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L’étude sur les salaires des dirigeants montre que l’initiative populaire fédérale « contre les rémunérations abusives » reste sans effet

Travail.Suisse, l’organisation faîtière indépendante des travailleurs, mène une 13e étude sur les salaires des dirigeants. Les premiers résultats montrent que les cadres supérieurs des entreprises passées sous la loupe ont une nouvelle fois perçu en 2016 des sommes astronomiques. Lors de plusieurs assemblées générales, des critiques ont été formulées, mais des pratiques de vote absurdes continuent d’empêcher les actionnaires de mesurer les rémunérations des cadres supérieurs à l’aune de leurs prestations. suite

En 2013, l’acceptation de l’initiative « contre les rémunérations abusives » a été la première pierre permettant d’agir enfin contre les rémunérations exorbitantes touchées par les hauts dirigeants. À la fin de l’an dernier, le Conseil fédéral a publié le projet de la révision du droit de la société anonyme, qui devait transférer dans la loi formelle l’ordonnance contre les rémunérations abusives dans les sociétés cotées en Bourse (ORAb), entrée en vigueur le 1er janvier 2014. L’accent a été mis sur le renforcement du droit de la société anonyme dans l’application de l’initiative « contre les rémunérations abusives »: les actionnaires doivent pouvoir décider des rémunérations des dirigeants – lors de votations au caractère contraignant. Or, cette option pour la mise en œuvre est remise en question et, comme le montre la réalité, la plupart des instruments choisis pour ce faire sont également inefficaces. Ainsi, les propositions de vote relatives aux rémunérations sont généralement traitées à la va-vite et sans sourciller, avec un taux d’acceptation moyen de plus de 90 pour cent.

Les taux d’approbation sont plus bas lors des assemblées générales

Cette année, à la veille de son assemblée générale, le Credit Suisse a été soumis à une forte pression de divers milieux: des actionnaires importants et des conseillers en matière de droit de vote ont vivement critiqué la direction de CS et les rémunérations du management, ont exigé le rejet du rapport de rémunération et se sont notamment opposés à la réélection de Urs Rohner, président du conseil d’administration. Toutefois, les critiques ont été vives non seulement à l’égard de Credit Suisse, mais aussi de Georg Fischer, ABB et Novartis. Ainsi se pose la question de savoir si l’initiative « contre les rémunérations abusives » est enfin suivie d’effets et si les actionnaires assument enfin leur rôle de « correcteurs ». En effet, les résultats des votes relatifs aux rémunérations au sein des sociétés susmentionnées révèlent un tableau différent de celui des années antérieures: dans le cadre de l’étude menée chaque année sur les salaires des dirigeants, l’analyse des votes sur les rémunérations octroyées au sein des entreprises helvétiques montre que les actionnaires de Credit Suisse, ABB et Novartis n’ont accepté qu’à quelque 60 pour cent les rapports de rémunération, alors que ceux de Georg Fischer ont même refusé à 55 pour cent ledit rapport.

Néanmoins, il serait prématuré de conclure – à la lumière de ces résultats – que la mise en œuvre de l’initiative « contre les rémunérations abusives » porte enfin ses fruits. D’une part, les votes sur le rapport de rémunération sont exclusivement consultatifs et n’ont donc pas la moindre incidence contraignante. Ensuite, cela n’a absolument aucune importance de savoir si un rapport de rémunération est accepté à quelque 90 pour cent, comme c’est couramment le cas, ou « seulement » à 60 pour cent. Et en cas de refus, comme chez Georg Fischer, les conséquences sont minimes. Dans un communiqué de presse publié après son assemblée générale, le groupe a simplement annoncé qu’il reprendrait le dialogue avec les gros actionnaires et les conseillers en matière de droit de vote. D’autre part, l’effet de la critique émergente des modèles de rémunération se fait sentir exclusivement dans les votes consultatifs portant sur le rapport de rémunération. Les votes contraignants relatifs aux rémunérations des membres du conseil d’administration et de la direction générale continuent de passer pratiquement sans faire l’objet de critiques et de recueillir une large majorité d’acceptation (avec un taux moyen de 90 pour cent environ), dans les entreprises étudiées par Travail.Suisse 1 . Une étude menée par Hostettler & Company (HCM) 2 , qui analyse les votes sur les rémunérations dans 242 entreprises helvétiques, montre que le taux moyen d’approbation lors des votes contraignants se situe à plus de 90 pour cent et que les votes consultatifs présentent eux aussi un taux moyen d’acceptation de 86 pour cent.

Il y a lieu de condamner en particulier le fait que seules 4 entreprises sur 22 votent a posteriori sur la rémunération variable. Cela rend la situation paradoxale : les actionnaires doivent se prononcer à l’avance sur des bonus futurs et donc sur les prestations de leur direction générale. On ne saurait parler d’une application réussie de l’initiative « contre les rémunérations abusives » aussi longtemps que subsisteront ces pratiques de vote absurdes qui rendent impossible l’octroi de rémunérations variables basées sur une appréciation de la prestation effective d’un haut dirigeant. Également dans le contexte d’une révision du droit de la société anonyme, la situation ne bougera pas d’un iota non plus si l’on en croit le Message du Conseil fédéral de novembre 2016 3 . Les votes prospectifs sur la rémunération variable continueront d’être autorisés comme par le passé – en étant uniquement liés à la condition que le rapport de rémunération fasse l’objet d’un vote consultatif après la clôture de l’exercice. Mais le fait que les votes consultatifs n’ont qu‘une efficacité restreinte a déjà été évoqué.

Les primes d’entrée en fonction restent monnaie courante

Il est évident – sur un autre point – que la révision du droit de la société anonyme néglige des éléments importants et qu’elle restera donc relativement inefficace. L’une des exigences centrales de l’initiative « contre les rémunérations abusives » consistait à supprimer les primes dites d’entrée en fonction. En fait, ces primes équivalent à des montants compensatoires que la nouvelle entreprise verse à un dirigeant pour de futurs bonus qu’il aurait pu éventuellement toucher de son employeur précédent. Ici, les termes de « aurait » et « éventuellement » montrent déjà l’absurdité de la chose. Comment quiconque pourrait-il toucher une « compensation » pour des bonus liés à des prestations qu’il ou elle aurait éventuellement fournies ultérieurement? Dans le cadre de la révision du droit de la société anonyme, le Conseil fédéral rate l’occasion de mettre une fois pour toutes un terme aux primes d’entrée en fonction. De plus, il renonce à exiger une preuve incontestable qu’une prime compense un préjudice financier vérifiable.

L’an dernier, Tidjane Thiam, le nouveau CEO de Credit Suisse, a fait sensation en percevant une prime d’entrée en fonction de l’ordre de CHF 14 millions. De telles primes – qui se chiffrent en millions – continuent d’être distribuées aujourd’hui encore. À titre d’exemple, la compagnie Zurich Assurances a promis aux nouveaux venus de sa direction générale des primes d’entrée en fonction totalisant CHF 10.1 millions, sous forme de paiements et d’attribution d’actions, dont CHF 4.2 millions pour le seul nouveau CEO Mario Greco, qui a repris la direction générale en mars 2016. 4

On peut donc affirmer pour conclure que l’initiative « contre les rémunérations abusives » ne produit guère d’effets, en dépit de critiques croissantes visant les systèmes de rémunération de plusieurs sociétés. Lors des assemblées générales, les votes décisifs et contraignants sur les indemnités versées aux cadres dirigeants continuent de passer pratiquement sans subir le feu des critiques. De plus, l’initiative n’a pas atteint son véritable objectif qui consistait à agir notamment contre les salaires exorbitants des dirigeants – bien au contraire puisque ces salaires-là n’ont pas diminué depuis le OUI à l’initiative, mais ont continué de grimper!

Sans aborder la question fondamentale de savoir si un renforcement des droits des actionnaires constitue un instrument judicieux pour lutter contre des rémunérations exorbitantes, Travail.Suisse critique le fait que le Conseil fédéral abdique en renonçant à prendre les mesures importantes qu’elle réclame, telles que des pratiques de vote sérieuses et judicieuses lors des assemblées générales, l’interdiction efficace des primes d’entrée en fonction et des indemnités de départ, ainsi que la divulgation des rémunérations individuelles des membres de la direction générale.


1 Propres calculs de Travail.Suisse
2 HCM (2017): http://www.hcm.com/en/news-publications/
3 Message du Conseil fédéral: https://www.admin.ch/opc/fr/federal-gazette/2017/353.pdf
4 Rapport annuel 2016 Zurich Insurance Group: https://annualreports.zurich.com/2016/de/geschaeftsbericht/ (en alle-mand et en anglais)

12 juin 2017, Miriam Hofstetter, Collaboratrice de projet Salaires des managers

Aucune raison ne justifie un nouveau durcissement de la loi sur l’intégration

Une initiative du canton de Saint-Gall est en passe de durcir le projet de loi relatif à l’intégration des étrangers à peine adopté par le Parlement en décembre 2016. Travail.Suisse, l’organisation faîtière indépendante des travailleurs et travailleuses, n’estime pas nécessaire de remettre en question avant son entrée en vigueur une loi déjà négociée et adoptée au Parlement. D’une part, le travail législatif perd en crédibilité et, d’autre part, les durcissements prévus constitueront une nouvelle charge administrative pour les autorités cantonales sans toutefois favoriser une meilleure intégration des personnes migrantes. suite

Lors de la session parlementaire de printemps 2017, une initiative du canton de Saint-Gall visant notamment à durcir les conditions liées à l’intégration a été acceptée par le Conseil des Etats par 21 voix contre 19 contre l’avis de sa commission. Par la suite, la Commission des institutions politiques du Conseil national a également approuvé l’initiative avec une très faible majorité de 12 voix contre 11. Actuellement, cette initiative intitulée « Modification de la loi sur les étrangers. Renforcement des contraintes et de l’application de la législation en vigueur concernant l’intégration, l’aide sociale, la scolarité obligatoire et les sanctions pénales » est attribuée à une commission chargée d’élaborer les dispositions légales nécessaires.

Travail.Suisse considère comme inquiétant qu’une telle initiative ait pu recevoir un aval parlementaire aussi important, au vu de la récente adoption de la loi sur les étrangers et l’intégration (LEI) en décembre 2016. En effet, non seulement la LEI n’est même pas encore entrée en vigueur qu’elle subit déjà des durcissements, mais en plus ces durcissements ne feront que compliquer le travail des administrations cantonales sans poursuivre l’objectif d’une meilleure intégration pour les personnes migrantes. À noter également que l’initiative du canton de Saint-Gall est obsolète, puisqu’au moment de son introduction elle s’attaquait à une loi qui n’était pas encore modifiée : actuellement la plupart des durcissements prévus par l’initiative ont été pris en compte dans la révision de la LEI.

Un travail législatif remis en cause

Certains parlementaires estiment que la révision de la loi adoptée en décembre 2016 est insuffisante. Cet argument est cependant mal fondé, car cette loi a fait l’objet d’un travail parlementaire et d’un consensus sur lesquels il y a eu une votation. La remise en question de cette loi avant son entrée en vigueur – et donc avant même de pouvoir juger des effets concrets de son application – décrédibilise le travail parlementaire. Par la même occasion, la confiance accordée à ce travail perd également de sa force, puisque la majorité parlementaire obtenue pour adopter la loi est renversée en très peu de temps, avant même que la loi ne produise ses effets. Le « retournement de veste » de certains élus qui ont accepté la LEI, mais qui peu de temps après reviennent sur leur décision gâche la confiance et donne l’impression de vouloir saper en catimini une loi déjà approuvée. Durant les débats parlementaires, il a été rappelé que « les ordonnances d’application sont encore en cours de réalisation » concernant la loi adoptée en décembre 2016. L’atteinte à la sécurité du droit a aussi été évoquée : « le délai référendaire court jusqu’au 7 avril et vous voulez déjà réviser une nouvelle fois la loi. Comment la sécurité du droit, le bien le plus précieux, peut-elle être par conséquent aussi reconnue par les organes d’application du droit ? ». Par ailleurs, les motifs qui ont poussé au dépôt de l’initiative saint-galloise se basent sur un cas isolé et particulier. La dimension émotionnelle de l’initiative basée sur un fait divers correspond très peu à la réalité de la majorité des cas et ne répond, par conséquent, pas à un besoin réel.


Le travail législatif est ici remis en cause non seulement par le processus législatif qui est court-circuité avant l’entrée en vigueur d’une loi adoptée, mais aussi à travers la trop grande légitimité donnée à une initiative basée sur un cas unique. Il apparaît disproportionné de vouloir sanctionner un cas exceptionnel en durcissant une loi qui, elle, s’applique de manière générale.


Les mesures pour renforcer l’intégration doivent être renforcées


En plus du travail législatif remis en cause, c’est également l’efficacité des mesures proposées dans l’initiative qui pose problème. La volonté de rendre obligatoire et systématique la conclusion de conventions d’intégration avec les personnes migrantes au niveau national s’avère être éloignée de la réalité du terrain. La nécessité de conclure des conventions d’intégration n’existe pas dans la grande majorité des cas. S’il fallait rendre automatique la conclusion d’une convention d’intégration pour toutes les personnes migrantes, cela entraînerait des charges administratives disproportionnées et non souhaitées par les autorités cantonales. Parmi les cinq mesures prévues dans le cadre de l’initiative de Saint-Gall, trois ont fait l’objet de discussions dans le cadre de la mise en œuvre de la LEI. Celle-ci prévoit que les conventions d’intégration peuvent s’appliquer en cas de besoin et non de manière systématique ; qu’il est possible de révoquer un permis si la convention n’est pas respectée sans motif valable ; que l’autorisation d’établissement peut être remplacée par une autorisation de séjour dans certains cas où les critères d’intégration ne sont pas respectés. Ces mesures ne constituent d’ailleurs pas un encouragement direct à l’intégration, mais sont des sanctions qui peuvent être prises à l’égard des personnes migrantes. Un nouveau durcissement de ces sanctions ne s’avère pas nécessaire, dans la mesure où elles peuvent également exercer une pression nuisible à l’intégration. Or, l’objectif premier de la LEI est justement de renforcer l’intégration et de diminuer les coûts lié à l’aide sociale. Travail.Suisse estime, au vu de tous les éléments évoqués, qu’il n’existe aucune raison justifiant un durcissement de la LEI. Il faudrait davantage mettre l’accent sur des mesures de soutien et d’encouragement à l’intégration. Le financement de cours de langue et le soutien à la formation continue pour se réintégrer ou se réorienter sur le marché du travail sont des exemples de mesures à promouvoir. Les durcissements prévus par l’initiative de Saint-Gall sont davantage marqués par la volonté de limiter l’immigration, plutôt que par la volonté de favoriser l’intégration. Il est, par conséquent, nécessaire de veiller à ne pas vider la LEI de son sens en intégrant de nouvelles mesures restrictives, mais de développer des moyens qui auront un réel effet positif sur l’intégration des personnes migrantes.

12 juin 2017, Hélène Agbémégnah, Responsable politique de migration et questions juridiques

Echanges fructueux entre la Suisse et le Togo

Lorsque des représentants des organisations partenaires visitent la Suisse, les organisations fondatrices de Brücke · Le pont en profitent elles aussi. Cela entraîne parfois de nouvelles initiatives qui donnent des résultats étonnants. suite

Le travail de sensibilisation en Suisse et le renforcement institutionnel des organisations partenaires au Sud sont deux priorités pour Brücke · Le pont. Il arrive régulièrement que des représentants des organisations partenaires des pays du Sud visitent la Suisse et échangent à cette occasion avec des personnes-clés de nos organisations fondatrices Travail.Suisse et KAB.

Rencontre de syndicalistes

La visite en 2016 de Hermann Kpakpabia, coordinateur du principal syndicat de paysans togolais MAPTO est un exemple d’échange réussi. Une rencontre a été organisée avec Jacques-André Maire, conseiller national et vice-président de Travail.Suisse pour mettre en place un réseau. Lors de sa visite du Palais fédéral pendant la session d’été, Hermann Kpakpabia a découvert le système de démocratie suisse. Jacques-André Maire a été quant à lui impressionné d’apprendre les difficultés quotidiennes auxquelles les vendeurs de légumes et de céréales du Togo sont confrontés – et les pratiques malhonnêtes des intermédiaires.

Tata Amétoènyénou, coordinateur de l’organisation partenaire togolaise GTPAL, est venu en Suisse en 2016. Le projet «Kponno» (pain) qu’il a lancé dans le nord du pays, où les revenus sont faibles, est un succès. Il démontre le haut potentiel des variétés locales de céréales telles que le sorgho et le soja pour la fabrication de pain. L’interview réalisée lors de sa visite a été diffusée par les médias des organisations faîtières. En prenant pour exemple la production de pain, il explique comment les céréales d’importation nuisent à la santé, mais aussi à l’économie togolaise.

Du pain au sorgho made in Switzerland

Un groupe d’activistes du KAB de Suisse centrale se sont inspirés du succès de la fabrication de pain au sorgho au Togo. Ils ont fabriqué différentes variantes de ce pain riche en nutriments et l’ont fait déguster dans le cadre du 60e anniversaire de Brücke · Le pont à Lucerne. Le sorgho, d’origine togolaise, a été moulu dans un moulin de l’Emmental. Une boulangerie lucernoise a ensuite transformé la farine en pain savoureux selon la recette africaine.


Togo/Bénin: Le programme régional soutient la création et le développement de filiales dans les secteurs de l’agriculture et de l’alimentation en prenant en compte des éléments importants du «développement de marchés inclusifs » (Making Markets work for the Poor – M4P). Des dizaines de milliers de personnes peuvent ainsi accroître durablement leur revenu et réduire les carences alimentaires grâce à des produits locaux appropriés et avantageux. Parmi les produits soutenus figurent notamment le riz étuvé, l’huile de palme locale, le poulet, le café, et le sorgho. Le choix des produits promus dépend de la demande locale ou régionale et de la possibilité d’obtenir une valeur ajoutée intéressante pour tous les acteurs du marché.

12 juin 2017, Alexia Knezovic, Responsable du programme Afrique

Perspective de la session d’été 2017

Plusieurs propositions seront débattues au Parlement durant la session d’été, lesquelles revêtent une importance centrale pour les travailleurs et les travailleuses. Nous vous présentons volontiers la position de Travail.Suisse sur certains thèmes choisis.

En tant qu’organisation faitière indépendante des travailleurs et des travailleuses, Travail.Suisse s’engage dans la politique et en tant que partenaire social au niveau national pour que le travail ait de l’avenir. Vous en saurez plus sur notre document de congrès « Pour un travail ayant de l’avenir » sous www.travailsuisse.ch.

Nous vous souhaitons une bonne session et restons en tout temps à votre disposition pour répondre à vos questions.
(Secrétariat : 031 370 21 11 ou par e-mail).

24 mai 2017, Adrian Wüthrich, Président

Les travailleurs âgés se sentent à juste titre exclus

Le 25 avril 2017 a eu lieu la troisième conférence nationale sur le thème des travailleurs âgés. Dans la Déclaration finale 1 on a inclus pour la première fois le terme de « discrimination selon l’âge » et parlé d’un changement culturel nécessaire relatif aux travailleurs âgés. Pour Travail.Suisse, l’organisation faîtière indépendante des travailleurs et travailleuses, la discussion sur les travailleuses et travailleurs âgés est ainsi menée sur un nouveau plan, plus près de la réalité, ce qu’il faut saluer. suite

La politique doit-elle se saisir du thème des travailleuses et travailleurs âgés au vu des valeurs statistiques? Y-a-t-il vraiment un problème avec eux sur le marché du travail? La troisième conférence nationale sur le thème des travailleurs âgés répond clairement par l’affirmative.

Un non à la discrimination selon l‘âge

D’un côté, la conférence indique que pas tous les travailleurs âgés profitent du marché du travail libéral. S’ils perdent leur emploi, il se peut que le marché du travail leur reste fermé non pas en raison de compétences manquantes ou pour d’autres raisons objectives mais en raison de leur âge 2 . C’est – comme le dit la conférence nationale – de la discrimination selon l‘âge. Il faut lutter là-contre. Mais lutter contre la discrimination est tout sauf simple comme le montrent des exemples d’autres domaines (par exemple, le dialogue sur l’égalité des salaires). La troisième conférence, avec la participation de la Confédération, des cantons et des organisations d’employeurs et de travailleurs, a néanmoins osé décrire une partie de la pratique de la politique d’engagement des entreprises publiques et privées comme discriminatoire. Cela représente un progrès par rapport aux conférences précédentes.

Un changement culturel est indiqué

D’un autre côté, la conférence est aussi consciente de l’importance croissante des travailleurs âgés sur le marché du travail. Ce serait une grave erreur de ne pas ou pas assez s’occuper de cette catégorie d’actifs. On a davantage besoin d’un « changement culturel » qui prenne au sérieux l’évolution du contexte démographique et économique et qui réagisse activement et assez tôt. C’est – comme la conférence l’atteste – dans l’aptitude au travail et l’employabilité d’une population vieillissante qu’il faut investir“ 3 . Pour Travail.Suisse, cela veut dire ce qui suit:

• Les travailleuses et travailleurs eux-mêmes doivent être conscients de devoir aussi dans la deuxième partie de leur vie professionnelle se pencher sur la suite de leur carrière. Ils risqueront ainsi moins de finir sur une voie de garage professionnelle, que ce soit pour des motifs de santé, technologiques ou structurels. Des bilans de carrière et une planification ciblée de la formation continue seront utiles à cette fin.
• Les cantons doivent étendre les prestations de service concernant le conseil professionnel et de carrière pour adultes, les évaluer, les faire davantage connaître et les rendre plus accessibles, voire gratuites. Les cantons prennent beaucoup trop peu au sérieux cette activité de conseil que leur prescrit la loi sur la formation professionnelle 4 et la restreignent même partiellement. Un changement culturel est requis ici.
• La formation professionnelle doit renforcer la formation professionnelle pour adultes et réaffirmer que la formation professionnelle (formation professionnelle initiale, formation professionnelle supérieure) vaut la peine aussi pour les personnes de plus de 40 ans, en particulier pour les personnes qui se réinsèrent sur le marché du travail, lors de changements d’orientation professionnelle, en cas d’absence de diplôme au niveau du secondaire II, ou pour les personnes qui sont capables de terminer une formation professionnelle supérieure. Pour ce faire, il faut préparer les offres correspondantes pour adultes 5 , éliminer les obstacles au financement et supprimer les limites d’âge existantes dans les lois 6 .
• Les employeurs doivent être davantage conscients de l’importance du développement de la carrière de leurs collaborateurs et collaboratrices à partir du milieu de la vie professionnelle. Il peut s’agir, selon les situations, de carrières verticales ou horizontales, basées sur une spécialisation, un projet, la conduite ou alors, pour les personnes ayant des fonctions dirigeantes, de carrières en arc. Car une carrière n’est pas terminée à 45 ou 50 ans ! Au contraire : l’employeur devrait investir dans cette phase encore une fois dans des mesures de formation continue ciblées pour ses travailleuses et travailleurs. Il faut compter en retour avec un bon engagement et une bonne productivité en raison de la durée souvent considérable passée par les plus de 50 ans dans la même entreprise. Au vu de la pénurie de personnel qualifié attendue, cela vaut la peine d’investir pour ce groupe d’âge expérimenté des 40 à 50 ans ou davantage (ou alors d’engager ces personnes) afin qu’il puisse se maintenir dans l’entreprise par le biais d’une planification de carrière intelligente et une formation continue ciblée amenant ainsi des prestations importantes.

La conférence sur le thème des travailleurs âgés a, selon Travail.Suisse, mené la discussion dans la bonne direction avec les deux concepts de « la discrimination selon l’âge » et du « changement culturel ». Il s’agit d’orienter actuellement dans les entreprises la politique d’engagement à nouveau de manière plus consciente selon les compétences et non pas l’âge et d’investir, en vue du futur, dans la capacité de travail et d’employabilité d’une population active vieillissante. Le message de la conférence a-t-il été entendu et sera-t-il repris ? C’est là hélas encore une autre chanson.


1 https://www.newsd.admin.ch/newsd/message/attachments/48024.pdf
2 « La discrimination due à l’âge existe lorsque des personnes d’âges différents sont traitées de manière différente sans raisons objectives, ce qui conduit à leur refuser des prestations, des accès ou des droits. Les chiffres montrent qu’il n’existe aucune exclusion systématique des travailleurs âgés. Mais on relève des cas de pratiques discriminatoires. Il est capital pour l’intégration des travailleurs âgés sur le marché du travail que soient éliminées les réserves à leur égard. » Déclaration. p. 3/7.
3 Déclaration. p..2/7
4 Loi sur la formation professionnelle, article 49
5 Voir à ce sujet Markus Maurer, Emil Wettstein, Helena Neuhaus, Berufsabschluss für Erwachsene in der Schweiz, Bern 2016.
6 Les réglementations sur les bourses d’étude contiennent des limites d‘âge. Voir le concordat intercantonal sur l’harmonisation des régimes de bourses d’études, Art. 12. http://edudoc.ch/record/106358/files/Konkordat_Stip_d.pdf

08 mai 2017, Bruno Weber-Gobet, Responsable politique de formation

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