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Le congé paternité, une première étape indispensable sur la voie des congés parentaux

Les résultats de l’enquête annuelle menée par Travail.Suisse auprès des employeurs publics (cantons et grandes villes) sur les congés parentaux et les allocations familiales ont été présentés aujourd’hui en conférence de presse à Berne. L’occasion a été saisie par les conseillers et conseillère nationaux Luc Barthassat, Roger Nordmann et Marianne Streiff-Feller de réitérer les raisons pour lesquelles ils plaident sans relâche en faveur d’un congé paternité payé harmonisé dans toute la Suisse. Comme Travail.Suisse, l’organisation faîtière indépendante de 170’000 travailleurs et travailleuses, ils revendiquent un congé paternité payé, financé par le biais des allocations pour perte de gain. suite

Pour la quatrième année consécutive, Travail.Suisse a présenté son enquête annuelle sur les congés parentaux auprès des employeurs publics (cantons et grandes villes). Ces derniers démontrent par leur pratique que les congés parentaux sont largement adoptés. Si le congé maternité est généralement plus généreux que le minimum fixé par la loi (16 semaines payées à 100% au lieu de 14 à 80%), le congé paternité, bien que restreint (5 à 10 jours), a conquis la moitié des cantons et des grandes villes. Le congé d’adoption, de plusieurs semaines, est plus en vogue auprès des grandes villes que des cantons. Quant au congé parental non payé, il est très répandu. Sa gratuité y est sans doute pour quelque chose.

De l’avis de Travail.Suisse, les congés parentaux sont actuellement considérés comme des avantages sociaux. Ils sont adoptés en vue d’acquérir du personnel et de le fidéliser. Travail.Suisse ne peut admettre que sur le marché de l’emploi, les réponses aux besoins des familles soient devenues des avantages concurrentiels entre employeurs, publics ou privés. D’où la nécessité d’harmoniser les pratiques au niveau suisse en adoptant un congé paternité payé de 20 jours pour tous.

Discriminations sexuelles mises à jour

L’enquête de Travail.Suisse permet de constater une discrimination basée sur le sexe en matière de congé d’adoption et de congé non payé : certains employeurs publics ne les accordent qu’aux femmes, quand bien même le congé est intitulé « parental ». Ces restrictions reflètent une conception dépassée des réalités familiales dans notre pays, puisqu’accueillir un enfant n’est pas que l’affaire des mères.

Allocations familiales – le minimum légal est nettement insuffisant

Les grandes villes ont été amenées à compléter les allocations fixées par la loi fédérale par de nombreuses allocations aux intitulés divers, aux montants souvent conséquents. Ainsi, le montant accordé par enfant peut aller jusqu’à 816 francs (Ville de Bâle, dès le 4ème enfant en âge de formation). Preuve s’il en est que les montants minimums (200 francs par enfant et 250 par enfant en formation) sont nettement insuffisants au regard des charges pesant sur les familles, en particulier les frais de garde en crèche, par ailleurs nécessaires à l’obtention du revenu familial.

Les charges n’étant pas les mêmes pour une famille avec un ou plusieurs enfants, plusieurs employeurs publics font varier les allocations selon le nombre d’enfants au sein d’une famille, mais aussi selon leur âge (dès 12 ans).

Des parlementaires qui ne baissent pas les bras

Une dizaine d’interventions parlementaires ont été déposées au Parlement durant ces cinq dernières années sur la question du congé paternité et du congé parental. A chaque fois, le seul argument des nouveaux coûts supplémentaires a servi de repoussoir et permis de balayer le principe selon lequel les pères ont besoin d’un congé payé pour assumer correctement leur nouveau rôle dès la naissance de leur enfant.

Les conseillers et conseillère nationaux Luc Barthassat, Roger Nordmann et Marianne Streiff-Feller, tout comme Travail.Suisse font partie de ceux qui ne baissent pas les bras et continuent de proposer des solutions novatrices. Le point commun à ces interventions est le principe d’un congé payé pour les pères financé par le système des allocations pour perte de gain, sur le modèle du congé maternité.

Pour Travail.Suisse, 20 jours payés réservés au père, qu’il peut faire valoir de manière flexible, c’est la première étape à adopter pour pouvoir ensuite instaurer un véritable congé parental à partager entre père et mère, tel que le propose déjà la Commission fédérale de coordination pour les questions familiales (COFF). Pour l’organisation faîtière indépendante de 170’000 travailleurs et travailleuses, il est important de ne pas escamoter cette étape afin d’éviter que le congé parental ne soit pris que par les mères, perpétuant ainsi la division sexuelle des tâches. L’instauration d’un congé paternité payé répond aux revendications des pères et conditionne le changement de mentalité préalable nécessaire.

05 mai 2011, Valérie Borioli Sandoz, Responsable politique d'égalité

Résultats des négociations salariales 2011 : Des négociations salariales dans l’ensemble satisfaisantes

Les négociations salariales 2011 ont eu lieu dans un contexte de reprise économique. Travail.Suisse, l’organisation indépendante de 170’000 travailleurs et travailleuses juge comme satisfaisants dans l’ensemble les résultats des négociations salariales. Les salaires des travailleurs et travailleuses augmentent au début 2011 entre 1.5 et 2.5 pourcent. suite

Les négociations salariales 2011, annoncées par Travail.Suisse et les fédérations qui lui sont affiliées Syna, transfair et Hotel & Gastro Union au début du mois d‘août, furent placées sous le signe de la reprise économique.

Dans l’artisanat les travailleurs/euses ont pu obtenir des augmentations salariales comprises entre 1,5 et tout juste 3 pourcent. Ce n’est que dans le secteur principal du bâtiment qu’aucun accord n’a pu être trouvé, la recommandation des entrepreneurs d’augmenter les salaires de 1 pourcent est insuffisante.

Dans le commerce de détail la conclusion des négociations est convaincante à la COOP avec des adaptations comprises entre 2 et 3 pourcent. La nouvelle convention collective de travail du discounter Lidl est aussi réjouissante.

Dans les hôpitaux et les homes les augmentations sont dans la plupart des cas individuelles et ne donnent guère matière à satisfaction.

Dans l’hôtellerie et la restauration aucune négociation salariale n’a été menée pour 2011. L’évaluation de la nouvelle convention collective de travail est positive.

Dans l’industrie, on constate malgré la reprise économique toujours une certaine retenue salariale. Les augmentations salariales sont comprises entre 1 et 2 pourcent. En outre, la tendance critique à verser des primes uniques et des bonus se poursuit.

Dans le service public les résultats des négociations salariales sont pour la plupart satisfaisants: la Poste accorde en moyenne 1.8 pourcent, les CFF environ 1.5 pourcent, Swisscom 2.6 pourcent. Mais il faut regretter que les augmentations salariales sont moins octroyées de façon générale et davantage discutées individuellement.

Des primes d’assurance-maladie plus élevées, le relèvement de la TVA et des déductions salariales supplémentaires grèveront le portemonnaie. Mais en même temps, en raison du renchérissement relativement faible de 0,7%, la plupart des travailleurs et travailleuses gagneront un peu plus en termes réels l’an prochain.

20 décembre 2010, Susanne Blank, Responsable politique économique

Révision de l’AI : Travail.Suisse demande une intégration crédible au lieu de réductions de rentes

La 6ème révision de l’AI doit permettre l’intégration de 16’000 rentiers dans le marché du travail. Seule une politique d’intégration crédible, obligeant les employeurs, y parviendra. En exploitant complètement le potentiel d’intégration au marché du travail, les réductions de rente sont superflues. suite

L’intégration du plus grand nombre dans le marché du travail est pour Travail.Suisse, organisation faîtière de 170’000 travailleurs, un but louable mais atteignable seulement par des mesures crédibles. Sinon l’intégration n’est que chicaneries. Pour avoir suffisamment de postes pour les personnes handicapées, Travail.Suisse demande :

• Contribution d’intégration des employeurs : ils emploient des personnes handicapées ou ils versent une taxe, utilisée pour créer des postes pour les travailleurs concernés.

• Soutien par l’AI de firmes sociales : la taxe doit aussi soutenir les firmes sociales. Quand le premier marché du travail échoue, il faut créer assez de postes pour les personnes handicapées. Daniela Merz, de la Fondation Dock, montre comment une firme sociale fonctionne.

Une intégration crédible rend inutile les réductions de rentes
Une politique d’intégration crédible décharge l’AI sans que les concernés se retrouvent au chômage ou à l’aide sociale. Les réductions de rentes deviennent inutiles.

Le Conseil national doit soutenir une solution crédible
Travail.Suisse exhorte le Conseil national, lors de la 6ème révision de l’AI, de ne pas suivre la politique dénuée d’obligation du Conseil fédéral et de l’Union patronale mais de soutenir toutes propositions qui donnent une perspective aux concernés et contribuent à décharger financièrement l’AI substantiellement.

08 novembre 2010, Matthias Kuert Killer, Responsable politique sociale

De sérieuses hausses de salaire sont possibles !

L’économie suisse renoue avec la croissance. Les négociations salariales 2011 se placent sous le signe de la reprise économique. Travail.Suisse et Syna, Transfair et Hotel & Gastro Union, fédérations qui lui sont affiliées, revendiquent de sérieuses hausses de salaire pour les travailleurs et travailleuses. C’est réalisable sur le plan économique et sensé sur le plan de la politique conjoncturelle. suite

Maintenir le pouvoir d’achat
Au cours de cette année, les travailleurs et travailleuses doivent assumer une perte de salaire réel. Il s’agit de compenser entièrement le renchérissement pour 2011 et de maintenir le pouvoir d’achat.

Rattraper le retard salarial
Le bilan des hausses de salaire de ces dernières années est insuffisant. Malgré la reprise économique, les effectifs n’ont pas encore été renforcés. La productivité du travail à titre individuel continue d’augmenter. Cette prestation de travail élevée doit donc être honorée par une augmentation du salaire réel.

Adapter les taux d’augmentation des salaires
Il est inadmissible que les managers continuent de mener la grande vie alors que leurs collaborateurs doivent encore endurer une situation difficile. Les taux d’augmentation des salaires des travailleurs et travailleuses doivent être ajustés à ceux des managers.

Etayer la consommation
Des contributions en augmentation grèvent le budget des ménages en 2011. Il est indispensable d’augmenter réellement les salaires des travailleurs et travailleuses afin que la consommation privée reste le pilier de la croissance économique. Il faut renoncer à des programmes d’économie imposés par l’Etat.

Des hausses de salaire sont possibles et nécessaires
Des hausses de salaire réel de 1-2 pour cent sont justifiées. En premier lieu, elles doivent être effectives à titre collectif et être accordées régulièrement, à la place de versements uniques.

La 4e révision de la Loi sur l’assurance-chômage affaiblit les travailleurs et travailleuses
Le démantèlement radical des prestations et l’assainissement des dettes qui se fait avec lenteur vident l’assurance-chômage de sa substance. Corollaire : la protection des travailleurs et travailleuses face au chômage se liquéfie et la situation des personnes actives s’affaiblit en Suisse.

02 août 2010, Susanne Blank, Responsable politique économique

Salaires des managers 2009: aucune leçon n’a été tirée de la crise

La crise a eu tout au plus un léger effet modérateur à court terme sur les salaires des managers. Selon l’étude sur les salaires des managers réalisée par Travail.Suisse, l’organisation faîtière indépendante de 170’000 travailleurs et travailleuses, les écarts salariaux continuent de se creuser: de 18% en moyenne l’année dernière et du pourcentage incroyable de 70% sur la période de sept ans depuis 2002. Les salaires des managers en constante augmentation mettent en péril le modèle de réussite économique suisse. C’est la raison pour laquelle des changements en profondeur s’imposent. Le renforcement de la position des actionnaires ne suffit pas. Pour faire sauter le cartel des salaires, il est nécessaire d’avoir une représentation du personnel au conseil d’administration. suite

Pour la sixième fois consécutive, Travail.Suisse a analysé les salaires des managers dans 27 entreprises suisses. Les résultats montrent que la crise a eu tout au plus un léger effet modérateur à court terme. Ainsi, si l’écart salarial s’est resserré en 2009 dans certaines entreprises, cela est dû à la situation économique. Là où la crise n’a pas sévi – comme dans l’industrie pharmaceutique – ou n’est plus aussi aiguë – comme dans les banques – l’évolution se poursuit comme par le passé. Aucune leçon n’a été tirée de la crise.

La perte progressive du sens des réalités met en péril le modèle à succès de la Suisse

L’écart salarial en constante progression met en péril le modèle de réussite économique suisse basé sur la confiance, le respect et un partenariat social fonctionnant correctement. Pendant l’année de crise 2009 caractérisée par des suppressions de postes et une chute des bénéfices, le salaire moyen des membres de la direction du groupe a augmenté de 20%: cette évolution n’a plus aucun rapport avec les spécificités de l’économie réelle et témoigne d’une perte progressive du sens des réalités.

Réaction hypocrite des politiques

Une grande partie des politiciennes et politiciens est soumise aux managers et tente, avec des propositions inopérantes, d’empêcher ce qui pourrait susciter le mécontentement aux étages de la direction. Cela va même si loin qu’au Parlement on prêche la modération et le bon sens pour protéger la démesure et le manque d’égards des managers. C’est hypocrite et invraisemblable.

Des mesures efficaces s’imposent

Travail.Suisse observe l’évolution des salaires des managers ainsi que la réaction politique à cette évolution depuis de nombreuses années. Pour Travail.Suisse, il est clair que l’autorégulation a échoué. Un changement en profondeur s’impose. En font partie les mesures suivantes:

- Limitation des bonus et interdiction des allocations spéciales: les bonus doivent être limités à environ un mois de salaire et les indemnités d’entrée et de départ doivent être interdites.

- Imposition des bonus à partir de 1 million: les bonus excédant un million ne doivent plus être déduits des bénéfices par les entreprises en tant que charges d’exploitation, mais doivent être soumis à l’impôt sur les bénéfices.

- Votation sur les salaires des directions d’entreprises: les actionnaires doivent non seulement décider de la rémunération du conseil d’administration, mais aussi des salaires des managers. Une transparence totale doit être établie à cet égard. Le vote des actionnaires ne doit pas seulement porter sur un règlement d’indemnisation abstrait.

- Représentation du personnel au conseil d’administration: le renforcement de la démocratie des actionnaires à lui seul ne suffit pas. Une représentation du personnel au conseil d’administration renforce l’orientation à long terme et freine la maximisation des bénéfices à court terme. Elle fait par ailleurs sauter le cartel des salaires.

21 juin 2010, Susanne Blank, Responsable politique économique

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