raison de l’importance du projet, le Comité a décidé de le soumettre à l’assemblée des délégué-e-s du 28 avril pour en discuter et prendre la décision finale. C’est donc le 28 avril 2017 que les consignes de vote seront définitivement prises en prévision de la votation populaire du 24 septembre 2017. suite

Au terme d’une lutte sans merci, le Parlement a approuvé la réforme de la prévoyance vieillesse. Il s’agit maintenant de convaincre la population du bien-fondé du projet. Jusqu’ici, la discussion, très vive, a surtout porté sur la question de savoir quelle proposition était la meilleure. Maintenant, le choix se résume ainsi : cette réforme ? ou pas de réforme ? C’est pourquoi, le Comité de Travail.Suisse a décidé de dire oui à la réforme de la prévoyance vieillesse et à l’augmentation de la TVA car on a atteint les buts les plus importants: le niveau des rentes a pu être maintenu, le financement de l’AVS est garanti jusqu’en 2030 et il y a des améliorations pour les personnes travaillant à temps partiel et les chômeurs âgés.

Les opposants de la réforme se focalisent surtout sur l’élévation de l’âge de la retraite des femmes. Travail.Suisse n’a pas fait cette concession de gaieté de cœur. Mais il est convaincu que l’ensemble du paquet apporte des améliorations pour les femmes, notamment avec le supplément AVS et une meilleure assurance du travail à temps partiel. Ces avantages seraient remis en cause si le projet était refusé.

C’est pourquoi, le Comité de Travail.Suisse recommande à l’assemblée des délégué-e-s de dire oui à la réforme de la prévoyance vieillesse 2020 et à l’augmentation de la TVA de 0,6%. L’assemblée des délégué-e-s, et donc les fédérations membres de Travail.Suisse, décideront des consignes de vote définitives le 28 avril 2017.

Pour d’autres informations:
Adrian Wüthrich, président de Travail.Suisse, Mobile: 079 287 04 93

05 avril 2017, Adrian Wüthrich, Président

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