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Le mauvais rapport des composantes du salaire

Dans le cadre de l’étude annuelle sur les salaires des managers, Travail.Suisse, l’organisation faîtière indépendante des travailleurs et travailleuses, se penche aussi minutieusement sur la composition de la rémunération des managers. En y regardant de plus près, ce n’est pas seulement le niveau de la rémunération qui est extrêmement discutable mais aussi le mauvais rapport existant entre les parties fixe et variable du salaire qui provoque l’incompréhension. suite

Pay for performance

Les rémunérations des membres de la direction de 241 sociétés anonymes cotées à la bourse suisse examinées dans le cadre de l’étude annuelle sur les salaires des managers de Travail.Suisse se divisent en une partie fixe et une partie variable. Pendant que la part fixe du salaire est indépendante de la prestation fournie, la part variable devrait par contre en tenir compte. La part variable du salaire dépend du degré de réussite d’objectifs convenus au préalable. Il s’agit de rémunérer en plus de bonnes prestations pendant que les mauvaises prestations ne donnent pas droit, ou dans une bien moindre mesure, à une rémunération. On parle dans le jargon professionnel à ce sujet de pay for performance.

Dans les sociétés anonymes cotées en bourse, la part variable a encore une autre fonction importante : elle doit harmoniser les intérêts individuels des membres de la direction de l’entreprise avec ceux des actionnaires. C’est important car on opère une séparation entre les propriétaires (les actionnaires) et le contrôle (la direction) dans de telles entreprises – comme c’est le cas des 24 entreprises étudiées par Travail.Suisse.

La théorie du principal et de l’agent

Le rapport de la relation entre le principal et l’agent s’explique de façon un peu abstraite ainsi : les actionnaires font office de principal (donneur d’ordre) et les managers d’agents (exécution). Dans ce contexte, on peut considérer le conseil d’administration comme la prolongation du bras des actionnaires dont le but est aussi de garantir la réussite à long terme de l’entreprise. Les actionnaires (en tant que propriétaires de l’entreprise) chargent la direction d’agir dans le sens voulu par le conseil d’administration et de ne pas poursuivre ses propres intérêts qui pourraient avoir des effets négatifs pour l’ensemble de l’entreprise. Cela est d’autant plus important que la direction de l’entreprise dispose d’informations préalables par rapport aux actionnaires du fait de leur plus fort engagement au sein même de l’entreprise. Pour empêcher que la direction exploite cette asymétrie de l’information, on essaie par le biais de contrats ayant des composantes salariales variables d’harmoniser l’intérêt individuel des membres de la direction avec ceux des actionnaires par des incitations financières. C’est ainsi que les buts, qui déterminent par leur degré de réalisation la composante de la part variable de la rémunération, sont fixés en fonction de la durabilité du succès de l’entreprise et des intérêts des actionnaires. A cet égard, chaque entreprise détermine de façon différente les buts et leur rémunération selon le degré de leur réalisation. Toutefois, une part variable élevée de la rémunération de la direction doit signifier un plus haut degré de réalisation des buts et donc d’un développement positif pour les actionnaires. Voilà la théorie, mais qu’en est-il de la pratique ?

Un problème de légitimation dans la pratique

Une évaluation qualitative du système de rémunération ne peut pas être faite ici mais il paraît judicieux d’examiner plus en détail la chaîne de causalité de la rémunération variable. Comment l’entreprise peut-elle réellement mesurer la prestation individuelle du management ? C’est notamment cette question qui a fait l’objet d’une étude du l’entreprise de consulting FehrAdvice2 publiée en 2017 et à laquelle a participé l’influent économiste Ernst Fehr de l’Université de Zurich. L’analyse d’environ 63 des plus grandes sociétés par actions de Suisse, d’Autriche et d’Allemagne parvient à des résultats décevants : on n’a pas trouvé de relation systématique entre la rémunération du management et la prestation des managers. On en conclut que jusqu’ici dans beaucoup d’entreprises les contrats de pay for performance n’ont pas réussi à harmoniser suffisamment les intérêts des actionnaires et des managers. Cela soulève de gros problèmes si l’on considère le niveau des rémunérations variables dans la rémunération totale des top-managers.

Dans 24 des sociétés cotées à la bourse suisse examinées par Travail.Suisse, la part variable moyenne des CEO pour 2017 était d’environ 55% mais de grandes différences existent entre les branches et les entreprises. Pendant que la part variable du salaire3 en 2017 pour les CEO était de 56% pour les entreprises du secteur industriel4 et seulement de 30.3% pour les entreprises proches de la Confédération5, elle était de 72% pour les grandes banques6 et pour les entreprises pharmaceutiques.7 La palme en la matière revient au géant pharmaceutique Novartis de Bâle avec une part variable du salaire du CEO Joseph Jimenez de 82% !

Au vu des déficits examinés ci-dessus pour mesurer la prestation des managers, il est très difficile de légitimer les pourcentages élevés des parts variables de la rémunération. Il est toutefois certain que l’incitation pour un comportement opportuniste d’un manager augmente si la part variable du salaire va en s’accroissant. Par exemple, le système de rémunération et le manque d’incitations adéquates peuvent influencer le comportement d’investissement du manager de manière à maximiser la part variable de la rémunération au détriment du succès à long terme de l’entreprise.

Le Conseil national va continuer à rester spectateur

La semaine dernière, le Conseil national s’est penché dans le cadre de la révision du droit de la société anonyme sur les mesures pour lutter contre ce mauvais rapport des composantes fixes et variables du salaire. Il a cependant rejeté une proposition qui demandait l’introduction de ce qui est appelé un « Bonus Cap », une limite supérieure pour le rapport entre la part variable et fixe de la rémunération. La part variable du salaire n’aurait pas pu selon la proposition dépasser 20% de la rémunération globale. Une autre proposition qui demandait simplement qu’il y ait une obligation statutaire de fixer une limite supérieure pour le rapport entre les rémunérations fixes et variables a aussi été rejetée.

Les décisions du Conseil national ont montré qu’il n’est pas intéressé à une réglementation et qu’il continue à tolérer de futurs comportements opportunistes des top-managers.


1 ABB, Ascom, Bâloise, Bobst, Clariant, Credit Suisse, Georg Fischer, Helvetia, Implenia, Lindt & Sprüngli, Lonza, Nestlé, Novartis, Oerlikon, Post, Roche, Ruag, Schindler, Swatch, Swiss Life, Swisscom, UBS, Valora, Zurich.
2 Pay for Performance Report 2017, FehrAdvice
3 Selon les calculs de Travail.Suisse
4 ABB, Ascom, Bobst, Georg Fischer, Oerlikon, Schindler, Swatch
5 La Poste, Ruag, Swisscom
6 Crédit Suisse, UBS
7 Lonza, Novartis, Roche

18 juin 2018, Lino Bruggmann, Collaborateur du projet "Salaires des managers"

Conférence internationale du travail 2018 : l’égalité et le futur en point de mire

Une vague de réactions plus forte en faveur de l’égalité a marqué 2017 et 2018, suite aux nombreuses dénonciations publiques d’harcèlement et d’agressions de femmes. La Conférence internationale du travail (CIT) a elle aussi thématisé l’égalité avec le rapport du Directeur général Guy Ryder et entamé un processus normatif sur la violence et le harcèlement au travail. suite

Cette année, Travail.Suisse a tenu un discours à la CIT au nom de la délégation suisse des travailleurs et travailleuses et rappelé la situation en Suisse. La question du futur du travail a aussi été mise en lumière et sera un point fort de l’année 2019 qui fêtera le centenaire de l’Organisation internationale du travail (OIT).

Bien que le débat mondial relayé par la presse sur les cas de harcèlement sexuel ces deux dernières années ait pu mettre en exergue la situation de vulnérabilité des femmes, il n’en demeure pas moins que l’égalité concerne aussi les hommes. Dans le cadre de la CIT 2018 qui s’est clôturée le 8 juin, le Directeur général de l’OIT, M. Guy Ryder, a présenté son nouveau rapport intitulé « L’initiative sur les femmes au travail : un nouvel élan pour l’égalité ». Dans ce rapport, cinq nouveaux axes sont présentés pour promouvoir une politique adaptée en matière d’égalité et orienter l’action de l’OIT:
- Aller vers une nouvelle économie des soins à la personne ;
- Faire en sorte que les femmes soient davantage maîtresses de leur temps ;
- Reconnaître le travail des femmes à sa juste valeur ;
- Renforcer les moyens d’expression et de représentation des femmes ;
- Mettre fin à la violence et au harcèlement.

Travail.Suisse, l’organisation faîtière indépendante des travailleurs et travailleuses, a pu s’exprimer au nom de la délégation suisse des travailleurs à la 107ème CIT et saluer le rapport du Directeur général. Le papier de position « Egalité hommes-femmes aujourd’hui et demain » élaboré par Travail.Suisse avec 28 recommandations a pu être mentionné auprès de l’OIT et de l’ensemble des délégués à la CIT. L’occasion a ainsi été donnée de rappeler qu’en Suisse de nombreux progrès restent à faire en matière d’égalité et qu’il s’agit moins d’une affaire de moyens que d’un manque de volonté politique.

Les conventions de l’OIT sont importantes pour la Suisse

L’OIT a depuis longtemps œuvré en faveur de l’égalité des sexes au travail avec pour premier exemple la promotion du principe « à travail égal, salaire égal ». Parmi les principes que l’OIT a énoncé en 1919 dans sa Constitution, celui-ci est d’ailleurs considéré comme prioritaire et urgent. Autrement dit, les hommes et les femmes devraient recevoir une rémunération égale pour un travail de valeur égale. La Convention n°100 sur l’égalité de rémunération a ainsi vu son existence en 1951 et a été ratifiée par la Suisse en 1972. Par la suite, l’OIT a également adopté en 1958 la Convention n°111 sur la discrimination en matière d’emploi et de profession que la Suisse a également ratifié. La ratification de cette dernière convention par la Suisse implique qu’elle a l’obligation de promouvoir l’égalité des chances et de traitement en matière d’emploi et de profession, tant dans son système juridique que dans sa pratique. Or, malgré la ratification de ces deux conventions parmi les plus importantes de l’OIT, la Suisse continue d’enregistrer des écarts de salaire inexpliqués révélant une discrimination liée au genre. L’actuel projet de loi sur l’égalité discuté au sein du Parlement et qui prévoit que seulement 0.8% des entreprises basées en Suisse soient soumises à une vérification des salaires, mais sans risques de sanction est un exemple flagrant de lacune juridique. Et cette lacune ne permet pas, faute de volonté politique, d’appliquer entièrement les conventions de l’OIT que la Suisse a ratifiées.

Par ailleurs, bien que la Suisse ait ratifié les conventions n°100 et 111, elle ne l’a pas fait pour ce qui est de la convention n°156 sur les travailleurs ayant des responsabilités familiales. Cette convention a pour objectif de favoriser – toujours dans une perspective d’égalité hommes-femmes – une meilleure conciliation entre vie privée et professionnelle. Dans ce registre, Travail.Suisse montre l’exemple avec son initiative pour un congé paternité de 20 jours qui permet une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie familiale, tel que le préconise le rapport du Directeur général de l’OIT.

L’action normative de l’OIT doit rester prioritaire

De manière générale, Travail.Suisse considère que l’action normative doit rester au cœur de l’action de l’OIT. Dans ce sens, l’OIT s’est engagée à entamer un processus normatif sur la violence et le harcèlement dans le monde du travail. À l’heure actuelle, l’OIT a plusieurs normes qui font référence à la violence et au harcèlement, mais sans qu’aucune d’elles n’en donne une définition ou des orientations sur la manière de les prévenir. La CIT de 2018 s’est donc fixée pour objectif de définir ce qui est condamnable, la possibilité d’inclure des groupes spécifiques vulnérables et comment traiter les différents cas de violence et de harcèlement. Une seconde étape est prévue en 2019 pour convenir de l’adoption d’un instrument, comme cela devrait être le cas avec l’adoption d’une nouvelle convention de l’OIT. La délégation Suisse dans son ensemble a salué ce processus normatif. Pour Travail.Suisse il reste essentiel que l’adoption d’instruments légaux et de sanctions sont les conditions nécessaires pour aboutir à une réelle égalité et à de meilleures conditions de travail pour tous les travailleurs et travailleuses. La mise en place de mécanismes de régulation et la facilitation des négociations dans le cadre du dialogue social sont également des leviers en faveur de meilleures conditions de travail. Sans texte légal contraignant prévoyant des mesures adéquates, des conditions de travail décentes et une justice sociale pour tous ne peuvent être concrétisées. C’est pour ces raisons que l’action de l’OIT doit rester avant tout normative.

La Suisse jouera un rôle important en 2019

Dans la perspective du centenaire de l’OIT qui aura lieu l’année prochaine, la Suisse aura l’honneur de présider la prochaine CIT. Parmi les initiatives prévues dans le cadre du centenaire et visant à soutenir le mandat de l’OIT garante d’une justice sociale, la Suisse s’est engagée à promouvoir l’initiative sur l’avenir du travail. Dans ce contexte, il est clair que la promotion de l’égalité est une des conditions essentielle à la garantie de bonnes conditions de travail pour tous les travailleurs et travailleuses. Comme il l’a d’ailleurs été rappelé dans les autres thèmes traités par la CIT de 2018 et notamment par le Programme 2030 pour un développement durable, les objectifs économiques, sociaux ou environnementaux sont intimement liés. Il est donc difficilement envisageable de discuter d’avenir du travail sans perspective globale, et en Suisse, il reste encore beaucoup de progrès à réaliser dans de nombreux domaines.

18 juin 2018, Hélène Agbémégnah, Responsable politique de migration et questions juridiques

Les sorties de capitaux du 2ème pilier doivent baisser

Les partenaires sociaux ont la tâche d’élaborer des propositions pour une réforme de la prévoyance professionnelle. Elle ne pourra réussir que si les sorties actuelles de capitaux de la part des acteurs à but lucratif baissent. Car ces sorties renchérissent le système et remettent en question sa légitimité. Travail.Suisse s’engage pour des solutions à un coût favorable pour les travailleurs et travailleuses. suite

L’univers des caisses de pension se scinde en deux. D’un côté, il y a les caisses de pension classiques. Elles agissent dans la prévoyance professionnelle sans chercher à faire des profits. De l’autre, il y a les assureurs-vie qui proposent des solutions pour les caisses de pension. Pour eux, le 2ème pilier est d’abord un domaine d’activité lucratif. La prévoyance professionnelle est toutefois en premier lieu une assurance sociale obligatoire. Elle doit accorder à tous les travailleurs assurés une bonne sécurité sociale pour la retraite à un coût favorable. Cet objectif représente déjà un certain défi pour bon nombre de caisses de pension traditionnelles. Mais les offres des assureurs-vie à but lucratif manquent clairement cet objectif. Les modèles des assureurs-vie – l’assurance complète – mais aussi en partie les solutions autonomes partielles objet de la discussion actuelle, sont très défavorables pour les travailleurs et travailleuses. Primo, les cotisations et les placements, en plus des rentes et de la rémunération des intérêts des assurés actifs, doivent encore financer les gains des actionnaires. Secundo, les sociétés d’assurances encaissent depuis des années des primes surévaluées pour les prestations d’invalidité et d’orphelin. La réglementation actuellement en vigueur permet de couvrir les deux. Tertio, les placements des assureurs n’apportent à l’heure actuelle que de très modestes rendements. La rémunération des intérêts de l’avoir vieillesse est dès lors faible.

Participation garantie des assureurs au chiffre d’affaires

Sous la loi actuelle (Legal Quote), les assureurs-vie peuvent prélever jusqu’à dix pourcent du chiffre d’affaires. Le chiffre d’affaires consiste en : a) les rendements obtenus des placements, b) les primes encaissées en cas de décès et d’invalidité (primes de risque) et c) des primes pour couvrir les frais d’administration. Le but originel de la Legal Quote était de fixer une limite aux bénéfices. La loi sur la surveillance des assurances stipule qu’au moins 90 pourcent des « excédents » tirés des affaires faites dans le 2ème pilier doivent revenir aux travailleurs et travailleuses assurés. Le concept « excédent » n’a cependant pas été clairement défini dans la loi mais il avait été interprété à l’origine comme « le rendement moins les dépenses ». Mais, dans l’ordonnance, on a mis sur un même pied l’excédent et l’ensemble des revenus. La participation aux bénéfices pour les assureurs s’est transformée en une participation au chiffre d’affaires. Il en résulte chaque année des bénéfices surfaits. Depuis 2005, ce sont plus de 6 milliards de francs qui ont garni les poches des assureurs (voir chiffres ).

Primes de risque surévaluées

Il est particulièrement choquant que les bénéfices des assureurs proviennent en grande partie de primes de risque surévaluées en cas de décès et d’invalidité. Les primes encaissées payées par les employeurs et les travailleurs dépassent, année après année, de plus d’un milliard de francs les dépenses. Normalement, les primes devraient correspondre plus ou moins, sur la base d’une moyenne de plusieurs années, aux dépenses versées pour les rentes ou une indemnisation en cas de décès et d’invalidité. Il faut en plus constituer une petite réserve pour faire des provisions. Bien qu’au cours de ces dernières années le nombre de cas d’invalidité ait fortement reculé, la plupart des assureurs-vie n’ont réduit que marginalement les primes pour l’invalidité. Au cours des années, les primes pour les prestations de décès et d’invalidité ont fini par représenter près du double des prestations effectivement versées. Tant que les assureurs peuvent gagner beaucoup d’argent avec des primes de risque surévaluées, ils continueront à le faire. C’est pourquoi il faut protéger plus fortement les primes de risque des abus non seulement dans les modèles classiques d’assurance complète mais aussi dans les solutions autonomes partielles qui ont de plus en plus le vent en poupe.

Mauvaise rémunération de l’avoir de vieillesse

Les sociétés d’assurance versent à leurs assurés une rémunération se limitant quasiment au taux d’intérêt minimal fixé par la loi. Là où il n’y a pas de minimum légal – dans la partie surobligatoire – des intérêts encore plus bas sont versés. Le rapport 2016 de la Finma montre que les assureurs-vie ont crédité depuis 2006 dans la partie surobligatoire un taux d’intérêt toujours plus bas que dans la partie obligatoire. En 2017, la moyenne arithmétique des taux d’intérêt des assureurs-vie était de 0.41 pourcent alors que le taux d’intérêt minimal était fixé à 1 pourcent. Les assureurs-vie octroient ainsi aux assurés toujours une moins bonne rémunération d’intérêts de l’avoir de vieillesse. Cela se traduit par une rente plus faible.

Cumulé avec les sorties de capitaux considérables dus aux coûts d’administration et de gestion de la fortune, les points mentionnés ci-dessus détériorent fortement le rapport entre le coût et les prestations obtenues pour les travailleurs et travailleuses assurés. Si l’on veut faire aboutir les réformes du 2ème pilier, ces sorties de capitaux doivent significativement baisser.

18 juin 2018, Matthias Kuert Killer, Responsable politique sociale

Perspective de la session de l’été 2018

Plusieurs propositions seront débattues au Parlement durant la session de l’été lesquelles revêtent une importance centrale pour les travailleurs et les travailleuses. Nous vous présentons volontiers la position de Travail.Suisse sur certains thèmes choisis.

En tant qu’organisation faitière indépendante des travailleurs et des travailleuses, Travail.Suisse s’engage dans la politique et en tant que partenaire social au niveau national pour que le travail ait de l’avenir. Vous en saurez plus sur notre document de congrès « Pour un travail ayant de l’avenir » sous www.travailsuisse.ch.

Nous vous souhaitons une bonne session et restons en tout temps à votre disposition pour répondre à vos questions (Secrétariat : 031 370 21 11).

23 mai 2018, Linda Rosenkranz, Responsable de la communication

Développement de l’AI : une meilleure intégration nécessite un engagement obligatoire de tous les acteurs plutôt que des mesures d’économie

Le Conseil fédéral veut développer l’assurance-invalidité pour un coût neutre. Le Parlement actuel penche pour des économies à tout prix. Travail.Suisse, l’organisation faîtière indépendante des travailleurs, estime que, pour améliorer les chances d’intégration des personnes handicapées, il faut fixer des objectifs contraignants et investir. suite

Une convention de collaboration obligatoire entre la Confédération et les partenaires sociaux pourrait jouer un rôle-clé. Le passage à un système de rentes partiellement linéaire seulement menace par contre toute la révision. Si l’on doit en passer par là, que ce système soit correct au moins – c’est-à-dire qu’il prévoie une rente AI à partir de 10 pour cent d’invalidité, comme le fait l’assurance-accident.

Conseil fédéral veut continuer d’encourager l’intégration professionnelle

Beaucoup des propositions du Conseil fédéral concernant la nouvelle révision de l’AI méritent d’être retenues. Travail.Suisse approuve l’idée du Conseil fédéral de continuer d’encourager l’intégration professionnelle, notamment en développant les mesures de soutien aux personnes handicapées psychiquement et aux jeunes. Travail.Suisse salue en particulier le développement et le suivi de consultations axées sur l’intégration et l’organisation plus souple des mesures d’intégration. Cela permet notamment aux jeunes atteints dans leur santé de bien maîtriser leur entrée dans la vie professionnelle.

Un engagement obligatoire de tous les intéressés est nécessaire

Pour que l’intégration réussisse, il faut plus qu’un supplément de compétences accordé aux offices AI. Il est dans l’intérêt de tous les acteurs de mieux utiliser le potentiel des personnes handicapées sur le marché du travail. Les employeurs aussi l’affirment haut et fort. Ils dirigent des projets d’intégration de personnes handicapées, tels que Compasso. Du côté des travailleurs, Travail.Suisse milite pour l’intégration de personnes handicapées par le biais de conventions collectives de travail1. Si notre société entend avancer dans l’intégration professionnelle des personnes handicapées, il est temps que l’engagement passe de l’état de projet à celui de l’exécution obligatoire.

L’engagement commun des partenaires sociaux est nécessaire à l’intégration

La révision de l’AI prévoit de créer la base d’une convention de collaboration entre la Confédération et les organisations faîtières du monde du travail. Toutefois, il n’y sera question que des bases communes et de la clarification des compétences. C’est trop peu. Il faut un engagement commun des partenaires sociaux et de la Confédération visant des objectifs quantitatifs et mesurables. Cette révision touche des gens jeunes. Il faut dès lors se reporter aux expériences faites dans le domaine « Transition 1 » (passage de l’école à la profession) et à celles du marché des apprentissages. Là aussi les employeurs jouent un rôle capital. Travail.Suisse attend des employeurs un engagement sans faille dans le domaine des personnes handicapées aussi.

L’engagement visant un objectif commun mesurable donnerait plus de force aux efforts consentis par les différentes branches. Des objectifs quantitatifs pourraient être définis pour certaines branches. Celles qui s’engagent fermement dans le cadre d’une convention collective de travail à intégrer des personnes handicapées devraient – en contrepartie – obtenir un soutien plus fort de l’AI, dans les domaines de l’intervention précoce, de l’accompagnement ou du conseil, mais aussi dans le domaine financier pour le développement et l’exécution de concepts de pratiques optimales (best practice). Cette voie tiendrait mieux compte de la situation complexe des intéressés que le slogan populiste « pas de rente AI pour les moins de trente ans », que les organisations d’employeurs répètent à longueur de temps. Mais si le Parlement reprend à son compte une telle demande, les jeunes ont d’autant plus besoin d’un engagement contraignant des employeurs, allant au-delà de quelques projets. Les employeurs feraient bien de s’imposer un plus grand engagement personnel. Sinon, on devra rediscuter tôt ou tard de quotas.

Système de rentes linéaire : s’il doit s’appliquer, que ce soit correctement

Le Conseil fédéral propose de réintroduire le système partiellement linéaire qui avait échoué lors de l’AI 6b déjà. En lieu et place du système actuel, avec ses quart, demi, trois quarts de rente et rente complète, la rente devrait en principe correspondre au degré d’invalidité à partir d’un degré d’invalidité de 50 pour cent. Le seuil d’entrée de 40 pour cent d’invalidité doit être maintenu. À partir de 70 pour cent d’invalidité, le Conseil fédéral entend conserver la rente complète. Considéré froidement, ce système de rentes dit linéaire n’en est pas un. Le Conseil fédéral en attend de meilleures incitations au travail lucratif. En théorie, c’est bien, mais cela ne colle pas avec la réalité. Dans le cas de l’AI, d’autres facteurs que l’incitation à travailler entrent souvent en jeu. Aujourd’hui, par exemple, les rentiers AI dont le degré d’invalidité est évalué à 70 pour cent ont droit à une rente complète. Et cela, même s’ils exercent sur le marché du travail leur capacité résiduelle de 30 pour cent. Une incitation maximale au travail lucratif donc, qui se heurte pourtant au manque d’emplois et ne peut se concrétiser. Le facteur limitant est donc le manque d’emplois, qui neutralise le système d’incitation. Dans les degrés élevés d’invalidité, ces mécanismes économiques théoriques ne jouent guère.

Fausses incitations avec des seuils d’entrée

Pour les degrés d’invalidité inférieurs, là où les incitations pourraient plus volontiers jouer, celles-ci sont proposées faussement, puisque le seuil d’entrée, soit une invalidité de 40 pour cent, est maintenu. Car l’incitation à augmenter à plus de 60 pour cent la capacité résiduelle de gagner sa vie et de ramener son degré d’invalidité à moins de 40 pour cent, est négative. Parce que le droit à une rente AI est ainsi complètement supprimé. Avec les conséquences financières qui en découlent. Ce seraient alors ces personnes, précisément, qui disposent encore d’une capacité résiduelle de gain considérable, qui pourraient réagir à des incitations – si tant est que ce soit possible. Par conséquent, s’il le faut, un véritable système linéaire de rentes devrait être mis en place, sur le modèle de l’assurance-accident. Celle-ci prévoit une rente partielle proportionnelle à partir d’un degré d’invalidité de 10 pour cent. L’incitation des rentiers de l’assurance-accidents à augmenter leur capacité de gagner leur vie est ainsi bien plus forte, parce que de cette manière, la rente n’est pas simplement supprimée.

Travail.Suisse est également très sceptique, pour des raisons politiques aussi, quant à un système de rentes partiellement linéaire. La modification est un des motifs qui ont entraîné l’échec de la révision 6b de l’AI. On risque maintenant un nouvel échec, sans que le nouveau système élimine les faiblesses essentielles du système actuel. Travail.Suisse milite donc pour un système de rentes linéaire plus fort, s’étalant entre des degrés d’invalidité de 10 à 70 pour cent.

Un projet d’économies n’est pas de mise

La Commission sociale du Conseil national, dominée par les partis bourgeois, s’est déjà attelée à un projet d’économies dans le cadre de la nouvelle révision de l’AI. Elle entend diminuer les rentes pour enfants et les frais de déplacement. Elle examine en outre une réglementation qui interdirait d’accorder une rente à des personnes de moins de 30 ans. Après ça, il n’y aurait rien d’étonnant à voir fixer, dans le cadre du nouveau système de rentes, la rente complète à partir d’un degré d’invalidité de 80 pour cent. Tout cela, Travail.Suisse le refuse avec véhémence. Le citron des économies est pressé jusqu’à la dernière goutte en ce qui concerne l’AI, si celle-ci doit continuer de remplir au plus près sa tâche, qui consiste à assurer l’existence. Travail.Suisse accompagnera la révision de l’AI de manière critique dans cette perspective.


1 Travail.Suisse : « Favoriser l’intégration des personnes en situation de handicap sur le marché du travail au moyen de conventions collectives », Berne 2018. Web: http://www.travailsuisse.ch/themes/travail/cct_et_personnes_avec_handicap

Travail.Suisse, Hopfenweg 21, 3001 Berne, tél. 031 370 21 11, info@travailsuisse.ch, www.travailsuisse.ch

14 mai 2018, Matthias Kuert Killer, Responsable politique sociale

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