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La CI-Proches aidants soutient les mesures du Conseil fédéral mais les jugent insuffisantes

La nouvelle « Communauté nationale d’intérêts en faveur des proches aidants » créée en début d’année a souligné aujourd’hui l’importance de la conciliation de l’activité professionnelle et de la prise en charge des proches. Dans leurs activités quotidiennes, les membres de la CI-Proches aidants sont confrontés avec les défis de la prise en charge et des soins des proches et ils soulignent la nécessité d’un positionnement fort en vue de la consultation en cours jusqu’au 16 novembre. Globalement, les membres de la CI-Proches aidants approuvent les mesures proposées par le Conseil fédéral. suite

Quand survient une maladie grave ou le handicap, les proches de la personne concernée sont sur le front. Ce sont les proches aidants, sans lesquels notre société ne pourrait survivre. Les proches des personnes de maladie grave, chronique ou de handicap, sont appelés à soutenir, à accompagner et parfois à soigner. Ils et elles le font volontiers, mais souvent au risque de leur propre équilibre et de leur santé. Globalement, 1,9 millions de personnes en Suisse soutiennent, aident et accompagnent un enfant ou un adulte chaque jour, soit 35% de la population résidente permanente de 15 à 64 ans. Cette proportion risque bien d’augmenter à l’avenir en raison du vieillissement de la population.

Pour les cinq membres fondateurs de la CI-Proches aidants, le travail ne fait que commencer et d’autres mesures doivent être prises au niveau fédéral.

  • La CI salue l’engagement du Conseil fédéral de vouloir soutenir la conciliation entre l’activité professionnelle et le travail de care (prise en charge et soins) des proches aidants et approuve les mesures qu’il propose ;
  • La CI souhaite que les situations de handicap ne soient pas exclues des deux types de congé et souhaite que d’autres situations de la vie courante soient mieux prises en considération dans le dispositif ;
  • La CI va signaler les lacunes de ce premier dispositif, en particulier l’absence de congé de repos pour tous les proches aidants et d’allocations d’assistance, objets de deux initiatives parlementaires auxquelles le Parlement a décidé de donner suite.

Chacun des membres de la CI sera invité à formuler une position correspondant aux préoccupations sectorielles qui lui sont propres. Pour ce faire, la prise de position commune est une base qui leur sera mise à disposition en temps utile.

Pour d’autres informations
• Valérie Borioli Sandoz, Secrétariat de la CI-Proches aidants,
tél. 079 598 06 37, e-mail : secretariat@ci-prochesaidants.ch
• Andreas Bircher, Responsable Services d’aide, Croix-Rouge suisse,
tél. 078 685 94 46, e-mail : andreas.bircher@redcross.ch
• Ursula Koch, Responsable Prévention, prise en charge et suivi, Ligue suisse contre le cancer, tél. 079 753 87 19, e-mail : ursula.koch@krebsliga.ch
• Benoit Rey, Chef du Département Prestations de service Romandie et Tessin, Pro Infirmis, tél. 079 305 52 93, e-mail : benoit.rey@proinfirmis.ch
• Alexander Widmer, Public Affairs, Pro Senectute Susse
tél. 044 283 89 57, e-mail : alexander.widmer@prosenectute.ch
• Adrian Wüthrich, Président de Travail.Suisse et Conseiller national,
tél. 079 287 04 93, e-mail : wuethrich@travailsuisse.ch

10 septembre 2018, Valérie Borioli Sandoz, Responsable politique de l'égalité

Travail.Suisse, la FPE et Syna demandent une offensive de formation continue et une CCT de branche pour l’économie électrique

Travail.Suisse, l’organisation faîtière indépendante des travailleurs et travailleuses et ses fédérations affiliées, la FPE et Syna, présentent aujourd’hui le nouveau document de position « Marché de l’électricité en transformation et sous pression. Défis à surmonter pour les salarié-e-s ». La transformation très rapide de la branche qui en ressort nécessite pour les travailleurs et travailleuses de cette branche impérativement sécurité et protection. mehr

La sécurité de l’approvisionnement de base dépend fortement d’un marché de l’électricité bien régulé. Les travailleurs et travailleuses y contribuent aussi de manière directe ou indirecte avec pas moins de 75’000 équivalents plein-temps et une valeur ajoutée de 18 milliards de francs. Mais la branche se transforme et aussi à grande vitesse.

Difficile transformation sans une vaste offensive de formation continue

En raison des bas prix de l’électricité sur le marché européen, les grandes entreprises de l’économie électrique développent de plus en plus le secteur des services énergétiques. En même temps, l’importance des énergies renouvelables et aussi le besoin d’adapter le réseau de distribution se développent. Ces trois évolutions posent déjà de nouvelles exigences aux salarié-e-s de la branche et ont des effets très importants sur la formation et la formation continue. Une offensive de formation pour les collaborateurs et collaboratrices de la branche devient ainsi nécessaire. Pour la déclencher, il faut faire l’inventaire des nouveaux besoins en formation et formation continue et des compétences professionnelles nécessaires pour maîtriser de façon optimale la formation, le perfectionnement et la reconversion professionnels dans la branche. De surcroît, il faut introduire dans la loi sur l’approvisionnement en électricité (LApEL) un article qui encourage la formation et de la formation continue et des possibilités de réorientation professionnelle.

Une CCT pour la branche devient indispensable

En cas de libéralisation complète du marché de l’électricité, une convention collective de travail (CCT) pour toute la branche de l’économie électrique devient indispensable. Les enjeux sont importants :il en va de la sécurité des conditions de travail et des salaires mais aussi d’une gestion participative du changement structurel en raison de la concurrence renforcée d’un marché totalement libéralisé. Une CCT étendue est nécessaire en particulier pour les entreprises d’approvisionnement en électricité (EAE) qui ont de nombreux petits clients et des marges qui menacent de s’éroder fortement après une libéralisation complète du marché. Ce n’est qu’ainsi qu’il sera possible d’accompagner de manière sociale de possibles restructurations. Le principe d’une CCT doit être introduit dans la LApEL pour que les partenaires sociaux disposent d’une base solide pour en négocier le contenu.

Hormis une offensive de formation et une CCT pour la branche, une ouverture complète du marché requiert les trois conditions suivantes :

1. Une ouverture complète du marché ne peut pas se faire sur le dos des clients et des considérations de base du service public. Des prestations pour l’ensemble de la population à un prix socialement abordable doivent être le leitmotiv à suivre.
2. L’infrastructure du réseau doit rester propriété des pouvoirs publics et la politique doit empêcher toute vague de privatisation.
3. La production de courant électrique renouvelable indigène doit être garantie et encouragée. Les investissements dans l’efficacité énergétique et les énergies renouvelables encouragés dans le cadre de la stratégie énergétique 2050 doivent être garantis. La libéralisation complète du marché de l’électricité ne doit pas les mettre en danger.

Pour d’autres informations :
• Adrian Wüthrich, président de Travail.Suisse et conseiller national, Mobile: 079 287 04 93
• Denis Torche, responsable de la politique énergétique, Travail.Suisse, Mobile : 079 846 35 19
• Dr. Bernd Frieg, président de la FPE, Mobile: 079 445 23 32
• Diego Frieden, secrétaire central de Syna, responsable de la branche de l’économie électrique Mobile: 076 478 20 05

03 septembre 2018, Adrian Wüthrich, Président et Denis Torche, Responsable politique environnementale, fiscale et extérieure

Les travailleurs doivent impérativement bénéficier de la croissance

Il y a des années que la situation économique n’avait plus été aussi bonne et les perspectives aussi réjouissantes. Il est donc temps que les travailleurs bénéficient enfin de la croissance économique et ce, par des augmentations salariales d’au moins 2%. Pour empêcher une nouvelle baisse du pouvoir d’achat des travailleurs, il faut à nouveau prendre davantage de mesures salariales générales. suite

C’est avec un grand engagement et une flexibilité maximale que les travailleurs ont contribué à rendre possible le boom économique actuel. Les pronostics du SECO annoncent une croissance économique de 2.4% pour l’année en cours. Pour Travail.Suisse, l’organisation faîtière indépendante des travailleurs et les fédérations affiliées Syna, transfair et Hotel&Gastro Union, il est clair que cette reprise doit profiter aux travailleurs. Il y a donc impérativement besoin d’augmentations tangibles d’au moins 2 %.

Un grand retard à combler en termes d’ajustement salarial

Au cours des années passées, les travailleurs ont dû se contenter d’augmentations salariales modestes et, parfois même, de gels des salaires. Cela a contribué à maintenir la compétitivité des entreprises durant les années de crise et durant la période de surévaluation du franc. Pour la première fois depuis 10 ans, les travailleurs ont même dû subir, en 2017, une perte de salaire réelle à cause de la reprise du renchérissement. Aujourd’hui, les travailleurs doivent impérativement pouvoir bénéficier eux-aussi de la reprise, resp. de l’essor économique.

Maintien du pouvoir d’achat uniquement par des mesures générales

Depuis 2006, la part des augmentations salariales générales a diminué en permanence, seule un tiers de la masse salariale a vraiment pu en bénéficier. La plupart des ajustements salariaux a eu lieu de manière individuelle et donc de manière opaque, voire parfois arbitraire. Avec la reprise du renchérissement (les pronostics s’attendent à un renchérissement de 1% en 2018), il faut impérativement que davantage d’augmentations salariales générales soient à nouveau accordées, sinon une grande partie des travailleurs se verra menacée d’une perte massive de pouvoir d’achat.

Franchir une nouvelle étape en direction de l’égalité salariale hommes-femmes

Il faut également se focaliser sur les salaires des femmes. La différence salariale inexplicable et toujours persistante (=discrimination salariale) des salaires des femmes de 7.4 % est absolument inacceptable et l’égalité des salaires hommes-femmes doit impérativement être promue. Il faut une volonté plus forte pour pouvoir contrôler l’égalité des salaires dans l’entreprise avec des méthodes statistiques reconnues et prendre les éventuelles mesures nécessaires pour une amélioration.

Pour de plus amples informations :

  • Gabriel Fischer, Responsable de la politique économique de Travail.Suisse, Tél. 076 412 30 53
  • Arno Kerst, Président de Syna, Tél. 079 598 67 70
  • Stefan Müller-Altermatt, Conseiller national et président du syndicat transfair, Tél. 076 332 15 26

09 août 2018, Gabriel Fischer, Responsable politique économique

Une révision édulcorée du droit de la société anonyme – Faut-il s’attendre à une nouvelle ruée sur les bonus ?

Depuis plus de dix ans, Travail.Suisse, l’organisation indépendante des travailleuses et des travailleurs, étudie le développement des salaires des managers. Le bilan de la 14ème enquête est contrasté, cependant l’écart salarial continue de se creuser dans la majorité des entreprises examinées. Les chefs s’octroient de grasses augmentations salariales, pendant que la pression sur les salaires, l’insécurité et la peur de perdre son poste augmentent pour les bas revenus. L’initiative adoptée contre les rémunérations abusives ne parvient pas à arrêter cette tendance. Les mesures mises en œuvre dans la révision du droit de la société anonyme ne sont pas assez efficaces. suite

Depuis déjà quatorze années consécutives, Travail.Suisse enquête sur l’écart salarial entre les salaires les plus bas et les plus hauts dans 26 entreprises suisses. Cette analyse met en évidence des développements inquiétants.

Pas d’année record pour les managers, mais l’écart se creuse encore

En comparaison avec les années précédentes, le développement des salaires des managers a été un peu plus modeste en 2017, cependant la majorité des membres de la direction des groupes se sont réjouis de leurs rémunérations. Depuis 2011, les salaires à l’étage de la direction ont grassement augmenté de 16%, alors que les travailleurs normaux ont dû se contenter, durant la même période, d’augmentations salariales de 3,8%. « Les salaires en haut de la hiérarchie ont donc augmenté quatre fois plus que ceux d’en bas. En conséquence, l’écart salarial ne cesse d’augmenter », dit Adrian Wüthrich, Président de Travail.Suisse. Comme le montre l’étude sur les salaires des managers, l’écart salarial moyen dans les entreprises était, en 2011, encore de 1 à 45 et a augmenté jusqu’à 2017 à environ 1 à 49. Cette évolution n’est pas du tout une exclusivité des plus grandes entreprises des branches financières et pharmaceutiques, on la retrouve, en effet, dans toutes les branches. Comme exemples représentatifs de cette augmentation de l’écart salarial au cours des dernières années, nous avons Valora avec le CEO Michael Müller (de 1:23 à 1:60), Lonza avec son chef Richard Ridinger (de 1:40 à 1:85), Yves Serra de Georg Fischer (de 1:32 à 1:63), ainsi que les autres membres de la direction du groupe de Valora (de 1:12 à 1:28) ou ABB (de 1:64 à 1:87).

Une révision du droit de la société anonyme avec peu de mesures efficaces

La semaine dernière, le Conseil national a traité la révision du droit de la société anonyme et a ainsi clôturé la mise en œuvre de l’initiative contre les rémunérations abusives. À cette occasion, il a malheureusement manqué une opportunité pour lutter avec des mesures efficaces contre les salaires exorbitants des managers. Du point de vue de Travail.Suisse, les lacunes suivantes en sont la cause :

  • Manque de transparence : La transparence reste lacunaire car à l’avenir aussi, les rémunérations des membres de la direction des groupes ne doivent pas être indiquées individuellement.
  • Des votes peu judicieux : Lors des assemblées générales, il faut voter sur les rémunérations du management. Mais cela peut être effectué en un tour commun pour les salaires fixes et les bonus. La fonction de contrôle reste donc très restreinte : Les bonus doivent être approuvés par des votes prospectifs, sans connaissance des prestations fournies ni du cours des affaires.
  • Contournement : Les indemnités d’entrée et de départ vont être interdites, mais elles restent possibles en tant que primes d’entrée, compensant ainsi les pertes de bonus à l’avenir de la part de l’ancien employeur. Le maintien de versements du salaire pour des durées excessivement longues, les clauses de non-concurrence et les contrats de prestations de conseil sans transparence restent également possibles.
  • Pas de limite pour les bonus : Un règlement de la part maximale des bonus par rapport à la rémunération complète brille par son absence totale. Des parts de bonus allant jusqu’à plus de 80% de la rémunération complète avec les fausses incitations correspondantes restent donc toujours possibles.

« Avec une telle mise en œuvre, les exigences de l’initiative contre les rémunérations abusives sont ainsi bloquées à mi-chemin. Avec peu de mesures efficaces dans le droit de la société anonyme, la disparition des salaires des managers de l’agenda politique et une conjoncture favorable, il faut s’attendre à une nouvelle ruée sur les bonus », poursuit Adrian Wüthrich. « Le montant indécent des salaires des managers et l’écart salarial grandissant conduisent à une rupture entre la population et l’économie, avec des conséquences politiques imprévisibles. »

Valeurs indicatives hommes/femmes : une étape nécessaire et urgente

Un résultat positif des débats parlementaires de la révision du droit de la société anonyme se situe dans l’introduction de valeurs indicatives à durée limitée pour la représentation des hommes et des femmes dans les directions des groupes et dans les conseils d’administration. Cette mesure était urgente et nécessaire, comme le montre l’étude des salaires des managers de Travail.Suisse. Dans les entreprises examinées, il existe 213 postes dans les directions des groupes. Fin 2017, seuls 14 de ces postes étaient occupés par des femmes, ce qui donne une proportion honteuse de femmes de 6.7 %.

Pour de plus amples informations:
• Adrian Wüthrich, Président de Travail.Suisse et Conseiller national, Mobile : 079 287 04 93
• Jacques-André Maire, Vice-président de Travail.Suisse et Conseiller national, Mobile : 078 709 48 50
• Gabriel Fischer, Responsable de la politique économique de Travail.Suisse, Mobile : 076 412 30 53

22 juin 2018, Gabriel Fischer, Responsable politique économique et Lino Bruggmann, Collaborateur du projet "Salaires des managers"

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