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L’Accord cadre avec l’UE devrait aussi profiter aux travailleurs et soutenir la protection des salaires en Suisse

Cette année, les relations avec l’Union européenne occupent considérablement le Conseil fédéral. Pour défendre les intérêts des entreprises helvétiques, il négocie un accord cadre institutionnel, qu’il conclura ces prochaines semaines. En cas de votation populaire, l’accord cadre n’aura une chance d’être accepté que s’il apporte des avantages aux travailleurs et que les mesures d’accompagnement liées à la libre circulation des personnes restent inchangées. suite

Jusqu’ici, le Conseil fédéral n’a pas donné d’informations officielles sur l’état des négociations. Il décidera prochainement de la suite à adopter. La question de savoir s’il informera ou non le public reste ouverte. Au beau milieu des négociations avec l’Union européenne, le Conseil fédéral ne peut pas encore donner trop de détails, car cela risquerait d’affaiblir sa position. Pour autant, les déclarations que le conseiller fédéral Ignazio Cassis a faites le 13 juin à propos des mesures d’accompagnement furent une erreur – une erreur commise au détriment des travailleurs en Suisse. Jusqu’ici, le Conseil fédéral a défini, en accord avec les syndicats, les lignes rouges non négociables à ne pas franchir en matière de mesures d’accompagnement relatives à la libre circulation des personnes. Aux yeux de Travail.Suisse, il doit continuer d’en être ainsi.

Selon la presse – mais sans confirmation officielle du Conseil fédéral – les diplomates de l’UE et de la Suisse se sont entendus sur presque tous les points d’un accord cadre. L’UE veut des concessions de la part de la Suisse en matière de mesures d’accompagnement, parce que notre pays connaît un niveau de protection salariale plus élevé qu’il ne l’est au sein de l’UE, ce qui est en contradiction avec la logique de cette dernière quant à la libre circulation des personnes et à son marché unique. Lors d’une visite auprès de représentants de la Commission européenne, le 20 juin dernier, à Bruxelles, j’ai entendu officiellement les exigences de l’UE. De nombreux médias ont participé à la discussion et décrivent la position des représentants des travailleurs comme archaïque. Lors de ma première session en qualité de conseiller national, j’ai été abordé presque quotidiennement au sujet des mesures d’accompagnement. Pourtant, on devrait pouvoir discuter de la règle des huit jours – l’obligation d’annonce de huit jours avant qu’une entreprise de l’UE puisse détacher des travailleurs en Suisse – et par conséquent ne pas compromettre l’accord cadre. Le 15 juin, lors d’une conférence de presse, Travail.Suisse et l’USS ont fait connaître clairement leur position après les déclarations du conseiller fédéral Ignazio Cassis et ont défendu la protection salariale actuelle.

Premièrement, il reste beaucoup d’incertitudes quant à la teneur de l’accord cadre. Il ne fait aucun doute que l’UE exige de la Suisse qu’elle reprenne « avec dynamisme » le droit européen dans certains domaines. Actuellement, les Accords bilatéraux que nous avons acceptés en votation populaire sont en vigueur. De même que la politique fait évoluer le droit suisse, le droit européen continue d’évoluer, lui aussi. Pour cette raison, il convient de trouver une forme plus dynamique de la reprise du droit évolutif de l’UE, pour s’assurer de rencontrer moins de problèmes dans l’application du droit. En Suisse, la droite combat ce détournement majeur des accords conclus jusqu’ici et ne veut donc pas d’un accord cadre. Il faut partir du point de vue que le Conseil fédéral trouvera une forme compatible avec nos droits populaires. Les votants auront le dernier mot. Etant donné que les dernières votations sur les Accords bilatéraux ont passé grâce aux mesures d’accompagnement, l’UDC a attaqué en janvier dernier ce même dispositif de protection. Elle a diabolisé les mesures d’accompagnement et les a vouées aux gémonies. Ce n’était pas un simple hasard: Elle souhaite gommer non seulement la libre circulation des personnes, mais aussi la protection des salaires et des conditions de travail pour les travailleurs en suisse.

Deuxièmement, on peut d’ores et déjà dire que l’économie a tout intérêt à avoir un accord cadre. C’est pourquoi les Accords bilatéraux ont toujours été confirmés. Le vote sur l’initiative contre l’immigration de masse a montré que le peuple ne soutient plus la libre circulation des personnes les yeux fermés. Tournant de nouveau à plein régime, l’économie suisse a besoin d’un nombre accru de travailleurs, qu’elle peut facilement recruter dans l’UE grâce à la libre circulation des personnes. Cela devrait augmenter les recettes fiscales et être tout bénéfice pour la Suisse. C’est pourquoi Travail.Suisse demande depuis longtemps que les Accords bilatéraux profitent à tout un chacun. Il en va de même pour l’accord cadre.

Les recettes fiscales de la Confédération ont augmenté. Au lieu d’améliorer la qualité de vie des gens et d’investir, par exemple, dans une meilleure manière de concilier vie familiale et vie professionnelle, des baisses d’impôts vont permettre de restituer aux plus riches et aux entreprises un revenu gagné par le peuple. Résultat : les pouvoirs publics vont faire des économies. Au cours des dernières années, nous avons senti une grande retenue du côté des salaires. Parallèlement, les entreprises ont vu augmenter leurs bénéfices, ce dont profitent les actionnaires. Pourquoi les travailleurs devraient-ils voter en faveur d’un accord cadre qui profite en premier lieu aux entreprises et qui ne leur laisse qu’une portion congrue ?

Les moindres exigences faites aux entreprises sont combattues par les partis politiques du centre droit et présentées comme une menace pour l’économie. Témoin la loi sur l’égalité. En ma qualité de membre de la commission consultative du Conseil national, j’ai étudié de près les propositions : elles ne grèvent presque pas les entreprises. Néanmoins, elles sont combattues et on en fait tout un plat. Assouplie, cette loi sur l’égalité est une tentative de mettre en œuvre l’égalité des salaires ancrée dans la Constitution. Témoin le congé paternité. Tous les Etats européens ont une solution légale pour cette question sociétale qui se justifie. Notre proposition ne grève guère les entreprises, au contraire. Mais le congé paternité est refusé. Témoin l’initiative contre la pénurie de personnel qualifié. Au lieu de mettre en œuvre des mesures efficaces pour promouvoir le potentiel de main-d’œuvre indigène, le Conseil fédéral a récemment (mercredi passé) dissous l’organisation du projet.

Reprocher leur obstination aux syndicats et aux organisations syndicales lorsqu’ils défendent le délai de huit jours pour les entreprises qui détachent des travailleurs – soit jusqu’ici la ligne rouge du Conseil fédéral – est à considérer dans un contexte plus large. À cela s’ajoute que les compromis trouvés ces dernières années ne sont plus possibles. La Prévoyance vieillesse 2020 a été combattue par les associations patronales et le centre droit. Après avoir connu un certain assouplissement, la saisie du temps de travail a été attaquée par une représentante des employeurs, jusqu’à un cinquième des travailleurs devrait en être exclu.

Le Conseil fédéral doit également peser les intérêts lors des négociations sur un accord cadre. S’il ne voit pour l’heure aucune possibilité de trouver une solution viable, il doit suspendre les négociations. Au cours des deux prochaines années, nous devrons de nouveau voter directement ou indirectement sur la libre circulation des personnes, l’initiative pour l’autodétermination ou l’initiative de résiliation par exemple. Les votants devront donc encore une fois prendre des décisions sur les Accords bilatéraux. Se séparer de l’accord cadre serait peut-être une meilleure solution.

Si le Conseil fédéral considère que le moment est pourtant venu d’augmenter la sécurité du droit, il doit procéder selon le processus réussi des derniers accords conclus jusqu’ici avec l’UE. Pour ces accords, des solutions qui ont amélioré le sort de tous les travailleurs ont toujours été trouvées au préalable. Travail.Suisse a toujours pu soutenir les Accords bilatéraux. Il était et il reste encore impératif de protéger les salaires et les conditions de travail suisses conformément au droit suisse. Nous refusons que les mesures d’accompagnement soient reprises dans l’accord cadre ou dépendent d’une certaine manière du consentement de l’UE. L’UE a un niveau de protection inférieur au nôtre, les salaires élevés justifient que la Suisse ait une meilleure protection salariale. Lors de notre visite à Bruxelles, nos collègues allemands et autrichiens nous ont conseillé de ne pas nous écarter de notre position. Ce serait un mauvais signal pour tous les travailleurs en Europe, si l’UE rejetait l’accord cadre en raison de la protection salariale en Suisse. Ce ne sera pas non plus dans l’intérêt de l’UE que la Suisse refuse l’accord cadre en votation populaire. Après le Brexit, ce serait un nouveau NON à la libre circulation des personnes.

03 juillet 2018, Adrian Wüthrich, Président

La Suisse est en train de vivre un « momentum » de l’égalité

Manifestations, grève nationale, mais aussi assises, catalogues de revendications et campagne humoristique sur les réseaux sociaux font suite au mouvement #metoo. Le « momentum » de l’égalité est déjà là. Travail.Suisse n’est pas en reste avec son document de position sur l’égalité. L’automne 2018 sera chaud : un échauffement avant les élections nationales de 2019 ? suite

La mobilisation internationale contre le harcèlement sexuel à la suite de la prise de parole de victimes dans le milieu du cinéma et des arts a pris une ampleur inégalée. Depuis l’automne 2017, avec le hashtag #metoo, la prise de conscience amorcée sur les réseaux sociaux s’est poursuivie dans les médias, dans les entreprises, les organisations internationales, dans les conversations entre individus. Pas une semaine ne passe sans que l’on apprenne que tel dirigeant ou tel acteur célèbre est accusé de harcèlement, parfois après des années de mutisme et de peur.

Cette campagne ne date pourtant pas d’hier. Elle a été lancée il y a déjà 10 ans par Tarana Burke, une militante américaine et directrice de l’association « Girls for gender equity » basée à Brooklyn. Le site internet du mouvement ouvre sur un chiffre : près de 18 millions de femmes ont dénoncé une agression sexuelle depuis 1998.

Le harcèlement, une triste réalité pour une personne sur trois en Suisse, chaque année

C’est une triste réalité : les violences sexuelles commises envers les femmes et les hommes sont présentes, à différents degrés, dans tous les pays du monde. En Suisse aussi. Le Bureau fédéral de l’égalité entre femmes et hommes BFEG et le Secrétariat d’Etat à l’économie SECO ont mené l’enquête en 2007 . Leur conclusion est parlante : « (…) 6.5% des personnes ayant un statut de salariées ont été confrontées en Suisse dans l’année écoulée à un harcèlement sexuel au travail, les femmes (10.3%) nettement plus que les hommes (3.5%). Sur l’ensemble de la vie professionnelle, 18.1% ont été une fois au moins harcelés sexuellement, 28.3% de femmes et 10% d’hommes. »

Le harcèlement couvre une large palette d’actes punissables par la loi, au nombre desquels le comportement potentiellement importun (commentaires verbaux, plaisanteries déplacées, gestes, insinuations, images obscènes imposées, etc.). Ce type de comportement est très fréquent : « une personne sur trois au cours des 12 derniers mois et plus d’une personne sur deux au long de sa vie professionnelle a été victime d’au moins un comportement potentiellement importun, les femmes plus souvent que les hommes sur l’ensemble de leur vie professionnelle (54.8% contre 48.6%). »

Devant l’ampleur du phénomène, plusieurs fiches d’informations et guides pour les employeurs et les employé-e-s ont été développés pour faire face à ces situations inacceptables et sont à disposition tant sur le site du BFEG que sur celui du SECO .

Les agissements d’un puissant producteur de cinéma hollywoodien – Harvey Weinstein – ayant enfin été révélés, l’actrice américaine Alyssa Milano reprend le titre de la campagne de 2007 et y appose un hashtag (#). En France, un autre hashtag met le feu aux réseaux sociaux, #balancetonporc, lancé par journaliste française Sandra Muller, inspirée par le titre d’un article paru dans le journal Le Parisien relatant l’affaire Weinstein. Depuis, le flot des dénonciations ne tarit pas, donnant aussi lieu à des dérives inacceptables, comme celle de nommer (et de condamner sans jugement) une personne, en dehors de l’Etat de droit.

Les sénateurs portent-ils des tampons auriculaires ?

Voilà le contexte dans lequel s’inscrivent les débats de nos parlementaires sur la révision de la Loi sur l’égalité. D’arguties en arguments fallacieux, de contre-vérités au rejet des informations statistiques officielles, plusieurs Conseillers d’Etats – des hommes exclusivement – se sont illustrés de manière nauséeuse sur le sujet. Alors que cette révision ne vise qu’à combler une grave lacune de la loi : si la discrimination salariale est illégale, rien n’est prévu pour que soit appliquée la loi ; ni auto contrôles, ni contrôles externes, et encore moins des sanctions, même progressives. On est en droit de se poser la question : la politique nationale porte-t-elle des tampons auriculaires pour être sourde à ce point à ce « momentum » de l’égalité ? Après le Conseil des Etats, c’est au tour du Conseil national et de sa commission de se pencher sur le très modeste projet du Conseil fédéral. Espérons que la chambre basse prenne les choses plus au sérieux et rétablisse le projet initial.

Manifestation nationale #ENOUGH18 pour l’égalité salariale

Suite à ces débats parlementaires, la mobilisation en faveur de l’égalité salariale a pris de l’ampleur. Le renvoi du projet de révision de la LEG a provoqué une onde de choc. Une quarantaine d’organisations féminines, masculines, religieuses, syndicales préparent une grande manifestation nationale le 22 septembre 2018 à Berne. Histoire de faire entendre – au cours de la session parlementaire d’automne – le ras-le-bol des femmes, qui souffrent depuis trop longtemps de discrimination salariale. Chaque mois en moyenne, les femmes sont privées de 600 francs. Reportée à l’ensemble des travailleuses, cette moyenne représente la somme colossale de plus de 7 milliards de francs qui manquent aux femmes chaque année, sans aucune raison objective. C’est le lourd tribut de la discrimination.

Travail.Suisse se joindra à cette manifestation, tout comme ses membres Syna, SCIV et OCST. La revendication de l’égalité salariale fait bien sûr partie de sa position générale sur l’égalité présentée en conférence de presse à la veille de la Fête du travail. Le 30 avril dernier, Travail.Suisse a publié 28 revendications sur des thèmes très divers, dans le cadre d’un document de position sur l’égalité entre femmes et hommes, aujourd’hui et demain .

L’âge de la retraite des femmes ne compte pas pour des « peanuts »

C’est aussi une trentaine d’objectifs qui figure au menu de la campagne « #65nopeanuts – Egalité complète, pas de cacahuètes ». Sur le mode humoristique, le collectif formé d’économistes et de juristes au féminin se penche très sérieusement sur les dynamiques de l’égalité autour de six champs d’action et propose trente-quatre solutions. Toutes ces propositions doivent idéalement être mises en œuvre avant d’élever l’âge de la retraite des femmes.

Suite au refus par le peuple du « paquet Berset » Prévoyance 2020, il est toujours question de rehausser l’âge de la retraite des femmes de 64 à 65 ans dans les débats et les travaux actuellement en cours et visant à assurer l’avenir financier de l’AVS. C’est d’ailleurs ce relèvement de l’âge de la retraite des femmes qui explique en majeure partie l’échec de la votation populaire le 24 septembre dernier. Travail.Suisse ne s’est pas opposée à un âge égalitaire de la retraite, mais à certaines conditions. Les centaines de millions engrangés en plus grâce à cette mesure doivent être compensés par sur d’autres fronts pour favoriser l’égalité entre femmes et hommes dans les faits (meilleures conditions faites aux personnes travaillant à temps partiel au niveau de la prévoyance professionnelle, flexibilité de la retraite anticipée pour les catégories défavorisées de la population, conditions-cadres pour permettre de concilier activité professionnelle et vie familiale, etc.).

Le collectif #65nopeanuts ne dit pas autre chose. Si les femmes doivent partir à la retraite à 65 ans, cela ne doit pas compter pour des cacahuètes. Ce collectif appelle à une large coalition pour une égalité complète et chacun-e peut s’y joindre en s’inscrivant dans la liste des soutiens à leur action .

Appel à une nouvelle grève des femmes en 2019

Enfin, c’est à une grève nationale des femmes le 14 juin 2019 qu’invite une mobilisation nationale. Des collectifs cantonaux sont en cours de formation pour préparer un remake de la grande grève du 14 juin 1991 qui a réuni un demi-million de femmes. Cette décision a été prise à l’occasion des assises féministes romandes le 2 juin dernier. Cette grève devrait être plus que symbolique, comme l’était celle de 1991 avec ses foulards fuschia, la grève du zèle dans les familles ou les cortèges. La grève qui se prépare sera organisée au niveau du travail et dans la sphère privée.

Si toutes les femmes y seront conviées, il n’y a aucun doute que des hommes y participeront aussi. Ne serait-ce que pour réclamer aussi leur part d’égalité, notamment l’introduction d’un congé paternité payé de 20 jours, comme le demande l’initiative « Pour un congé paternité raisonnable – en faveur de toute la famille ». Car comme l’écrivait récemment le Conseiller national radical-libéral Philippe Nantermod dans une chronique dans le journal Le Temps, « l’égalité n’est pas un truc de femmes » ni « une marotte de la gauche ».

Notre pays vit actuellement un véritable « momentum » de l’égalité, qui devrait déployer ses effets aux prochaines élections nationales en 2019. Travail.Suisse y contribue activement.
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1 https://metoomvmt.org/
2 BFEG et SECO, « Risque et ampleur du harcèlement sexuel sur le lieu de travail », Berne 2008.
3 https://www.ebg.admin.ch/ebg/fr/home/documentation/publications/publications-sur-legalite-dans-la-vie-professionnelle/harcelement-sexuel-sur-le-lieu-de-travail.html
4 https://www.seco.admin.ch/seco/fr/home/Arbeit/Personenfreizugigkeit_Arbeitsbeziehungen/Arbeitsrecht/FAQ_zum_privaten_Arbeitsrecht/sexuelle-belaestigung-am-arbeitsplatz-und-mobbing.html
5 http://www.travailsuisse.ch/actuel/positions
6 www.65nopeanuts.ch
7 https://www.65nopeanuts.ch/rejoignez-nous

03 juillet 2018, Valérie Borioli Sandoz, Responsable politique de l'égalité

L’obligation d’annoncer les postes vacants constitue un nouvel espoir pour les demandeurs d’emplois victimes de discrimination

Grâce à l’obligation d’annoncer les postes vacants, les demandeurs d’emploi et l’Office régional de placement (ORP) sont informés en priorité des postes à pourvoir. De ce fait, les chances des travailleurs qui souffraient jusqu’ici de discrimination sur le marché du travail augmentent ; cela présuppose toutefois que les employeurs soient prêts à renoncer à certains préjugés. Seules des évaluations futures permettront de mesurer l’efficacité de cette obligation d’annoncer les postes vacants. suite

En Suisse, l’obligation d’annoncer les postes vacants est entrée en vigueur le 1er juillet 2018. Elle implique que les employeurs informent les Offices régionaux de placement (ORP) de tous les postes vacants dans les types de profession pour lesquels le taux de chômage atteint ou dépasse un certain seuil. Un seuil de 8 % s’applique, lequel sera abaissé à 5 % à partir du 1er janvier 2020. Travail.Suisse soutient cette introduction progressive qui permettra au système en général et aux ORP et aux employeurs en particulier d’avoir suffisamment de temps pour ajuster leurs procédures et leurs ressources.

Une préférence nationale est prévue, étant donné que cette obligation d’annoncer les postes vacants vise à mettre en œuvre l’initiative populaire « contre l’immigration de masse ». Ainsi un poste annoncé est interdit de publication pendant cinq jours ouvrables. Pendant ce délai, le poste en question ne doit pas être annoncé d’une autre manière et reste donc exclusivement réservé aux travailleurs et travailleuses inscrits dans un Office régional de placement (ORP). Les employeurs reçoivent même dans les trois jours ouvrables un avis de l’ORP concernant les dossiers de demandeurs d’emploi susceptibles de convenir, et éventuellement leurs coordonnées. Il existe des exceptions à l’obligation d’annoncer les postes vacants notamment pour le recrutement de personnes déjà employées dans l’entreprise (cela vaut également pour les apprentis embauchés à la suite de leur apprentissage), pour une durée d’emploi temporaire (jusqu’à 14 jours) et pour l’emploi de personnes parentes ou alliées.

À qui l’obligation d’annoncer les postes vacants profite-t-elle ?

Certains travailleurs sont victimes de discrimination sur le marché du travail, notamment en matière de pourvoi d’emploi. À titre d’exemple, en font partie des travailleurs seniors ou des personnes au nom étranger, qui sont exclus de la procédure d’engagement, parfois systématiquement et indépendamment de leurs compétences. Mais aussi les personnes qui souhaitent reprendre une vie active après une pause consacrée à leur famille ou après un séjour en prison, et qui rencontrent des difficultés à se réinsérer dans la vie professionnelle en raison de leur biographie ou d’une interruption dans leur parcours professionnel. En raison de préjugés contre ces caractéristiques individuelles, ces personnes échouent souvent dès la première étape du processus de recrutement et ne sont même pas convoquées à un entretien d’embauche, lors duquel elles pourraient prouver leurs capacités et leur adéquation avec le poste mis au concours. Finalement, l’obligation d’annoncer les postes vacants aide tous les travailleurs à améliorer leur mobilité sur le marché du travail. Ne serait-ce donc pas précisément la perception d’une certaine limitation de la mobilité sur le marché du travail qui se serait dégradée chez les travailleurs au cours des dernières années ? Le « Baromètre Conditions de travail », de Travail.Suisse, a enregistré une nette détérioration – de 2015 à 2017 – de cette mobilité sur le marché du travail. Plus de la moitié des travailleurs ne croit plus guère pouvoir retrouver un emploi comparable à celui qu’ils ont perdu (voir graphique).

L’obligation d’annoncer les postes vacants est également utile aux employeurs puisqu’elle leur épargne une grande partie du processus de recrutement, assumé par l’ORP, sans que cela entraîne des coûts supplémentaires pour eux. Dans les trois jours ouvrables, ils reçoivent de l’ORP les meilleurs dossiers susceptibles de les intéresser, au lieu de se démener face à une montagne de candidatures pour un poste à pourvoir et d’évaluer les candidats en vue d’un entretien d’embauche. Etant donné que l’obligation d’annoncer les postes vacants ne concerne qu’un simple devoir d’annonce et non pas une quelconque obligation d’inviter les candidats à un entretien d’embauche, ni de les embaucher, il sera capital pour sa réussite que les employeurs soient prêts à abandonner leurs préjugés à l’égard des demandeurs d’emploi enregistrés dans les Offices régionaux de placement (ORP), et à leur offrir de réelles chances de réinsertion.

L’avenir dira si et comment l’obligation d’annoncer les postes vacants améliore véritablement les chances des travailleurs sur le marché du travail. Il sera indispensable de procéder à une évaluation précise du fonctionnement pour savoir si l’inefficacité éventuelle de cette obligation accroît les critiques à l’égard de la libre circulation des personnes et surtout remet en question la voie bilatérale avec l’Union européenne.

03 juillet 2018, Gabriel Fischer, Responsable politique économique

Le mauvais rapport des composantes du salaire

Dans le cadre de l’étude annuelle sur les salaires des managers, Travail.Suisse, l’organisation faîtière indépendante des travailleurs et travailleuses, se penche aussi minutieusement sur la composition de la rémunération des managers. En y regardant de plus près, ce n’est pas seulement le niveau de la rémunération qui est extrêmement discutable mais aussi le mauvais rapport existant entre les parties fixe et variable du salaire qui provoque l’incompréhension. suite

Pay for performance

Les rémunérations des membres de la direction de 241 sociétés anonymes cotées à la bourse suisse examinées dans le cadre de l’étude annuelle sur les salaires des managers de Travail.Suisse se divisent en une partie fixe et une partie variable. Pendant que la part fixe du salaire est indépendante de la prestation fournie, la part variable devrait par contre en tenir compte. La part variable du salaire dépend du degré de réussite d’objectifs convenus au préalable. Il s’agit de rémunérer en plus de bonnes prestations pendant que les mauvaises prestations ne donnent pas droit, ou dans une bien moindre mesure, à une rémunération. On parle dans le jargon professionnel à ce sujet de pay for performance.

Dans les sociétés anonymes cotées en bourse, la part variable a encore une autre fonction importante : elle doit harmoniser les intérêts individuels des membres de la direction de l’entreprise avec ceux des actionnaires. C’est important car on opère une séparation entre les propriétaires (les actionnaires) et le contrôle (la direction) dans de telles entreprises – comme c’est le cas des 24 entreprises étudiées par Travail.Suisse.

La théorie du principal et de l’agent

Le rapport de la relation entre le principal et l’agent s’explique de façon un peu abstraite ainsi : les actionnaires font office de principal (donneur d’ordre) et les managers d’agents (exécution). Dans ce contexte, on peut considérer le conseil d’administration comme la prolongation du bras des actionnaires dont le but est aussi de garantir la réussite à long terme de l’entreprise. Les actionnaires (en tant que propriétaires de l’entreprise) chargent la direction d’agir dans le sens voulu par le conseil d’administration et de ne pas poursuivre ses propres intérêts qui pourraient avoir des effets négatifs pour l’ensemble de l’entreprise. Cela est d’autant plus important que la direction de l’entreprise dispose d’informations préalables par rapport aux actionnaires du fait de leur plus fort engagement au sein même de l’entreprise. Pour empêcher que la direction exploite cette asymétrie de l’information, on essaie par le biais de contrats ayant des composantes salariales variables d’harmoniser l’intérêt individuel des membres de la direction avec ceux des actionnaires par des incitations financières. C’est ainsi que les buts, qui déterminent par leur degré de réalisation la composante de la part variable de la rémunération, sont fixés en fonction de la durabilité du succès de l’entreprise et des intérêts des actionnaires. A cet égard, chaque entreprise détermine de façon différente les buts et leur rémunération selon le degré de leur réalisation. Toutefois, une part variable élevée de la rémunération de la direction doit signifier un plus haut degré de réalisation des buts et donc d’un développement positif pour les actionnaires. Voilà la théorie, mais qu’en est-il de la pratique ?

Un problème de légitimation dans la pratique

Une évaluation qualitative du système de rémunération ne peut pas être faite ici mais il paraît judicieux d’examiner plus en détail la chaîne de causalité de la rémunération variable. Comment l’entreprise peut-elle réellement mesurer la prestation individuelle du management ? C’est notamment cette question qui a fait l’objet d’une étude du l’entreprise de consulting FehrAdvice2 publiée en 2017 et à laquelle a participé l’influent économiste Ernst Fehr de l’Université de Zurich. L’analyse d’environ 63 des plus grandes sociétés par actions de Suisse, d’Autriche et d’Allemagne parvient à des résultats décevants : on n’a pas trouvé de relation systématique entre la rémunération du management et la prestation des managers. On en conclut que jusqu’ici dans beaucoup d’entreprises les contrats de pay for performance n’ont pas réussi à harmoniser suffisamment les intérêts des actionnaires et des managers. Cela soulève de gros problèmes si l’on considère le niveau des rémunérations variables dans la rémunération totale des top-managers.

Dans 24 des sociétés cotées à la bourse suisse examinées par Travail.Suisse, la part variable moyenne des CEO pour 2017 était d’environ 55% mais de grandes différences existent entre les branches et les entreprises. Pendant que la part variable du salaire3 en 2017 pour les CEO était de 56% pour les entreprises du secteur industriel4 et seulement de 30.3% pour les entreprises proches de la Confédération5, elle était de 72% pour les grandes banques6 et pour les entreprises pharmaceutiques.7 La palme en la matière revient au géant pharmaceutique Novartis de Bâle avec une part variable du salaire du CEO Joseph Jimenez de 82% !

Au vu des déficits examinés ci-dessus pour mesurer la prestation des managers, il est très difficile de légitimer les pourcentages élevés des parts variables de la rémunération. Il est toutefois certain que l’incitation pour un comportement opportuniste d’un manager augmente si la part variable du salaire va en s’accroissant. Par exemple, le système de rémunération et le manque d’incitations adéquates peuvent influencer le comportement d’investissement du manager de manière à maximiser la part variable de la rémunération au détriment du succès à long terme de l’entreprise.

Le Conseil national va continuer à rester spectateur

La semaine dernière, le Conseil national s’est penché dans le cadre de la révision du droit de la société anonyme sur les mesures pour lutter contre ce mauvais rapport des composantes fixes et variables du salaire. Il a cependant rejeté une proposition qui demandait l’introduction de ce qui est appelé un « Bonus Cap », une limite supérieure pour le rapport entre la part variable et fixe de la rémunération. La part variable du salaire n’aurait pas pu selon la proposition dépasser 20% de la rémunération globale. Une autre proposition qui demandait simplement qu’il y ait une obligation statutaire de fixer une limite supérieure pour le rapport entre les rémunérations fixes et variables a aussi été rejetée.

Les décisions du Conseil national ont montré qu’il n’est pas intéressé à une réglementation et qu’il continue à tolérer de futurs comportements opportunistes des top-managers.


1 ABB, Ascom, Bâloise, Bobst, Clariant, Credit Suisse, Georg Fischer, Helvetia, Implenia, Lindt & Sprüngli, Lonza, Nestlé, Novartis, Oerlikon, Post, Roche, Ruag, Schindler, Swatch, Swiss Life, Swisscom, UBS, Valora, Zurich.
2 Pay for Performance Report 2017, FehrAdvice
3 Selon les calculs de Travail.Suisse
4 ABB, Ascom, Bobst, Georg Fischer, Oerlikon, Schindler, Swatch
5 La Poste, Ruag, Swisscom
6 Crédit Suisse, UBS
7 Lonza, Novartis, Roche

18 juin 2018, Lino Bruggmann, Collaborateur du projet "Salaires des managers"

Conférence internationale du travail 2018 : l’égalité et le futur en point de mire

Une vague de réactions plus forte en faveur de l’égalité a marqué 2017 et 2018, suite aux nombreuses dénonciations publiques d’harcèlement et d’agressions de femmes. La Conférence internationale du travail (CIT) a elle aussi thématisé l’égalité avec le rapport du Directeur général Guy Ryder et entamé un processus normatif sur la violence et le harcèlement au travail. suite

Cette année, Travail.Suisse a tenu un discours à la CIT au nom de la délégation suisse des travailleurs et travailleuses et rappelé la situation en Suisse. La question du futur du travail a aussi été mise en lumière et sera un point fort de l’année 2019 qui fêtera le centenaire de l’Organisation internationale du travail (OIT).

Bien que le débat mondial relayé par la presse sur les cas de harcèlement sexuel ces deux dernières années ait pu mettre en exergue la situation de vulnérabilité des femmes, il n’en demeure pas moins que l’égalité concerne aussi les hommes. Dans le cadre de la CIT 2018 qui s’est clôturée le 8 juin, le Directeur général de l’OIT, M. Guy Ryder, a présenté son nouveau rapport intitulé « L’initiative sur les femmes au travail : un nouvel élan pour l’égalité ». Dans ce rapport, cinq nouveaux axes sont présentés pour promouvoir une politique adaptée en matière d’égalité et orienter l’action de l’OIT:
- Aller vers une nouvelle économie des soins à la personne ;
- Faire en sorte que les femmes soient davantage maîtresses de leur temps ;
- Reconnaître le travail des femmes à sa juste valeur ;
- Renforcer les moyens d’expression et de représentation des femmes ;
- Mettre fin à la violence et au harcèlement.

Travail.Suisse, l’organisation faîtière indépendante des travailleurs et travailleuses, a pu s’exprimer au nom de la délégation suisse des travailleurs à la 107ème CIT et saluer le rapport du Directeur général. Le papier de position « Egalité hommes-femmes aujourd’hui et demain » élaboré par Travail.Suisse avec 28 recommandations a pu être mentionné auprès de l’OIT et de l’ensemble des délégués à la CIT. L’occasion a ainsi été donnée de rappeler qu’en Suisse de nombreux progrès restent à faire en matière d’égalité et qu’il s’agit moins d’une affaire de moyens que d’un manque de volonté politique.

Les conventions de l’OIT sont importantes pour la Suisse

L’OIT a depuis longtemps œuvré en faveur de l’égalité des sexes au travail avec pour premier exemple la promotion du principe « à travail égal, salaire égal ». Parmi les principes que l’OIT a énoncé en 1919 dans sa Constitution, celui-ci est d’ailleurs considéré comme prioritaire et urgent. Autrement dit, les hommes et les femmes devraient recevoir une rémunération égale pour un travail de valeur égale. La Convention n°100 sur l’égalité de rémunération a ainsi vu son existence en 1951 et a été ratifiée par la Suisse en 1972. Par la suite, l’OIT a également adopté en 1958 la Convention n°111 sur la discrimination en matière d’emploi et de profession que la Suisse a également ratifié. La ratification de cette dernière convention par la Suisse implique qu’elle a l’obligation de promouvoir l’égalité des chances et de traitement en matière d’emploi et de profession, tant dans son système juridique que dans sa pratique. Or, malgré la ratification de ces deux conventions parmi les plus importantes de l’OIT, la Suisse continue d’enregistrer des écarts de salaire inexpliqués révélant une discrimination liée au genre. L’actuel projet de loi sur l’égalité discuté au sein du Parlement et qui prévoit que seulement 0.8% des entreprises basées en Suisse soient soumises à une vérification des salaires, mais sans risques de sanction est un exemple flagrant de lacune juridique. Et cette lacune ne permet pas, faute de volonté politique, d’appliquer entièrement les conventions de l’OIT que la Suisse a ratifiées.

Par ailleurs, bien que la Suisse ait ratifié les conventions n°100 et 111, elle ne l’a pas fait pour ce qui est de la convention n°156 sur les travailleurs ayant des responsabilités familiales. Cette convention a pour objectif de favoriser – toujours dans une perspective d’égalité hommes-femmes – une meilleure conciliation entre vie privée et professionnelle. Dans ce registre, Travail.Suisse montre l’exemple avec son initiative pour un congé paternité de 20 jours qui permet une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie familiale, tel que le préconise le rapport du Directeur général de l’OIT.

L’action normative de l’OIT doit rester prioritaire

De manière générale, Travail.Suisse considère que l’action normative doit rester au cœur de l’action de l’OIT. Dans ce sens, l’OIT s’est engagée à entamer un processus normatif sur la violence et le harcèlement dans le monde du travail. À l’heure actuelle, l’OIT a plusieurs normes qui font référence à la violence et au harcèlement, mais sans qu’aucune d’elles n’en donne une définition ou des orientations sur la manière de les prévenir. La CIT de 2018 s’est donc fixée pour objectif de définir ce qui est condamnable, la possibilité d’inclure des groupes spécifiques vulnérables et comment traiter les différents cas de violence et de harcèlement. Une seconde étape est prévue en 2019 pour convenir de l’adoption d’un instrument, comme cela devrait être le cas avec l’adoption d’une nouvelle convention de l’OIT. La délégation Suisse dans son ensemble a salué ce processus normatif. Pour Travail.Suisse il reste essentiel que l’adoption d’instruments légaux et de sanctions sont les conditions nécessaires pour aboutir à une réelle égalité et à de meilleures conditions de travail pour tous les travailleurs et travailleuses. La mise en place de mécanismes de régulation et la facilitation des négociations dans le cadre du dialogue social sont également des leviers en faveur de meilleures conditions de travail. Sans texte légal contraignant prévoyant des mesures adéquates, des conditions de travail décentes et une justice sociale pour tous ne peuvent être concrétisées. C’est pour ces raisons que l’action de l’OIT doit rester avant tout normative.

La Suisse jouera un rôle important en 2019

Dans la perspective du centenaire de l’OIT qui aura lieu l’année prochaine, la Suisse aura l’honneur de présider la prochaine CIT. Parmi les initiatives prévues dans le cadre du centenaire et visant à soutenir le mandat de l’OIT garante d’une justice sociale, la Suisse s’est engagée à promouvoir l’initiative sur l’avenir du travail. Dans ce contexte, il est clair que la promotion de l’égalité est une des conditions essentielle à la garantie de bonnes conditions de travail pour tous les travailleurs et travailleuses. Comme il l’a d’ailleurs été rappelé dans les autres thèmes traités par la CIT de 2018 et notamment par le Programme 2030 pour un développement durable, les objectifs économiques, sociaux ou environnementaux sont intimement liés. Il est donc difficilement envisageable de discuter d’avenir du travail sans perspective globale, et en Suisse, il reste encore beaucoup de progrès à réaliser dans de nombreux domaines.

18 juin 2018, Hélène Agbémégnah, Responsable politique de migration et questions juridiques

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