Médias

Éditions du service médias récentes

Geldabflüsse aus der 2. Säule müssen sinken

Die Sozialpartner sollen Vorschläge für eine Reform der beruflichen Vorsorge erarbeiten. Soll eine Reform erfolgsversprechend sein, müssen die heutigen Geldabflüsse durch gewinnorientierte Akteure sinken. Denn Geldabflüsse verteuern das System und stellen seine Legitimität in Frage. Travail.Suisse setzt sich für Lösungen mit einem guten Preis-Leistungs-Verhältnis für die Arbeitnehmenden ein. mehr

Die Pensionskassenwelt ist zweigeteilt. Auf der einen Seite stehen die klassischen Pensionskassen. Sie führen die berufliche Vorsorge nicht gewinnorientiert durch. Auf der anderen Seite bieten Lebensversicherer Pensionskassenlösungen an. Für sie ist die 2. Säule vor allem ein Geschäftsfeld, welches Gewinne generieren soll. Die berufliche Vorsorge ist aber in erster Linie eine obligatorische Sozialversicherung. Sie muss allen versicherten Arbeitnehmenden eine gute Absicherung im Alter zu einem anständigen Preis-Leistungs-Verhältnis ermöglichen. Bereits viele herkömmliche Pensionskassen sind durch dieses Ziel herausgefordert. Klar verfehlt wird es bei den Angeboten der gewinnorientierten Lebensversicherer. Für die Arbeitnehmenden sind die Modelle der Lebensversicherer – die sogenannte Vollversicherung, aber teilweise auch die neu diskutierten teilautonomen Lösungen – sehr unvorteilhaft. Erstens müssen mit den Beiträgen und den Anlagen nebst den Renten und der Verzinsung der Aktivversicherten auch noch die Gewinne der Aktionäre finanziert werden. Zweitens kassieren die Versicherungsgesellschaften seit Jahren stark überhöhte Prämien für allfällige Invaliden- oder Hinterlassenenleistungen. Beides wird von der heute geltenden Regulierung gedeckt. Und drittens werfen die Anlagen der Versicherer zur Zeit nur bescheidene Renditen ab. Dementsprechend tief ist die Verzinsung der Altersguthaben der Versicherten.

Garantierte Umsatzbeteiligung der Versicherer

Unter dem geltenden Gesetz (Legal Quote) können sich die Lebensversicherer mit bis zu zehn Prozent am Umsatz beteiligen. Der Umsatz besteht a) aus den erwirtschafteten Anlagerenditen, b) aus den einkassierten Prämien für Todesfall- und Invalidität (Risikoprämien) sowie c) aus den Prämien zur Abdeckung der Verwaltungskosten. Das ursprüngliche Ziel der Legal Quote war eine Gewinnbegrenzung. Das Versicherungsaufsichtsgesetz legt deshalb fest, dass mindestens 90 Prozent der „Überschüsse“ aus dem Geschäft der 2. Säule den versicherten Arbeitnehmenden zugutekommen sollen. Der Begriff „Überschuss“ wurde gesetzlich jedoch nie klar definiert. Gemeint war „Ertrag minus Aufwand“. In der Verordnung wurde der Überschuss jedoch mit den gesamten Erträgen gleichgesetzt. Aus der Gewinnbeteiligung für die Versicherer wurde eine Ertragsbeteiligung. Jährlich resultieren daraus überhöhte Gewinne. Seit 2005 sind so über 6 Milliarden Franken an die Lebensversicherer geflossen (mehr dazu hier ).

Überhöhte Risikoprämien

Besonders stossend ist, dass die Gewinne der Versicherer zu einem grossen Teil aufgrund von überhöhten Prämien zur Absicherung der Risiken für Todesfall und Invalidität zustande kommen. Die einkassierten Prämien, bezahlt von den Arbeitgebern und Arbeitnehmenden, übersteigen die Aufwände Jahr für Jahr um über eine Milliarde Franken. Im Normalfall müssten die Prämien im Mehrjahresdurchschnitt ungefähr den Aufwendungen für die Renten/Abfindungen bei Tod und Invalidität entsprechen. Zusätzlich braucht es eine gewisse Reserve für Rückstellungen. Obwohl in den letzten Jahren die Zahl der Invaliditätsfälle deutlich zurückgegangen ist, haben die meisten Lebensversicherer die Prämien für Invalidität nur unwesentlich reduziert. Die Prämien für Todesfall- und Invaliditätsleistungen sind über Jahre hinweg fast doppelt so hoch wie die effektiv ausbezahlten Leistungen. Solange die Versicherer mit überhöhten Risikoprämien viel Geld verdienen können, werden sie es auch tun. Die Risikoprämien müssen deshalb nicht nur im klassischen Vollversicherungsmodell, sondern auch in den nun stärker propagierten teilautonomen Lösungen stärker vor Missbräuchlichkeit geschützt werden.

Schlechte Verzinsung der Altersguthaben

Die Versicherungskonzerne schreiben ihren Versicherten fast durchs Band nur das gesetzliche Minimum an Zins gut. Dort wo es kein gesetzliches Minimum gibt – im sogenannten Überobligatorium – werden noch tiefere Zinsen geboten. Der Finma-Offenlegungsbericht 2016 zeigt, dass die Lebensversicherer seit 2006 im Überobligatorium immer einen tieferen Zins als den im Obligatorium vorgeschriebenen Mindestzins gutschreiben. 2017 betrug das arithmetische Mittel der Zinssätze der Lebensversicherer 0.41 Prozent, der Mindestzins lag bei 1 Prozent. Die Lebensversicherer bieten den Versicherten durchwegs eine schlechte Verzinsung der Altersguthaben an. Dies drückt sich in einer tieferen Rente aus.

Zusammen mit den erheblichen Geldabflüssen, welche aus den Verwaltungs- und Vermögensverwaltungskosten entstehen, belasten die erwähnten Punkte das Preis-Leistungs-Verhältnis für die versicherten Arbeitnehmenden stark. Sollen Reformen der 2. Säule auf Akzeptanz stossen, müssen diese Geldabflüsse spürbar sinken.

18 juin 2018, Matthias Kuert Killer, Responsable politique sociale

Sessionsvorschau Sommersession 2018

In der Sommersession werden im Parlament einige Vorlagen beraten, die für die Arbeitnehmenden in der Schweiz von zentraler Bedeutung sind. Gerne präsentieren wir Ihnen die Haltung von Travail.Suisse zu ausgewählten Geschäften.

Als unabhängiger Dachverband der Arbeitnehmenden setzt sich Travail.Suisse in der Politik und als nationaler Sozialpartner für Arbeit mit Zukunft ein. Mehr zu unserem Kongresspapier „ Arbeit mit Zukunft “ erfahren Sie im Dokument.

Wir wünschen Ihnen eine gute Session und stehen für Fragen jederzeit gerne zur Verfügung (Geschäftsstelle: 031 370 21 11).

23 mai 2018, Linda Rosenkranz, Responsable de la communication

IV-Weiterentwicklung: Bessere Eingliederung braucht verbindliches Engagement aller Akteure statt Sparmassnahmen

Der Bundesrat will die Invalidenversicherung kostenneutral weiterentwickeln. Das gegenwärtige Parlament neigt zum Sparen à tout prix. Für Travail.Suisse, dem unabhängigen Dachverband der Arbeitnehmenden, ist klar, dass es für bessere Eingliederungschancen für Menschen mit Behinderung verbindliche Ziele und Investitionen braucht. mehr

Eine Schlüsselrolle kann eine verbindliche Zusammenarbeitsvereinbarung zwischen Bund und Sozialpartnern spielen. Die Umstellung auf ein nur teilweise stufenloses Rentensystem gefährdet hingegen die ganze Revision. Wenn schon ein stufenloses Rentensystem, dann aber richtig – mit einer IV-Rente ab 10 Prozent Invaliditätsgrad wie bei der Unfallversicherung.

Berufliche Eingliederung soll weiter gefördert werden

Vieles an den Vorschlägen des Bundesrates zur neuen IV-Revision tönt gut. So unterstützt Travail.Suisse, dass der Bundesrat die berufliche Eingliederung weiter fördern will, etwa mit dem Ausbau der Unterstützungsmassnahmen für Menschen mit psychischen Beeinträchtigungen und für junge Menschen. Travail.Suisse begrüsst namentlich den Ausbau der eingliederungsorientierten Beratung und Begleitung und die flexiblere Ausgestaltung der Integrationsmassnahmen. Das dient insbesondere jungen Menschen mit einer gesundheitlichen Beeinträchtigung, den Eintritt ins Berufsleben gut zu meistern.

Es braucht verbindliches Engagement aller Beteiligten

Damit Eingliederung gelingt, braucht es mehr als zusätzliche Kompetenzen für die IV-Stellen. Es liegt im Interesse aller Akteure, das Arbeitsmarktpotenzial von Menschen mit einer Behinderung besser zu nutzen. Auch die Arbeitgeberseite beteuert dies gerne. Sie führt Projekte für die Eingliederung von Menschen mit einer Behinderung, so zum Beispiel Compasso. Von der Arbeitnehmendenseite macht sich Travail.Suisse für die Integration von Menschen mit einer Behinderung über Gesamtarbeitsverträge stark.1 Wenn wir als Gesellschaft bei der beruflichen Eingliederung von Menschen mit einer Behinderung vorwärts kommen wollen, ist es an der Zeit, dass das Engagement über den Projektstatus hinauskommt und verbindlich wird.

Gemeinsames Commitment der Sozialpartner zur Eingliederung notwendig

Die IV-Revision sieht vor, dass eine Grundlage für eine Zusammenarbeitsvereinbarung zwischen dem Bund und den Dachverbänden der Arbeitswelt geschaffen werden soll. Allerdings wird im Rahmen dieser Vereinbarung nur von gemeinsamen Grundlagen und der Klärung der Zuständigkeiten gesprochen. Das ist zu wenig. Es braucht ein gemeinsames Commitment der Sozialpartner und des Bundes mit quantitativen und messbaren Zielen. Es geht in dieser Revision um junge Menschen. Deshalb kann bei diesem Commitment auf die Erfahrungen im Bereich „Nahtstelle 1“ (Übergang von der Schule in den Beruf) und des Lehrstellenmarkts zurückgegriffen werden. Auch dort spielen die Arbeitgeber eine zentrale Rolle. Travail.Suisse erwartet von den Arbeitgebern auch im Bereich der Menschen mit einer Behinderung ein verbindliches Bekenntnis.

Die Verpflichtung zu einem gemeinsamen, messbaren Ziel würde den Bemühungen der einzelnen Branchen mehr Schub geben. So könnten quantitative Ziele auch für verschiedene Branchen definiert werden. Branchen, die sich im Rahmen eines Gesamtarbeitsvertrags verbindlich für die Eingliederung von Menschen mit einer Behinderung einsetzen, sollten im Gegenzug stärkere Unterstützung von der IV – z.B. im Rahmen der Frühintervention oder der Begleitung und Beratung, aber auch Unterstützung finanzieller Art für den Aufbau und die Durchführung von Best Practice-Konzepten – erhalten. Dieser Weg wird der komplexen Situation der Betroffenen weitaus besser gerecht als die populistische Forderung „keine IV-Rente vor 30“, welche die Arbeitgeberverbände ständig propagieren. Aber auch wenn das Parlament eine solche Forderung aufnimmt, braucht es für die jungen Menschen umso mehr ein verpflichtendes Engagement der Arbeitgeber, das weiter geht als ein paar Projekte anzustossen. Die Arbeitgeber tun also gut daran, sich mehr Selbstverpflichtung aufzuerlegen. Sonst wird früher oder später wieder über Quoten diskutiert werden müssen.

Stufenloses Rentensystem: Wenn schon, dann richtig

Der Bundesrat schlägt vor, das bereits in der IV 6b gescheiterte, teilweise stufenlose Rentensystem wieder einzuführen. Anstelle der heutigen Viertels-, halben, Dreiviertels- und ganzen Renten soll die Rente grundsätzlich dem IV-Grad entsprechen. Dies allerdings erst ab einem IV-Grad von 50 Prozent. Die Eintrittsschwelle von 40 Prozent IV-Grad soll zudem weiter bestehen bleiben. Ab 70 Prozent IV-Grad soll es nach dem Willen des Bundesrates weiterhin eine ganze Rente geben. Nüchtern betrachtet ist dies kein stufenloses Rentensystem. Der Bundesrat erhofft sich bessere Erwerbsanreize. Das tönt theoretisch gut, trifft aber die Realität schlecht: Im Fall der IV spielen oft andere Faktoren als nur Erwerbsanreize eine Rolle. So haben z.B. heute IV-Rentner/innen mit einem IV-Grad von 70 Prozent Anrecht auf eine ganze Rente. Dies auch, wenn sie die restliche Erwerbsfähigkeit von 30 Prozent in den Arbeitsmarkt einbringen. Ein maximaler Erwerbsanreiz also, der jedoch auf Grund der fehlenden Arbeitsstellen sehr selten umgesetzt werden kann. Der limitierende Faktor sind die fehlenden Arbeitsplätze. Das neutralisiert das Anreizsystem. In den oberen Invaliditätsbereichen spielen deshalb diese theoretischen ökonomischen Mechanismen kaum.

Verkehrte Anreize mit Eintrittsschwelle

Bei den tieferen Invaliditätsgraden, dort wo Anreize noch eher spielen könnten, sind diese mit der Beibehaltung der Eintrittsschwelle eines Invaliditätsgrades von 40 Prozent gerade verkehrt gesetzt. Denn der Anreiz, seine Resterwerbsfähigkeit auf über 60 Prozent zu steigern und damit seinen Invaliditätsgrad unter 40 Prozent zu drücken, ist negativ. Dies weil damit der Anspruch auf eine IV-Rente vollständig wegfällt. Dies mit den entsprechenden finanziellen Konsequenzen. Dabei wären es – wenn überhaupt – gerade diese Personen, die noch über eine beträchtliche Resterwerbsfähigkeit verfügen, welche auf Anreize reagieren könnten. Demzufolge müsste – wenn schon – ein echt stufenloses Rentensystem eingeführt werden nach dem Vorbild der Unfallversicherung. Dort gibt es bereits ab einem Invaliditätsgrad von 10 Prozent eine entsprechende Teilrente. Der Anreiz für UV-Rentner/innen, ihre Resterwerbsfähigkeit zu steigern, ist damit weit höher, weil die Rente damit nicht einfach wegfällt.

Travail.Suisse ist auch aus politischen Erwägungen heraus sehr skeptisch gegenüber einem teilweise stufenlosen Rentensystem. Die Änderung war einer der Gründe, warum die IV-Revision 6b gescheitert ist. Nun wird damit erneut ein Scheitern riskiert, ohne dass mit dem neuen System die wesentlichen Schwachstellen des heutigen Systems beseitigt würden. Travail.Suisse macht sich deshalb für ein stärker stufenloses Rentensystem bei einem Invaliditätsgrad zwischen 10 und 70 Prozent stark.

Sparvorlage liegt nicht drin

Die bürgerlich dominierte Sozialkommission des Nationalrats hat sich schon daran gemacht, aus der neuesten IV-Revision eine Sparvorlage zu machen. So will sie Kinderrenten und Reisekosten kürzen. Zudem prüft sie eine Regelung, welche es verbieten soll, Renten an unter 30-jährige Personen zu sprechen. Es würde auch nicht verwundern, wenn im Rahmen des neuen Rentensystems eine ganze Rente erst ab einem IV-Grad von 80 Prozent festgesetzt würde. All dies lehnt Travail.Suisse vehement ab. Die Sparzitrone ist bei der IV ausgepresst, soll die IV ihre existenzsichernde Aufgabe weiterhin auch nur annähernd erfüllen können. Travail.Suisse wird die IV-Revision in diesem Sinne kritisch begleiten.


1 Travail.Suisse: „Über Gesamtarbeitsverträge die Integration von Menschen mit Behinderungen in den Arbeitsmarkt fördern“, Bern 2018. Web: http://www.travailsuisse.ch/themen/arbeit/gav_und_mmb


14 mai 2018, Matthias Kuert Killer, Responsable politique sociale

Geschlechtervertretung in Schweizer Führungsgremien: Der Weg ist noch weit

Im Rahmen der alljährlichen Studie zu den Managerlöhnen setzt sich Travail.Suisse, der unabhängige Dachverband der Arbeitnehmenden, mit verschiedenen Aspekten der Corporate Governance auseinander – so auch mit der Geschlechtervertretung in den Führungsgremien der untersuchten Schweizer Unternehmen. mehr

Während sich der Frauenanteil in den Verwaltungsräten nun seit mehreren Jahren erhöht, kann bei der Vertretung von Frauen in Konzernleitungen nur von minimalen Fortschritten auf einem sehr tiefen Niveau die Rede sein. Die Zahlen der Studie zeigen ein weiteres Mal deutlich auf, dass eine greifende, zeitlich unbegrenzte Regelung bezüglich Geschlechterrichtwerten dringend nötig ist, um der Unterrepräsentation von Frauen in Führungsgremien nachhaltig und dauerhaft zu begegnen.

Auch in der 14. Ausgabe der von Travail.Suisse durchgeführten Studie, gilt es die weibliche Vertretung in Konzernleitungen und Verwaltungsräten von den 26 untersuchten Unternehmen1 kritisch zu bewerten. Im Vergleich zum letzten Jahr, kann nur von marginalen Verbesserungen gesprochen werden. Im Schnitt wird lediglich jeder 15. Posten in Konzernleitungen von einer Frau besetzt. Um weniger als ein halbes Prozent nahm der Frauenanteil in Konzernleitungen der untersuchten Unternehmen zu und steht neu bei 6.7% – nach wie vor weit entfernt von den vom Bundesrat geforderten 20%. Hervorzuheben ist zudem, dass rund 58% der Unternehmen im Sample während des Jahres 2017 keine Frauen in ihren Geschäftsleitungen beschäftigen und somit reine Männerkomitees2 darstellten.

Der Frauenanteil in den Verwaltungsräten in unserem Sample ist im Vergleich zum Vorjahr leicht angestiegen und beträgt 24.9%. Dieser vermeintlich hohe Prozentsatz ist jedoch mit Vorsicht zu geniessen. Der Schillingreport 20183 kommt zwar auf ähnliche Zahlen für die SMI-Unternehmen, findet jedoch nur 19% weibliche Verwaltungsräte bei der Untersuchung der 118 grössten Schweizer Unternehmen. Die unterschiedlichen Resultate sind auf die verschiedene Zusammensetzung der Samples zurückzuführen. Es wird deutlich, dass man trotz positiver Entwicklungen immer noch ein gutes Stück von der vom Bundesrat geforderten 30%-Vertretung der Geschlechter in Verwaltungsräten entfernt ist.

Positiv stimmt, dass in den von Travail.Suisse untersuchten Unternehmen 26.3% der Neueintritte in die Verwaltungsräte Frauen waren. Die Richtung ist also die Richtige – zu hoffen bleibt, dass dies auch in den folgenden Jahren der Fall sein wird.
Etwas anders sieht es bei den Neubesetzungen in Konzernleitungen aus: In drei von dreissig Fällen wurde eine vakante Stelle mit einer Frau besetzt. Dass selbst dieser tiefe Wert zu einer Verbesserung des Geschlechtergleichgewichtes führt, gibt zu denken. Der Frauenanteil in Konzernleitungen wächst nur sehr langsam – wobei es müssig ist bei derartigen Werten überhaupt von Wachstum zu sprechen. Zudem ist alarmierend, dass die prozentualen Neubesetzungen durch Frauen im Vergleich zum letzten Jahr sogar rückläufig sind. Um die geforderten Mindestvertretung der Geschlechter in absehbarer Zukunft zu erreichen, müssen schnell politische Massnahmen her – vor Allem mit Blick auf die Vertretung in Konzernleitungen.

Dauerhafte Geschlechterrichtwerte sind nötig

In der Botschaft zur Aktienrechtsrevision schlug der Bundesrat Ende 2016 vor, dass jedes Geschlecht mindestens zu 20% in Konzernleitungen und zu 30% in den Verwaltungsräten vertreten sein soll. Für die Erreichung der Richtwerte sollen den betroffenen börsenkotierten Unternehmen jeweils fünf Jahre für den Verwaltungsrat und zehn Jahre für die Konzernleitung Übergangsfrist gewährt werden. Die Umsetzung würde auf dem „comply-or-explain“-Ansatz beruhen. Demnach müssten Unternehmen im Falle einer Nichteinhaltung lediglich in einem Bericht Gründe für den Missstand und Massnahmen zur Verbesserung der Situation angeben. Kontrollmechanismen und Sanktionen, wie sie seitens Travail.Suisse gefordert wurden, waren nicht vorgesehen. Travail.Suisse unterstützte die Vorlage, weil sie wichtige – wenn auch zaghafte – Schritte in die richtige Richtung bietet.

Im Sommer 2017 begann die Detailberatung im Nationalrat. Ende letzten Jahres, teilte die Rechtskommission des Nationalrats mit, dass sie in Bezug auf die Geschlechterrichtwerte weitgehend dem Vorschlag des Bundesrats folge. Die Übergangsfristen, welche der Bundesrat Firmen zum Erreichen der Richtwerte gewähren wollte, wurden sogar verkürzt: Neu soll jedes Geschlecht binnen fünf Jahren zu mindestens 20% in der Konzernleitung, und innerhalb von drei Jahren zu mindestens 30% im Verwaltungsrat vertreten sein. So weit so gut. Leider aber hat die Kommission in ihrem Vorschlag diese Richtwerte-Regelung auf zehn Jahre beschränkt. Eine Dekade nach dem Inkrafttreten soll die Regelung automatisch und ersatzlos wegfallen. Travail.Suisse begrüsst zwar die Herabsetzung der Frist zur Erreichung der Richtwerte, stellt sich aber entschlossen gegen die sinnlose zeitliche Beschränkung.

Eine derartige Befristung schmälert die Bedeutung eines Gesetzes ungemein. Im Kontext der Geschlechterrichtwerte ist dies besonders stossend, da die geplanten Sanktionen bei Nichteinhaltung bereits relativ zahnlos ausfallen. Die Gefahr besteht, dass die Gesetzeskonformität für die Unternehmen zu einer Kosten-Nutzen-Frage verkommt. Die Gleichstellung der Geschlechter darf jedoch keinesfalls Opfer einer Kalkulation werden. Vielmehr soll mit einer dauerhaften Einführung von Richtwerten nachhaltig zu einer Verbesserung ebendieser beigetragen werden.


1 ABB, Ascom, Bâloise, Bobst, Clariant, Coop, Credit Suisse, Georg Fischer, Helvetia, Implenia, Lindt & Sprüngli, Lon-za, Migros, Nestlé, Novartis, Oerlikon, Post, Roche, Ruag, Schindler, Swatch, Swiss Life, Swisscom, UBS, Valora, Zürich
2 Geschäftsleitungen ohne Frauen: Bâloise, Bobst, Coop, Georg Fischer, Helvetia, Implenia, Lindt & Sprüngli, Lonza, Migros, Novartis, Ruag, Schindler, Swiss Life, Swisscom, Valora
3 Schillingreport 2018 (Medienmitteiling): https://www.schillingreport.ch/de/home

14 mai 2018, Lino Bruggmann, Collaborateur du projet "Salaires des managers"

Für Travail.Suisse bleiben die älteren Arbeitnehmenden auch nach der Konferenz und dem 1. Mai ein zentrales Thema

An der vierten nationalen Konferenz zum Thema ältere Arbeitnehmende hat Travail.Suisse, der unabhängige Dachverband der Arbeitnehmenden, zusammen mit Bund, Kantonen und anderen nationalen Sozialpartnern eine gemeinsame Schlusserklärung verabschiedet. Obwohl die Fortschritte klein sind und die konkreten Massnahmen ausbleiben, darf die Wirkung einer nationalen Konferenz nicht unterschätzt werden. Die Demografie erfordert ein Umdenken der Unternehmen, aber auch der Arbeitnehmenden. Travail.Suisse wird sich weiterhin für die Verbesserung der Situation einsetzen. mehr

Das Schöne am gesellschaftlichen Fortschritt ist, dass wir länger leben. Dazu kommt mit der aktuellen demografischen Entwicklung, dass in den nächsten Jahren weiterhin mehr Arbeitnehmende den Arbeitsmarkt verlassen, als neue eintreten. Die Unternehmen werden also auch mehr ältere Arbeitnehmende beschäftigen. Im Jahr 2017 entsprach der Anteil von Personen ab 55 Jahren am gesamten Arbeitsangebot bereits 18 Prozent, während es 2007 erst 16 Prozent waren. Dies erfordert aber ein Umdenken in der Personalpolitik. Die älteren Mitarbeitenden müssen für lebenslanges Lernen bereit sein und sich mit ihren beruflichen Entwicklungsmöglichkeiten auseinandersetzen. Die Arbeitgeber müssen in die älteren Arbeitnehmenden investieren, damit sie ihre Arbeitsmarktfähigkeit erhalten können. Wer im Alter die verlangten Qualifikationen nicht mehr mitbringt, riskiert den Anschluss zu verlieren. So ist in den letzten fünf Jahren die Zahl der arbeitslosen Personen über 50 Jahre im Vergleich zu den übrigen Alterskategorien deutlich überdurchschnittlich angestiegen (vgl. Grafik 1). 2017 blieb die Quote zu 2016 konstant, obwohl die Wirtschaft gut lief und Fachkräfte gesucht waren.

Diese Zunahme ist teilweise Demografie bedingt, wiederspiegelt aber auch die sich verschlechternden Chancen der älteren Arbeitnehmenden auf dem Arbeitsmarkt, wie ein Blick auf die Veränderungen der Arbeitslosenquoten zeigt (vgl. Tabelle1).

Auch das sehr erfolgreiche erste Quartal 2018 bestätigt dieses Bild. Während sich das Total der Arbeitslosen gegenüber dem Vorjahr um 14.4% verringert hat, ist diese Abnahme sowohl bei den 50-54-jährigen (11.7%), als auch den 55-59-jährigen (8%) und den über 60-jährigen (2.7%) deutlich unterdurchschnittlich. Von der Entspannung am Arbeitsmarkt können also die älteren Arbeitnehmenden deutlich weniger profitieren als die übrigen Alterskategorien.

Neben der Zunahme von älteren Personen in der Arbeitslosenversicherung lässt sich auch eine Zunahme in der Sozialhilfe beobachten (vgl. Grafik 2). Wer nach dem Wegfall des Taggeld-Anspruchs seine Existenz nicht mehr selbst sicherstellen kann und deshalb gezwungen ist, wirtschaftliche Sozialhilfe zu beantragen, kommt in eine schwierige Situation. Die finanziellen und sozialen Auswirkungen einer Aussteuerung sind für die Betroffenen gravierend.

Während sich für die meisten Alterskategorien über die letzten rund 10 Jahre konstante oder nur leicht steigende Sozialhilfequoten feststellen lassen, ist die Zunahme bei den 56-64-Jährigen frappant. Insbesondere seit 2011 steigt die Sozialhilfequote bei den älteren Personen stark überdurchschnittlich. Insgesamt hat sich die Zahl der sozialhilfebeziehenden 56-64-Jährigen in den letzten 10 Jahren auf über 30‘000 Personen verdoppelt.

Auch aus dem «Barometer Gute Arbeit» von Travail.Suisse sind Anhaltspunkte für Probleme der älteren Arbeitnehmenden ersichtlich: Insbesondere nehmen ältere Arbeitnehmenden ihre Arbeitsmarktfähigkeit im Vergleich mit den jüngeren Kolleg/-innen deutlich eingeschränkter wahr. Konkret steigt der Anteil der Arbeitnehmenden, der bei einem freiwilligen oder unfreiwilligen Arbeitsplatzverlust nicht oder kaum daran glaubt wieder eine vergleichbare Stelle zu finden mit zunehmenden Alter markant an (vgl. Grafik 3).

Während bei den 16-29 Jährigen jeder Dritte und bei den 30-45 Jährigen knapp die Hälfte mit entsprechenden Schwierigkeiten rechnet, glauben bei den 46-65 Jährigen rund zwei Drittel nicht oder kaum daran bei Stellenverlust wieder eine vergleichbare Stelle zu finden. Auffällig ist weiter, dass der Anteil der Arbeitnehmenden mit eingeschränkter Arbeitsmarktmobilität bei den beiden jüngeren Alterskategorien zwischen 2015 und 2017 stabil geblieben ist, derjenige der älteren Arbeitnehmenden um weitere 4.3% zugenommen hat.

Massnahmen sind nötig, um Aussteuerungen zu verhindern

Die Analyse zeigt, dass angesichts der verbesserten Situation auf dem Arbeitsmarkt für die älteren Arbeitnehmende grosse Herausforderungen zu meistern sind. Wichtig ist es, konkrete Verbesserungen anzugehen. An der Konferenz wurde beschlossen in einer Arbeitsgruppe „Vorschläge zu prüfen, mit denen finanzielle und soziale Probleme durch drohende Aussteuerungen von älteren Arbeitnehmenden verhindert werden können.“ Es muss verhindert werden, dass ältere Arbeitnehmende kurz vor der Pension noch auf Sozialhilfe angewiesen sind. Für Travail.Suisse sind regelmässige Standortbestimmungen zwischen Arbeitgebenden und Arbeitnehmenden zentral, um gemeinsam Weiterbildungen zu planen. Die Mitarbeitenden brauchen dafür Unterstützung, die Unternehmen müssen in die älteren Arbeitnehmenden investieren. Die Unternehmen können sich so einen Wettbewerbsvorteil schaffen. Auch die Berufs- und Laufbahnberatung für Erwachsene gerät dabei in den Fokus. Travail.Suisse unterstützt die Forderung von Profunda-Suisse, dass die Kantone Angebote für die Laufbahnberatung von älteren Arbeitnehmenden ausbauen sollen. Wer vom Arbeitgeber keine Unterstützung erhält, braucht sie von ausgewiesenen Fachleuten.

Travail.Suisse setzt sich weiter für ältere Arbeitnehmende ein

Travail.Suisse hat mit dem Schweizerische Arbeitnehmer- und Arbeitslosenverband Save50Plus eine Zusammenarbeitsvereinbarung abgeschlossen, um gemeinsam politische Massnahmen zu verfolgen. Im kommenden Jahr werden weitere Massnahmen geprüft, um die Situation der älteren Arbeitnehmenden zu verbessern und den richtigen Umgang mit den älteren Arbeitnehmenden in den Unternehmen zu fördern.

14 mai 2018, Adrian Wüthrich, Président

RSS | D | F | Info juridiques | Impressum | Sitemap | Full Site | LOGIN