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Das EU-Rahmenabkommen muss auch den Arbeitnehmenden einen Nutzen bringen und den Schweizer Lohnschutz stützen

Das Verhältnis zur Europäischen Union beschäftigt den Bundesrat in diesem Jahr stark. Getrieben von den Interessen der Schweizer Unternehmen verhandelt er über ein institutionelles Rahmenabkommen und will dieses in den nächsten Wochen abschliessen. Das Rahmenabkommen hat bei einer Volksabstimmung nur eine Chance, wenn es den Arbeitnehmenden einen Nutzen bringt und die Flankierenden Massnahmen zur Personenfreizügigkeit unangetastet bleiben. mehr

Über den Stand der Verhandlungen hat der Bundesrat bisher nicht offiziell informiert. Morgen wird er über das weitere Vorgehen entscheiden. Ob er die Öffentlichkeit informieren wird, ist offen. Mitten in den Verhandlungen mit der Europäischen Union kann der Bundesrat noch nicht alle Details bekannt geben, sonst würde er seine Position schwächen. Insofern waren die Äusserungen von Bundesrat Cassis am 13. Juni zu den Flankierenden Massnahmen FlaM ein Fehler – ein Fehler zu Lasten der Arbeitnehmenden in der Schweiz. Bisher hat der Bundesrat im Einklang mit den Arbeitnehmendenverbänden die FlaM zur Personenfreizügigkeit als nicht verhandelbare, rote Linien bezeichnet. Das soll aus Sicht von Travail.Suisse auch weiterhin gelten.

Gemäss Medienberichten – aber ohne offizielle, öffentliche Bestätigung des Bundesrates – haben sich die Diplomaten der EU und der Schweiz in fast allen Punkten auf ein Rahmenabkommen geeinigt. Die EU will von der Schweiz Zugeständnisse bei den Flankierenden Massnahmen, weil das Lohnschutzniveau hierzulande über jenem der EU liegt, was der EU-Logik der Personenfreizügigkeit und dem freien Binnenmarkt widerspreche. Die Forderungen der EU habe ich in Brüssel beim Besuch bei Vertretern der EU-Kommission am 20. Juni offiziell gehört. Viele Medien haben sich in die Diskussion eingeschaltet und bezeichnen die Position der Arbeitnehmendenvertreter als antiquiert. In meiner ersten Session als Nationalrat wurde ich fast täglich von irgendjemandem auf die Flankierenden Massnahmen angesprochen. Über die 8-Tage-Regel – die Meldepflicht von acht Tagen bevor ein Unternehmen aus der EU in der Schweiz Arbeitnehmende entsenden kann – solle doch diskutiert werden können und das Rahmenabkommen könne man doch deswegen nicht aufs Spiel setzen. Travail.Suisse und der SGB haben nach den Äusserungen von Bundesrat Cassis an einer Medienkonferenz vom 15. Juni die Position klargemacht und den heutigen Lohnschutz verteidigt.

Erstens ist noch viele unklar in Bezug auf den Inhalt des Rahmenabkommens. Klar ist, dass die EU von der Schweiz verlangt in gewissen Gebieten EU-Recht „dynamisch“ zu übernehmen. Heute gelten die Bilateralen Verträge, die wir in der Volksabstimmung angenommen haben. Wie das Schweizer Recht durch die Politik weiterentwickelt wird, entwickelt sich auch das EU-Recht weiter. Aus diesem Grund soll eine dynamischere Form der EU-Rechtsübernahme gefunden werden, weil man sich davon weniger Probleme in der Rechtsanwendung verspricht. Diese zentrale Abkehr von den bisherigen Verträgen bekämpft die Rechte in der Schweiz und will deshalb kein Rahmenabkommen. Es ist davon auszugehen, dass der Bundesrat eine mit unseren Volksrechten kompatible Form finden wird. Die Stimmberechtigten werden dies genau beurteilen. Weil die letzten Abstimmungen zu den Bilateralen Verträgen dank den FlaM erfolgreich waren, hat die SVP im letzten Januar ebendieses Schutzdispositiv angegriffen. Sie hat die flankierenden Massnahmen verteufelt und als schlecht dargestellt. Das kam nicht von ungefähr: Sie will mit der Personenfreizügigkeit auch den Schutz der Löhne und Arbeitsbedingungen für die Arbeitnehmenden in der Schweiz wegradieren.

Zweitens kann jetzt schon gesagt werden, dass ein Rahmenabkommen stark im Interesse der Wirtschaft ist. Die Bilateralen Verträge wurden deswegen auch immer bestätigt. Die Abstimmung über die Masseneinwanderungsinitiative hat gezeigt, dass die Personenfreizügigkeit von der Bevölkerung nicht mehr eindeutig getragen wird. Die Schweizer Wirtschaft läuft wieder auf Hochtouren und sie benötigt mehr Arbeitnehmende, die sie dank der Personenfreizügigkeit einfacher aus der EU rekrutieren kann. Dies soll mehr Steuereinnahmen bringen und gut für die Schweiz sein. Aus diesem Grund fordert Travail.Suisse schon lange, dass die Bilateralen Verträge allen einen Nutzen bringen sollen. Das gilt auch für das Rahmenabkommen.

Die Steuereinnahmen des Bundes sind angestiegen. Statt die Lebensqualität der Menschen zu verbessern und beispielsweise in die bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie zu investieren, wird mit Steuersenkungen den Reichsten und den Unternehmen wieder vom erarbeiteten Volkseinkommen zurückgegeben. Die Folge: Bei der öffentlichen Hand wird gespart. Bei den Löhnen haben wir in den letzten Jahren eine grosse Zurückhaltung gespürt. Die Unternehmensgewinne sind gleichzeitig angestiegen, die Aktionärinnen und Aktionäre profitieren. Warum sollen die Arbeitnehmenden also für ein Rahmenabkommen stimmen, das in erster Linie den Unternehmen dient und sie nicht daran teilhaben lässt?

Schon die kleinsten Forderungen an die Unternehmen werden in der Politik von den Parteien Mitte-rechts bekämpft und als Gefährdung der Wirtschaft dargestellt. Beispiel Gleichstellungsgesetz: Als Mitglied der vorberatenden Kommission des Nationalrates habe ich mir die Vorschläge genauer angeschaut: Sie belasten die Unternehmen fast nicht. Sie werden aber bekämpft, aus einer Mücke wird ein Elefant gemacht. Dieses weichgespülte Gleichstellungsgesetz ist ein Versuch die in der Verfassung verankerte Lohngleichheit durchzusetzen. Beispiel Vaterschaftsurlaub: Alle EU-Länder haben eine gesetzliche Lösung für dieses berechtigte, gesellschaftliche Anliegen. Unser Vorschlag belastet die Unternehmen fast nicht, im Gegenteil. Der Vaterschaftsurlaub wird aber abgelehnt. Beispiel Fachkräfteinitiative: Statt wirksame Massnahmen umzusetzen, um inländisches Arbeitskräftepotential zu fördern, hat der Bundesrat letzten Mittwoch die Projektorganisation aufgelöst.

Den Arbeitnehmendenverbände und den Gewerkschaften Sturheit vorzuwerfen, wenn sie die Voranmeldefrist von 8-Tagen für entsendende Unternehmen verteidigen – also die bis anhin rote Linie des Bundesrates – ist in einem grösseren Zusammenhang zu sehen. Kommt hinzu, dass Kompromisse in den letzten Jahren nicht mehr möglich waren. Die Altersvorsorge 2020 wurde von den Arbeitgeberverbänden und Mitte-rechts bekämpft. Die Arbeitszeiterfassung wurde nach der Lockerung von einer Arbeitgebervertreterin erneut angegriffen, bis zu einem Fünftel der Arbeitnehmenden sollen ausgenommen werden.

Der Bundesrat muss die Interessen auch bei den Verhandlungen über ein Rahmenabkommen austarieren. Sieht er im Moment keine Möglichkeit für eine gangbare Lösung, muss er die Verhandlungen aussetzen. Wir werden in den kommenden zwei Jahren erneut indirekt oder direkt über die Personenfreizügigkeit abstimmen, die Selbstbestimmungsinitiative oder die Kündigungsinitiative als Beispiele. Die Stimmberechtigten werden so abermals über die Bilateralen Verträge entscheiden. Die Trennung vom Rahmenabkommen ist vielleicht besser.

Erachtet der Bundesrat jedoch die Zeit gekommen die Rechtssicherheit zu erhöhen, soll er gemäss dem erfolgreichen Prozess der letzten EU-Abkommen vorgehen. Bei den bisher abgeschlossenen Verträgen mit der EU fanden sich vorgängig immer Lösungen, welche Verbesserungen für alle Arbeitnehmenden brachten. Travail.Suisse hat die Bilateralen Verträge immer unterstützen können. Entscheidend war und bleibt der Schutz der Schweizer Löhne und Arbeitsbedingungen nach Schweizer Recht. Wir wollen nicht, dass die Flankierenden Massnahmen ins Rahmenabkommen aufgenommen oder in einer Weise vom Einverständnis der EU abhängen. Die EU hat ein tieferes Schutzniveau, die höheren Löhne rechtfertigen es, dass die Schweiz einen besseren Lohnschutz hat. Beim Besuch in Brüssel haben uns unsere Kollegen aus Österreich und Deutschland geraten, nicht von unserer Position abzuweichen. Es wäre ein schlechtes Signal an alle Arbeitnehmenden Europas, wenn die EU das Rahmenabkommen wegen dem Schweizer Lohnschutz ablehnen würde. Es kann auch nicht im Interesse der EU sein, dass in der Schweiz das Rahmenabkommen in einer Volksabstimmung abgelehnt wird. Es wäre nach dem Brexit ein weiteres Nein zur Personenfreizügigkeit.

Travail.Suisse, Hopfenweg 21, 3001 Bern, Tel. 031 370 21 11, info@travailsuisse.ch,
www.travailsuisse.ch

03 juillet 2018, Adrian Wüthrich, Président

Die Schweiz erlebt gerade ein «Momentum» der Gleichstellung

Die #metoo-Bewegung wird mit Kundgebungen, einem landesweiten Streik, aber auch mit Tagungen, Forderungskatalogen und humoristischen Kampagnen in den sozialen Netzwerken weitergeführt. Das «Momentum» der Gleichstellung ist bereits da. Auch Travail.Suisse beteiligt sich mit seinem Positionspapier zur Gleichstellung daran. Kündigt sich für den Herbst 2018 eine Aufwärmrunde für die nationalen Wahlen an? mehr

Das Ausmass der internationalen Mobilisierung gegen sexuelle Belästigung, nachdem Opfer aus der Kino- und Kunstszene ihre Stimme erhoben hatten, war und ist beispiellos. Seit Herbst 2017 wird das mit dem Hashtag #metoo in den sozialen Netzwerken in Gang gesetzte Bewusstwerden in Medien, Unternehmen, internationalen Organisationen und Gesprächen zwischen Einzelnen weitergeführt. Es vergeht keine Woche, ohne dass ein Manager oder ein bekannter Schauspieler öffentlich der Belästigung beschuldigt wird, manchmal nachdem das Opfer jahrelang aus Angst geschwiegen hatte.

Diese Kampagne ist jedoch nicht neu, sondern wurde bereits vor 10 Jahren von Tarana Burke ins Leben gerufen, einer amerikanischen Aktivistin und Direktorin der Organisation «Girls for gender equity» mit Sitz in Brooklyn. Auf der Startseite der Website1 der #metoo-Bewegung erscheint eine Zahl: fast 18 Millionen Frauen haben seit 1998 eine sexuelle Aggression angezeigt.

Sexuelle Belästigung: jedes Jahr eine traurige Tatsache für jede dritte Person in der Schweiz

Die traurige Wahrheit ist, dass sexuelle Gewalt gegen Frauen und Männer in unterschiedlichem Grad in allen Ländern der Welt vorkommt. Auch in der Schweiz. Das Eidgenössische Büro für die Gleichstellung von Frau und Mann (EBG) und das Staatssekretariat für Wirtschaft SECO haben 2007 eine Erhebung durchgeführt2. Ihre Schlussfolgerung ist bezeichnend: «(…) 6,5 % der in einem Angestelltenverhältnis beschäftigten Personen in der Schweiz mit sexueller Belästigung am Arbeitsplatz konfrontiert, Frauen (10,3 %) deutlich stärker als Männer (3,5 %). Bezogen auf das gesamte Erwerbsleben sind insgesamt 18,1 % mindestens einmal sexuell belästigt worden, 28,3 % der Frauen und 10 % der Männer.»

Die sexuelle Belästigung deckt eine breite Palette von strafbaren Tatbeständen ab, zu der auch potenziell belästigendes Verhalten gehört (verbale Kommentare, unangebrachte Witze, Gesten, Andeutungen, aufgedrängte obszöne Bilder usw.). Dieses Verhalten ist weit verbreitet: «Insgesamt hat knapp jede dritte Person in den vergangen 12 Monaten und gut jede zweite Person bezogen auf ihr gesamtes Erwerbsleben mindestens ein potenziell belästigendes Verhalten erlebt, Frauen bezogen auf das gesamte Erwerbsleben häufiger als Männer (54,8 % vs. 48,6 %).»

Aufgrund des Ausmasses des Phänomens wurden mehrere Prospekte und Leitfäden für Arbeitgebende und Arbeitnehmende entwickelt, um diesen inakzeptablen Situationen zu begegnen. Diese sind sowohl auf der Website des EBG3 als auch auf jener des SECO4 verfügbar.

Nachdem das Treiben eines mächtigen Hollywood-Produzenten – Harvey Weinstein – publik gemacht wurde, übernahm die amerikanische Schauspielerin Alyssa Milano den Titel der Kampagne von 2007 und stellt ihm ein Hashtag (#) voran. In Frankreich entfacht ein anderes Hashtag das Feuer in den sozialen Netzwerken: #balancetonporc, lanciert von der französischen Journalistin Sandra Muller, inspiriert von einem Artikel der Zeitung Le Parisien über die Affäre Weinstein. Seitdem versiegt der Fluss der Anschuldigungen nicht mehr, führt aber auch zu inakzeptablen Entwicklungen wie der Nennung (und Verurteilung ohne Anhörung) von Personen ausserhalb der Rechtsstaatlichkeit.

Tragen die Ständeräte Ohrstöpsel?

Bei der Debatte der Parlamentarierinnen und Parlamentarier über die Revision des Gleichstellungsgesetzes ging es ab. Von Spitzfindigkeiten über Scheinargumente und falsche Behauptungen bis zur Leugnung von offiziellen statistischen Informationen drückten sich mehrere Ständeräte (ausschliesslich Herren der Schöpfung) unerquicklich über das Thema aus. Tatsächlich soll diese Revision aber einzig eine gravierende Gesetzeslücke schliessen, denn obwohl die Lohndiskriminierung rechtswidrig ist, ist keine Anwendung des Gesetzes vorgesehen; keine Selbstkontrollen, keine externen Kontrollen und erst recht keine Sanktionen, auch keine progressiven. Die Frage stellt sich deshalb: trägt die eidgenössische Politik Ohrstöpsel, dass sie sich gegenüber des aktuellen «Momentums» der Gleichstellung so taub stellen kann? Nach dem Ständerat liegt es nun am Nationalrat und seiner Kommission, sich mit der sehr bescheidenen Vorlage des Bundesrats zu befassen. Wir hoffen, dass die grosse Kammer die Angelegenheit ernster nimmt und den ursprünglichen Entwurf wieder aufnimmt.

Nationale Kundgebung #ENOUGH18 für Lohngleichheit

In Folge dieser parlamentarischen Debatten gewann die Mobilisierung für Lohngleichheit an Fahrt. Die Rückweisung der Vorlage für die Revision des Gleichstellungsgesetzes löste eine Schockwelle aus. Über vierzig Frauen-, Männer- und religiöse Organisationen sowie Gewerkschaften bereiten für den 22. September 2018 eine grosse nationale Kundgebung in Bern vor, um – während der Herbstsession des Parlaments – auf die Unzufriedenheit der Frauen, die schon zu lange unter der Lohndiskriminierung leiden, aufmerksam zu machen. Jeden Monat werden den Frauen im Schnitt 600 Franken vorenthalten. Für die Gesamtheit der Arbeiterinnen betrachtet führt dieser Schnitt zum unglaublichen Betrag von über 7 Milliarden Franken, den die Frauen jedes Jahr ohne sachlichen Grund verlieren. Ein hoher Zoll der Diskriminierung.

Travail.Suisse beteiligt sich wie seine Mitglieder Syna, SCIV und OCST an dieser Kundgebung. Es versteht sich von selbst, dass die Forderung der Lohngleichheit Teil des allgemeinen Positionspapiers zur Gleichstellung ist, das am Vortag des 1. Mais an einer Medienkonferenz vorgestellt wurde. Am 30. April 2018 veröffentlichte Travail.Suisse 28 Forderungen zu verschiedenen Themen im Rahmen eines Positionspapiers zur Gleichstellung von Frau und Mann heute und morgen5.

Das Rentenalter der Frauen ist kein Klacks

Auf dem Menü der Kampagne «#65nopeanuts – Egalité complète, pas de cacahuètes»6 stehen ebenfalls über dreissig Ziele. Mit einem Augenzwinkern befasst sich das aus Ökonominnen und Juristinnen bestehende Kollektiv ernsthaft mit der Dynamik der Gleichstellung in Bezug auf sechs Aktionsfelder und bietet vierunddreissig Lösungen an. Alle diese Vorschläge sollen idealerweise umgesetzt werden, bevor das Rentenalter der Frauen heraufgesetzt wird.

Auch nachdem das Volk das Reformpaket Vorsorge 2020 von Alain Berset abgelehnt hat, wird in den laufenden Debatten und Arbeiten für die finanzielle Sicherstellung der AHV in der Zukunft weiter von der Erhöhung des Rentenalters der Frauen von 64 auf 65 Jahre gesprochen. Obwohl diese Erhöhung des Rentenalters der Frauen zu einem grossen Teil für das Scheitern der Volksabstimmung vom 24. September 2017 verantwortlich ist. Travail.Suisse ist nicht gegen ein egalitäres Rentenalter, jedoch zu bestimmten Bedingungen. Die dank dieser Massnahme zusätzlich eingebrachten hunderte Millionen müssen an anderen Fronten kompensiert werden, um die Gleichstellung der Frauen und Männer in der Realität zu fördern (bessere Bedingungen für die berufliche Vorsorge der Teilzeitangestellten, Flexibilität bei der Frühpensionierung für benachteiligte Bevölkerungsgruppen, Rahmenbedingungen für die Vereinbarung von Berufs- und Familienleben usw.).

Das Kollektiv #65nopeanuts sieht das nicht anders. Sollen die Frauen mit 65 pensioniert werden, soll dies kein Klacks sein. Dieses Kollektiv ruft zu einer breiten Koalition für eine vollständige Gleichstellung auf und es können sich ihr alle anschliessen, indem sie sich in die Unterstützungsliste der Aktion eintragen7.

Aufruf zu einem erneuten Frauenstreik 2019

Eine nationale Mobilisierung ruft für den 14. Juni 2019 zu einem nationalen Frauenstreik auf. Es werden gegenwärtig kantonale Gruppierungen gebildet, um den grossen Streik vom 14. Juni 1991 zu wiederholen, an dem sich eine halbe Million Frauen beteiligte. Dieser Entschluss wurde an der Westschweizer Feministinnentagung vom 2. Juni 2018 gefasst. Dieser Streik soll genau wie jener von 1991 mit den lila Tüchern, dem Bummelstreik in den Familien und den Demonstrationszügen nicht nur symbolisch sein. Der anstehende Streik wird sowohl für das berufliche als auch das private Umfeld organisiert.

Richtet sich der Aufruf an alle Frauen, werden zweifellos auch die Männer folgen. Sei es nur, um auch ihren Teil der Gleichstellung einzufordern, insbesondere die Einführung eines bezahlten Vaterschaftsurlaubs von 20 Tagen, wie dies die Initiative «Für einen vernünftigen Vaterschaftsurlaub – zum Nutzen der ganzen Familie» verlangt. Denn wie der FDP-Nationalrat Philippe Nantermod kürzlich in einer Kolumne in der Zeitung Le Temps schrieb, ist die «Gleichstellung weder Frauensache» noch «eine Marotte der Linken».

Unser Land erlebt gerade ein wahres «Momentum» der Gleichstellung, das bis zu den nächsten nationalen Wahlen 2019 seine Wirkung zeigen wird. Travail.Suisse beteiligt sich aktiv daran.


1 https://metoomvmt.org/
2 EBG und SECO, «Risiko und Verbreitung sexueller Belästigung am Arbeitsplatz», Bern 2008.
3 https://www.ebg.admin.ch/ebg/de/home/dokumentation/publikationen/publikationen-zu-gleichstellung-im-erwerbsleben/sexuelle-belaestigung-am-arbeitsplatz.html
4 https://www.seco.admin.ch/seco/de/home/Arbeit/Personenfreizugigkeit_Arbeitsbeziehungen/Arbeitsrecht/FAQ_zum_privaten_Arbeitsrecht/sexuelle-belaestigung-am-arbeitsplatz-und-mobbing.html
5 http://www.travailsuisse.ch/aktuell/positionen?lang=de&which_abo=
6 www.65nopeanuts.ch
7 https://www.65nopeanuts.ch/rejoignez-nous/

03 juillet 2018, Valérie Borioli Sandoz, Responsable politique de l'égalité

Stellenmeldepflicht: Neue Hoffnung für diskriminierte Stellensuchende

Mit der Stellenmeldepflicht erhalten Stellensuchende und die öffentliche Arbeitsvermittlung einen Informationsvorrang für ausgeschriebene Stellen. Dies erhöht die Chancen von bisher auf dem Arbeitsmarkt diskriminierten Arbeitnehmenden, setzt allerdings die Bereitschaft der Arbeitgeber voraus, sich von bisherigen Vorurteilen zu lösen. Die Wirksamkeit der Stellenmeldepflicht wird sich erst mit zukünftigen Evaluationen feststellen lassen. mehr

Auf den 1. Juli 2018 ist in der Schweiz die sogenannte Stellenmeldepflicht in Kraft getreten. Damit sind Arbeitgeber verpflichtet, alle offenen Stellen in Berufsarten, in denen die Arbeitslosigkeit den Schwellenwert übersteigt den regionalen Arbeitsvermittlungen (RAV) zu melden. Dieser Schwellenwert wird bei einer Arbeitslosenquote von 8 Prozent eingeführt, um dann auf den 1. Januar 2020 auf 5 Prozent gesenkt zu werden. Travail.Suisse unterstützt diese schrittweise Einführung, wird doch so dem System im Allgemeinen und den RAV’s und den Arbeitgebern im Speziellen genügend Zeit eingeräumt, um die Prozesse und Ressourcen anzupassen.

Da es sich bei der Stellenmeldepflicht um die Umsetzung der Masseneinwanderungsinitiative handelt ist ein Inländervorrang vorgesehen. So bleibt eine gemeldete Stelle für fünf Arbeitstage gesperrt. Während dieser Frist darf die gemeldete Stelle nicht anderweitig publiziert werden und steht somit ausschliesslich den bei der öffentlichen Arbeitsvermittlung angemeldeten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern zur Verfügung. Gar innerhalb von drei Arbeitstagen erhalten die Arbeitgeber eine Meldung aus den RAV‘s, ob bei ihnen Dossiers von passenden Stellensuchenden vorliegen und allenfalls deren Kontaktdaten.

Ausnahmen von der Stellenmeldepflicht gibt es bei internen Stellenbesetzungen (dies gilt auch für die Weiterbeschäftigung von Lernenden nach der Ausbildung), bei einer kurzfristigen Beschäftigungsdauer (bis 14 Tage) und bei Beschäftigungen aus dem nahen Familienumfeld.

Wem nützt die Stellenmeldepflicht?

Es gibt auf dem Arbeitsmarkt und insbesondere im Prozess der Stellenbesetzung diskriminierte Arbeitnehmende. Dazu gehören beispielsweise ältere Arbeitnehmende oder Personen mit ausländischen Namen, welche zum Teil systematisch und unabhängig der Kompetenzen aus dem Bewerbungsprozess herausgefiltert werden. Aber auch Rückkehrerinnen nach Familienpausen oder Rückkehrende aus dem Strafvollzug, welche aufgrund ihrer Biografie, resp. ihrer unterbrochenen Erwerbsverläufe mit Schwierigkeiten bei der Wiederbeschäftigung konfrontiert sind. Aufgrund von Vorurteilen dieser individuellen Merkmalen gegenüber scheitern diese Personengruppen häufig bereits bei der ersten Stufe des Stellenbesetzungsprozesses und werden gar nicht erst zum Bewerbungsgespräch eingeladen, um dort ihre Fähigkeiten und ihre Passung zur ausgeschriebenen Stelle unter Beweis stellen zu können.
Letztlich hilft so die Stellenmeldepflicht, sämtlichen Arbeitnehmenden bei der Verbesserung der Arbeitsmarktmobilität. Ist es doch gerade die wahrgenommene Einschränkung der wahrgenommenen Arbeitsmarktmobilität, welche sich bei den Arbeitnehmenden in den letzten Jahren verschlechtert hat. So hat das «Barometer Gute Arbeit», von Travail.Suisse von 2015 auf 2017 eine signifikante Verschlechterung ebendieser Arbeitsmarktmobilität nachgewiesen. So glaubt über die Hälfte der Arbeitnehmenden kaum daran, bei Stellenverlust wieder eine vergleichbare Stelle zu finden (vgl. Grafik 1).

Die Stellenmeldepflicht nützt aber auch den Arbeitgebenden, wird doch damit für die Arbeitgebenden ein Grossteil des Rekrutierungsprozesses von der öffentlichen Arbeitsvermittlung übernommen, ohne dass dafür beim Arbeitgeber zusätzliche Kosten anfallen. Anstatt sich durch einen grossen Berg von eingegangenen Bewerbungen für eine ausgeschriebene Stelle zu mühen und die Kandidaten für ein Vorstellungsgespräch zu evaluieren, erhalten sie die optimalen Dossiers von den RAV innert drei Arbeitstagen zugesandt. Weil mit der Stellenmeldepflicht lediglich eine Pflicht zur Meldung von offenen Stellen und nicht etwa eine Pflicht zur Einladung zum Vorstellungsgespräch oder gar eine Pflicht zur Anstellung verbunden ist, wird es für den Erfolg der Stellenmeldepflicht entscheidend sein, dass die Arbeitgeber bereit sind, ihre Vorurteile gegenüber bei der öffentlichen Arbeitsvermittlung registrierten Stellensuchenden abzubauen und diesen Personen effektiv eine Chance einzuräumen.

Ob und wie die Stellenmeldepflicht tatsächlich die Chancen der Arbeitnehmenden auf dem Arbeitsmarkt verbessert wird sich erst in Zukunft zeigen lassen. Eine genaue Evaluation der Wirkungsweise wird unabdingbar sein, würde doch eine wirkungslose Stellenmeldepflicht die Kritik an der Personenfreizügigkeit vergrössern und so nicht zuletzt den bilateralen Weg mit der Europäischen Union in Frage stellen.

03 juillet 2018, Gabriel Fischer, Responsable politique économique

Das Missverhältnis der Lohnkomponenten

Im Rahmen der alljährlichen Studie zu den Managerlöhnen setzt sich Travail.Suisse, der unabhängige Dachverband der Arbeitnehmenden, auch intensiv mit der Zusammensetzung von Manager-Entschädigungen auseinander. Bei genauerer Betrachtung scheint nicht nur die Höhe der an Manager ausbezahlten Löhne äusserst fragwürdig, sondern auch das Missverhältnis von fixen und variablen Lohnanteilen sorgt für Unverständnis. mehr

Pay for performance

Die Gehälter der Konzernleitungsmitglieder von den 241 im Rahmen der alljährlichen Managerlohnstudie von Travail.Suisse untersuchten Aktiengesellschaften, sind in einen fixen und in einen variablen Lohnbestandteil aufgeteilt. Während der fixe Teil des Lohnes unabhängig von der erbrachten Leistung ist, sollte der variable Lohnbestandteil ebendieser Rechnung tragen. Die Höhe des variablen Lohnes hängt dabei vom Erreichungsgrad von im Vornherein vereinbarten Zielen ab. Gute Leistungen sollen also zusätzlich vergütet werden, während bei schlechten Leistungen weniger oder gar keine variablen Entschädigungen entrichtet werden. Dieser Ansatz wird im Fachjargon als pay for performance-Ansatz bezeichnet.

In Aktiengesellschaften kommt der variablen Vergütung noch eine weitere wichtige Funktion zu: Sie soll die Angleichung der individuellen Interessen der Konzernleitungsmitglieder an die Interessen der Aktionäre sicherstellen. Dies ist insofern wichtig, da Eigentum (Aktionäre) und Kontrolle (Management) in derartigen Unternehmungen getrennt sind – so auch in 24 von Travail.Suisse untersuchten Unternehmen.

Die Prinzipal-Agent-Theorie

Abstrakt lässt sich das Verhältnis als Prinzipal-Agent-Beziehung veranschaulichen, wobei die Aktionäre als Prinzipal (Auftraggeber) und die Manager als Agenten (Beauftragte) fungieren. Der Verwaltungsrat ist in diesem Kontext als verlängerter Arm der Aktionäre zu verstehen, welcher ebenfalls den langfristigen Unternehmenserfolg als Ziel hat. Die Aktionäre (als Eigentümer der Unternehmung) beauftragen das Management via den Verwaltungsrat in ihrem Sinne zu handeln und nicht etwa ihre Eigeninteressen zu verfolgen, welche negative Folgen für das Gesamtunternehmen haben könnten. Dies ist umso wichtiger, da die Konzernleitung gegenüber den Aktionären über einen Informationsvorsprung durch ihre stärkere Involvierung in die Unternehmenstätigkeit verfügt. Um opportunes Verhalten seitens des Managements durch ein Ausnutzen dieser Informationsasymmetrie zu verhindern, wird anhand von Verträgen mit variablen Lohnbestandteilen versucht, das individuelle Interesse des Managements durch finanzielle Anreize demjenigen der Aktionäre anzugleichen. Hierfür sollten die Ziele, deren Erreichungsgrad die variablen Lohnbestandteile determinieren, entsprechend so gesetzt werden, dass sie nachhaltig auf den Erfolg des Unternehmens und somit nach den Interessen der Aktionäre ausgerichtet sind. Hierzu gilt zu sagen, dass jedes Unternehmen die Ziele und deren Entlohnung beim jeweiligen Erreichungsgrad anders festlegt. Trotzdem könnte man folgern, dass eine hohe variable Vergütung seitens des Managements gleichbedeutend mit hoher Zielerreichung und somit mit positiver Unternehmensentwicklung im Sinne der Aktionäre sein sollte. So weit die Theorie, doch wie schaut es in der Praxis aus?

Ein Legitimationsproblem in der Praxis

Eine qualitative Bewertung der Vergütungssysteme kann in dem Rahmen hier nicht vorgenommen werden, jedoch scheint es sinnvoll die Kausalkette der variablen Vergütung genauer anzuschauen. Wie gut können die Unternehmen die individuelle Leistung des Managements überhaupt messen? Unter anderen mit dieser Frage befasste sich eine 2017 vom Beratungsunternehmen FehrAdvice2 veröffentlichte Studie, an welcher auch der einflussreiche Verhaltensökonom Ernst Fehr von der Universität Zürich mitgearbeitet hat. In der Analyse von rund 63 der grössten Aktiengesellschaften aus der Schweiz, Österreich und Deutschland kommt die Studie zu ernüchternden Ergebnissen: Es konnte weitgehend keine systematische Verbindung zwischen der Managemententlohnung und der Leistung der Manager feststellen. Sie folgern, dass bisher bei vielen Unternehmen die Interessensangleichung von Aktionären und Managern durch den pay-for-performance-Verträge nicht ausreichend gelungen ist. Dies erscheint äusserst problematisch, wenn man sich die Höhe des Anteils von variablen Vergütungen an den Gesamtlohnsummen von Spitzenmanager anschaut.

In den 24 von Travail.Suisse untersuchten Aktiengesellschaften beträgt der Anteil der durchschnittlichen variablen Vergütung des CEO’s für das Jahr 2017 rund 55%, wobei es grosse Unterschiede zwischen Unternehmen und Branchen gibt. Während der durchschnittliche variable Lohnanteil3 im Jahre 2017 bei CEO’s von Unternehmen aus der Industrie4 56% und bei Bundesnahen Unternehmen5 lediglich 30.3% beträgt, ist der Wert bei den Grossbanken6 und bei den Pharmaunternehmen7 jeweils rund 72%. Spitzenreiter ist Novartis: beim Pharmariesen aus Basel beträgt der variable Lohnanteil von CEO Joseph Jimenez 82%!

Im Angesicht der oben genannten Defizite bei der Leistungsmessung der Manager scheinen die hohen Anteile variabler Vergütung nur sehr schwer zu legitimieren. Sicher ist, dass der Anreiz für opportunistisches Verhalten der Manager mit grösser werdendem Anteil an variabler Vergütung zunimmt. So kann beispielsweise das Vergütungssystem und das Fehlen der richtigen Anreize das Investitionsverhalten der Manager so beeinflussen, dass die egoistische Maximierung der variablen Vergütungen auf Kosten des langfristigen Unternehmenserfolgs verfolgt wird.

Der Nationalrat will weiterhin zuschauen

Letzte Woche hat der Nationalrat im Rahmen der Aktienrechtsrevision über Massnahmen zur Bekämpfung dieses Missverhältnisses der fixen und variablen Lohnkomponente befunden. Die grosse Kammer lehnte jedoch einen Antrag ab, welcher die Einführung von einem sogenannten Bonus Cap – einer Obergrenze für das Verhältnis der variablen Vergütung gegenüber der fixen Vergütung – forderte, ab. Der variable Lohnanteil hätte gemäss dem Antrag einen Anteil von 20% der Gesamtvergütung nicht übersteigen dürfen. Ein weiterer Antrag, welcher lediglich die Pflicht der statutarischen Festsetzung einer Obergrenze für das Verhältnis zwischen fixen und variablen Vergütungen gefordert hatte, wurde ebenfalls abgelehnt.

Die Entscheide des Nationalrats haben aufgezeigt, dass er diesbezüglich nicht an einer Reglementierung interessiert ist und damit zukünftiges opportunistisches Verhalten seitens der Top-Manager weiterhin zu dulden gedenkt.


1 ABB, Ascom, Bâloise, Bobst, Clariant, Credit Suisse, Georg Fischer, Helvetia, Implenia, Lindt & Sprüngli, Lonza, Nestlé, Novartis, Oerlikon, Post, Roche, Ruag, Schindler, Swatch, Swiss Life, Swisscom, UBS, Valora, Zurich.
2 Pay for Performance Report 2017, FehrAdvice
3 Gemäss Berechnungen von Travail.Suisse
4 ABB, Ascom, Bobst, Georg Fischer, Oerlikon, Schindler, Swatch
5 Post, Ruag, Swisscom
6 Credit Suisse, UBS
7 Lonza, Novartis, Roche

18 juin 2018, Lino Bruggmann, Collaborateur du projet "Salaires des managers"

Internationale Arbeitskonferenz 2018: die Gleichstellung und die Zukunft der Arbeit im Blickpunkt

Nach den zahlreichen öffentlichen Anschuldigungen im Zusammenhang mit Übergriffen und Gewalt gegen Frauen waren die Jahre 2017 und 2018 von einer stärkeren Welle von Reaktionen zugunsten der Gleichstellung geprägt. Auch die Internationale Arbeitskonferenz (IAK) hat die Gleichstellung mit dem Bericht des Generaldirektors Guy Ryder thematisiert und einen normensetzenden Prozess zum Thema Gewalt und Belästigung in der Arbeitswelt eingeleitet. mehr

Travail.Suisse hat dieses Jahr im Namen der Schweizer Delegation der Arbeitnehmenden eine Rede an der IAK gehalten und auf die Situation in der Schweiz hingewiesen. Die Frage der Zukunft der Arbeit wurde ebenfalls thematisiert und wird ein Schwerpunktthema im Jahr 2019 bilden, in dem die Internationale Arbeitsorganisation (IAO) ihr 100-jähriges Bestehen feiert.

Wenngleich die weltweite Debatte über die Fälle von sexueller Belästigung von Frauen, welche ein grosses Medienecho auslöste, in den vergangenen zwei Jahren die Verletzbarkeit der Frauen in den Fokus gerückt hat, betrifft die Frage der Gleichstellung auch die Männer. Im Rahmen der IAK 2018, die am 8. Juni zu Ende ging, präsentierte der Generaldirektor der IAO, Guy Ryder, seinen neuen Bericht mit dem Titel «Initiative für erwerbstätige Frauen: Ein Vorstoss für Gleichstellung». In diesem Bericht werden fünf Handlungsfelder vorgestellt, um eine angepasste Gleichstellungspolitik zu fördern und die Aktivitäten der IAO entsprechend auszurichten:
- Der rechte Weg zu einer neuen Pflegewirtschaft;
- Frauen stärker befähigen, selbst über die Verwendung ihrer Zeit zu bestimmen;
- Die Erwerbstätigkeit von Frauen fair bewerten;
- Frauen zu mehr Mitsprache und Repräsentation verhelfen;
- Gewalt und Belästigung ein Ende setzen.

Travail.Suisse, der unabhängige Dachverband der Arbeitnehmenden, konnte seine Anliegen an der 107. Tagung der IAK im Namen der Schweizer Delegation der Arbeitnehmenden einbringen und den Bericht des Generaldirektors gutheissen. Das von Travail.Suisse erarbeitete Positionspapier «Gleichstellung von Mann und Frau heute und morgen» mit 28 Empfehlungen konnte der IAO und allen Delegierten an der IAK zur Kenntnis gebracht werden. Bei dieser Gelegenheit wurde daran erinnert, dass in der Schweiz noch zahlreiche Fortschritte zu erzielen sind und dass es diesbezüglich weniger an Mitteln als am politischen Willen fehlt.

Die Übereinkommen der IAO sind für die Schweiz wichtig

Die IAO setzt sich seit langem für die Gleichstellung der Geschlechter in der Arbeitswelt ein; ein erstes Beispiel war die Förderung des Grundsatzes «gleicher Lohn für gleiche Arbeit». Unter den Grundsätzen, die die IAO bei ihrer Gründung im Jahr 1919 definiert hat, wird dieses Anliegen übrigens als prioritär und dringlich eingestuft. Im Klartext bedeutet dies, dass Männer und Frauen für gleichwertige Arbeit die gleiche Entlöhnung erhalten sollten. Das Übereinkommen Nr. 100 über die Gleichheit des Entgelts geht auf das Jahr 1951 zurück und wurde 1972 von der Schweiz ratifiziert. In der Folge verabschiedete die IAO im Jahr 1958 auch das Übereinkommen Nr. 111 über die Diskriminierung in Beschäftigung und Beruf, welches die Schweiz ebenfalls ratifiziert hat. Mit der Ratifizierung dieses Übereinkommens hat sich die Schweiz verpflichtet, die Lohn- und Chancengleichheit in Beschäftigung und Beruf zu fördern, und dies sowohl in ihrem Rechtssystem als auch in der Praxis. Trotz der Ratifizierung dieser beiden Übereinkommen, die zu den wichtigsten der IAO zählen, sind in der Schweiz nach wie vor unerklärbare Lohnunterschiede festzustellen, die auf eine Genderdiskriminierung schliessen lassen. Die derzeit im Parlament diskutierte Gesetzesvorlage zur Gleichstellung, welche vorsieht, dass nur 0,8% der in der Schweiz ansässigen Unternehmen einer Überprüfung der Löhne unterzogen werden und dass diese bei Verstössen keine Sanktionen befürchten müssen, ist ein eklatantes Beispiel einer Gesetzeslücke. Und diese Gesetzeslücke führt aufgrund des fehlenden politischen Willens dazu, dass die von der Schweiz ratifizierten Übereinkommen der IAO nicht vollständig umgesetzt werden können.

Im Übrigen hat die Schweiz zwar die Übereinkommen Nr. 100 und 111 ratifiziert, nicht aber das Übereinkommen Nr. 156 über die Arbeitnehmer mit Familienpflichten. Dieses Übereinkommen zielt ebenfalls auf die Gleichstellung von Mann und Frau und bezweckt die Förderung einer besseren Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben. Travail.Suisse geht diesbezüglich mit gutem Beispiel voran und hat mit ihrer Initiative für einen Vaterschaftsurlaub von 20 Tagen eine Gesetzesvorlage eingereicht, welche eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie ermöglicht, wie dies im Bericht des Generaldirektors der IAO gefordert wird.

Die normensetzende Arbeit der IAO muss prioritär bleiben

Travail.Suisse ist generell der Auffassung, dass die normensetzende Arbeit auch weiterhin im Zentrum der Tätigkeit der IAO stehen muss. In diesem Sinne hat sich die IAO verpflichtet, einen normensetzenden Prozess zum Thema Gewalt und Belästigung in der Arbeitswelt einzuleiten. Die IAO hat schon heute mehrere Normen, die auf Gewalt und Belästigung Bezug nehmen, aber keine dieser Normen enthält eine Definition oder konkrete Anleitungen bezüglich der Art und Weise, wie diese Übergriffe zu vermeiden sind. Die IAK 2018 hat sich daher zum Ziel gesetzt, inakzeptable Verhaltensweisen, die Möglichkeit, spezifische verletzbare Gruppen einzubinden, sowie die Behandlung der verschiedenen Fälle von Gewalt und Belästigung zu definieren. Eine zweite Etappe ist für 2019 geplant, um die Einführung eines Instruments zu vereinbaren; ebenso ist die Verabschiedung eines neuen Übereinkommens der IAO vorgesehen. Die Schweizer Delegation hat diesen normensetzenden Prozess geschlossen begrüsst. Ein zentraler Aspekt bleibt für Travail.Suisse die Tatsache, dass die Verabschiedung von rechtlichen Instrumenten und Sanktionen unabdingbare Voraussetzungen sind, um eine echte Gleichstellung und bessere Arbeitsbedingungen für alle Arbeitnehmenden zu erreichen. Die Einführung von Regulierungsmechanismen und die Vereinfachung der Verhandlungen im Rahmen des sozialen Dialogs sind ebenfalls wichtige Hebel zur Förderung besserer Arbeitsbedingungen. Ohne eine verbindliche Rechtsnorm, welche adäquate Massnahmen vorsieht, lassen sich anständige Arbeitsbedingungen und soziale Gerechtigkeit für alle nicht konkretisieren. Aus diesen Gründen muss die Arbeit der IAO vor allem normensetzend bleiben.

Die Schweiz wird 2019 eine wichtige Rolle spielen

Mit Blick auf das hundertjährige Bestehen der IAO im kommenden Jahr wird der Schweiz die Ehre zuteil, die Präsidentschaft der nächsten IAK zu übernehmen. Unter den Initiativen, die im Rahmen des Jubiläums vorgesehen sind und die das Mandat der IAO als Garantin der sozialen Gerechtigkeit unterstützen sollen, hat sich die Schweiz verpflichtet, die Initiative über die Zukunft der Arbeit zu fördern. In diesem Kontext ist klar, dass die Förderung der Gleichstellung eine eminent wichtige Voraussetzung für die Gewährleistung guter Arbeitsbedingungen für alle Arbeitnehmenden ist. Wie auch im Zusammenhang mit den anderen von der IAK 2018 behandelten Themen und insbesondere mit der Agenda 2030 für eine nachhaltige Entwicklung in Erinnerung gerufen wurde, sind die wirtschaftlichen, sozialen und ökologischen Ziele eng miteinander verknüpft. Es ist daher schwer vorstellbar, ohne eine globale Sichtweise über die Zukunft der Arbeit zu diskutieren, und in der Schweiz sind diesbezüglich in vielen Bereichen noch erhebliche Fortschritte notwendig.

18 juin 2018, Hélène Agbémégnah, Responsable politique de migration et questions juridiques

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