Themen – Arbeit – Arbeitsbedingungen

Kompromiss bei der Arbeitszeiterfassung – Umsetzung in der Verordnung überzeugt nicht

Mit dem Kompromiss der Sozialpartner vom 22. Februar 2015 soll ein grosser Streitpunkt der letzten Zeit beigelegt werden: die Pflicht zur, resp. den Verzicht auf die Arbeitszeiterfassung (AZE). Im Grundsatz sind sich Arbeitgeber- und Arbeitnehmervertreter einig, dass in Gesamtarbeitsverträgen für Personen mit sehr grosser Zeitautonomie und einem Jahreseinkommen von mindestens 120‘000 Franken auf die Arbeitszeiterfassung verzichtet werden kann. Die vom SECO in Konsultation gegebene Verordnungsänderung ist jetzt aber mit schwammigen Formulierungen, Unklarheiten und Widersprüchlichkeiten gespickt und geht teilweise weit über den vereinbarten Kompromiss hinaus. Für Travail.Suisse, den unabhängigen Dachverband der Arbeitnehmenden, besteht nach wie vor viel Klärungs- und Korrekturbedarf. mehr

Die Arbeitszeit ist von zentraler Bedeutung für die Arbeitsbedingungen der Arbeitnehmenden. Folglich sind die Bestimmungen zur Dokumentation der Arbeitszeiten in Artikel 73 der Verordnung 1 zum Arbeitsgesetz (ArGV 1) ein zentraler Pfeiler der Schutzbestimmungen zugunsten des Arbeitnehmers. Für die Kontrolle von zahlreichen essentiellen Schutzbestimmungen des Arbeitsgesetzes, wie z.B. die tägliche und wöchentliche Höchstarbeitszeit, Pausen- und Ruhezeitenregelungen, Bestimmungen zu Nacht- und Sonntagsarbeit, die Erfassung und Kompensation von Überstunden und Überzeit usw. bildet heute die Dokumentation der Erfassung der Arbeitszeiten die Grundlage. Aufgrund dieser gewichtigen Bedeutung der Arbeitszeiterfassung waren ihr fast sämtliche Angestellten auf dem schweizerischen Arbeitsmarkt unterworfen – mit wenigen Ausnahmen für leitende Angestellte in den Betrieben.

Bereits seit einigen Jahren gibt es aus den Kreisen der Arbeitgeber Bestrebungen, die Pflicht zur Arbeitszeiterfassung aufzulockern oder gar gänzlich abzuschaffen. Ein Kompromiss unter den Sozialpartnern soll nun ermöglichen, dass in einem Gesamtarbeitsvertrag für bestimmte Arbeitnehmende mit hohen Einkommen und weitgehender Zeitautonomie eine Ausnahme von der Pflicht der AZE geschaffen wird.

Gesamtarbeitsvertrag muss Schutzbestimmungen umfassend regeln

In Bezug auf den Inhalt des Gesamtarbeitsvertrages macht die Verordnung zwei Vorschriften. Nach Absatz 4 lit. a sind besondere Massnahmen für den Gesundheitsschutz und die Einhaltung der gesetzlich festgeschriebenen Pausen vorzusehen. Travail.Suisse unterstützt explizit dieses Erfordernis, verunmöglicht doch der Verzicht auf die Arbeitszeiterfassung die Überprüfung der Einhaltung der gesetzlichen Pausenregeln und Ruhezeiten. Die Regelung im GAV vermag diesen Kontrollverlust zumindest teilweise zu kompensieren. Es besteht aber aus Sicht von Travail.Suisse ein Widerspruch zwischen dem erläuternden Bericht, der davon spricht, dass der GAV den Bezug der Pausen und Ruhezeiten zu regeln hat, während der Wortlaut der Verordnung lediglich die Pausen beinhaltet.

Für Travail.Suisse ist Absatz 4 lit.a zu wenig umfassend. Ein im Auftrag von Travail.Suisse erstelltes Memorandum des Forschungsinstituts für Arbeit und Arbeitsrecht der Universität St. Gallen erwähnt, dass „durch den Verzicht auf die Erfassung der Arbeitszeit die Lage und Dauer der Pausen, die tägliche Ruhezeit (grundsätzlich mind. 11 Stunden), der wöchentlich freie Halbtag oder Ruhetag sowie die Nacht- und Sonntagsarbeit nicht mehr erfasst werden“. Weiter ortet das Memorandum insbesondere im Bereich der Überstunden und Überzeit Regelungsbedarf, da es „problematisch erscheint, dass für den Arbeitgeber nicht mehr feststellbar ist, wieviel Überzeit/Überstunden geleistet wurde. Dieser muss aber die Möglichkeit besitzen, auf anfallende Überzeit/Überstunden zu reagieren und allenfalls die Arbeit neu zu organisieren. Die Statuierung einer Pflicht des Arbeitnehmers, die Überzeit/Überstunden innert einer bestimmten Zeit geltend zu machen bzw. der Entfall des Anspruchs auf Geltendmachung von Überzeit/Überstunden während dem Zeitraum des Verzichts auf Arbeitszeiterfassung, ist auf Verordnungsstufe nicht möglich, weil solche Bestimmungen gegen Art. 128 Ziff, 3 OR bzw. Art. 341 OR i.V.m. Art 13 ArG verstossen würde. Denkbar wäre stattdessen die Statuierung einer Informationspflicht des Arbeitnehmers bei Überzeit/Überstunden“. Für Travail.Suisse ist klar, dass der GAV die Schutzbestimmungen umfassend regeln muss, was deren expliziter Erwähnung in der Verordnung bedarf.

Bei der Einkommensschwelle muss auf dem Fixgehalt abgestellt werden

Neben der formalen Voraussetzung eines GAV sind auch zwei individuelle Voraussetzungen vorgesehen, um in den Geltungsbereich der neuen Regelung zu gelangen. Einerseits müssen Arbeitnehmer, die zukünftig auf eine Arbeitszeiterfassung verzichten, über eine grosse Autonomie verfügen und ihre Arbeitszeiten grösstenteils selber festsetzen können. Hier ist absehbar, dass durch die schwammige Formulierung eine gewisse Rechtsunsicherheit entsteht, allerdings ist die Autonomie ein zentraler Punkt des Sozialpartnerkompromisses. Problematischer erscheint aus Sicht von Travail.Suisse die zweite individuelle Voraussetzung der Einkommenshöhe. Hier schlägt das SECO 120‘000 Bruttojahreseinkommen vor. Einerseits scheint es nicht sinnvoll, mit 120‘000 Franken eine neue Lohngrenze in die Rechtsgrundlagen aufzunehmen, obwohl mit dem maximal versicherten Verdienst nach UVG (zurzeit 126‘000) bereits eine Lohngrenze existiert, die einerseits nur unwesentlich höher ist und sich andererseits bereits bewährt hat, z.B. bei der Regelung des Lohnprivilegs in Art. 219 Ziff. 4 lit. a SchKG. Absolut falsch und untauglich erscheint uns die vorgeschlagene Inklusion der Boni in diese Lohngrenze. Erstens stossen wir damit mit dem potentiellen Geltungsbereich des Verzichts auf AZE in einen Lohnbereich vor, der nicht mehr mit dem ursprünglichen Ziel der Befreiung von Arbeitszeiterfassung für eine kleine Schicht Kadermitarbeiter mit hohen bis sehr hohen Löhnen übereinstimmt. Zweitens scheint eine solche Regelung schlicht nicht praktikabel zu sein und zusätzlich die Rechtsunsicherheit massiv zu erhöhen. Bei den Boni handelt es sich ja gerade um variable Lohnbestandteile, die nicht zum Voraus bestimmbar sind und typischerweise erst gegen Ende des Kalenderjahres oder erst zu Beginn des folgenden Jahres ausbezahlt werden. Für Personen mit einem Fixgehalt unter 120‘000 Franken lässt sich somit nicht mit Sicherheit sagen, ob sie unter den Geltungsbereich der neuen Verordnungsbestimmung fallen und somit ein Verzicht auf die Arbeitszeiterfassung rechtmässig ist oder nicht. Zusätzlich kann dies bei Arbeitnehmenden mit einem Einkommen im Bereich der Einkommensschwelle zu einer jährlich wechselnden Erfüllung der Voraussetzung zum Verzicht auf die Arbeitszeiterfassung führen. Der erläuternde Bericht zur Verordnungsänderung schlägt vor, auf dem AHV-pflichtigen Lohn des Vorjahres abzustützen, was aber die Rechtsunsicherheit nicht zu verhindern mag, wie auch das Memorandum der Universität St. Gallen (S. 3) festhält: „Weiter ist darauf hinzuweisen, dass der Lohn im Zeitraum massgebend sein muss, während dem auf die Arbeitszeiterfassung verzichtet wird, und nicht auf ein Durchschnittswert während der gesamten Anstellungsdauer oder den Lohn im Kontrollzeitpunkt angestellt werden darf“.

Travail.Suisse hält deshalb fest, dass eine Inklusion der Boni hier weder zielführend noch praktikabel ist und fordert, dass für die Einkommensschwelle auf dem Fixgehalt abgestellt wird.

Klärungs- und Korrekturbedarf

Die bis hier aufgeworfenen Problembereiche und Fragestellungen beziehen sich nur auf Art. 73a der ArGV 1 – also die Regelungen zu einem vollständigen Verzicht auf die Arbeitszeiterfassung. Daneben soll mit der Verordnungsänderung auch die Möglichkeit einer vereinfachten AZE geschaffen werden, bei der zwar noch das Total der geleisteten täglichen Arbeitszeit, aber nicht mehr deren Lage (Anfang und Ende der Arbeitszeit) dokumentiert werden muss. Auch bei diesem Art. 73 b der ArGV 1 besteht noch erheblicher Klärungsbedarf, insbesondere weil die vorgeschlagenen Lösung in der Verordnung weit über die bisher gültige Lösung in der Weisung des SECO hinausgeht (zur detaillierteren Darstellung der Problembereiche bei der vereinfachten Arbeitszeiterfassung in der vollständigen Konsulatationsantwort von Travail.Suisse).

Aus Sicht von Travail.Suisse besteht bei der vorgeschlagenen Umsetzung des Kompromisses der Sozialpartner auf Verordnungsstufe noch erheblicher Klärungs- und Korrekturbedarf. Es empfiehlt sich bei der Erarbeitung der Verordnungsvorlage auf Basis des Kompromisses die nötige Sorgfalt walten zulassen. Für Travail.Suisse ist klar, dass vor dem Inkrafttreten der neuen Verordnungsbestimmung die Unklarheiten, Rechtsunsicherheiten und Widersprüche beseitigt werden müssen.

Travail.Suisse fordert den Bundesrat auf, diese Anliegen zu berücksichtigen und eine sorgfältige anstelle einer schnellstmöglichen Umsetzung anzustreben.

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08. Juni 2015, Gabriel Fischer, Leiter Wirtschaftspolitik Drucker-icon

Arbeitsmarkt-Checkup 40+: Damit für alle älteren Arbeitnehmenden der richtige Weg gefunden werden kann

Am 27. April hat die erste nationale Konferenz von Bund, Kantonen und Sozialpartnern zum Thema ältere Arbeitnehmende stattgefunden. Neben etlichen Differenzen gab es auch übereinstimmende Einschätzungen. So zum Beispiel, dass sich die älteren Arbeitnehmenden in sehr unterschiedlichen Situationen befinden. Umso wichtiger ist für Travail.Suisse der Arbeitsmarkt-Checkup für Arbeitnehmende 40+. Dieser erlaubt es, individuelle Vorschläge für die zweite Hälfte des Arbeitslebens zu entwerfen und umzusetzen. mehr

Die Lage der älteren Arbeitnehmenden ist in der Schweiz nicht generell schlecht. Im internationalen Vergleich ist die Beschäftigung hoch und die Arbeitslosenquote der älteren Arbeitnehmenden ist tiefer als bei den übrigen Alterskategorien. Auch die Löhne und die Arbeitsbedingungen sind im Allgemeinen in Ordnung und das Risiko, entlassen zu werden, ist nach wie vor unterdurchschnittlich.

Langzeitarbeitslosigkeit und Heterogenität als grösste Probleme

Einig waren sich die Teilnehmenden der nationalen Konferenz zum Thema ältere Arbeitnehmende darüber, dass bei genauerem Hinsehen auch Probleme sichtbar werden. Zum einen haben ältere Arbeitnehmende deutlich grössere Schwierigkeiten, bei Arbeitslosigkeit wieder eine Stelle zu finden. So sind fast 60 Prozent der über 55-jährigen Arbeitslosen länger als ein Jahr arbeitslos. Dieser Anteil liegt damit weit über den internationalen Durchschnitt. Zudem hat sich dieser Anteil seit 2002 von 40 Prozent auf 60 Prozent stark erhöht. Die Schwierigkeiten der älteren Arbeitnehmenden haben also auch allgemein betrachtet deutlich zugenommen. Zum anderen sind die Unterschiede zwischen den Branchen und auch zwischen der individuellen Ausgangslage der älteren Arbeitnehmenden – also die Heterogenität – sehr gross.

Unterschiede nach Branchen

In der Industrie, im öffentlichen Dienst und den ehemaligen Regiebetrieben des Bundes (Post, SBB, Swisscom) sowie bei einigen grossen Unternehmen des Dienstleistungssektors (z.B. Migros, Coop) werden nach wie vor relativ viele ältere Personen beschäftigt. Ganz anders sieht es jedoch in weiten Teilen des Gewerbes und vielen Branchen des Dienstleistungssektors aus. Dort werden zwar viele Lehrlinge ausgebildet und viele junge Berufseinsteiger/innen beschäftigt, aber nur ein Bruchteil davon bleibt bis 55 oder sogar bis zur Pensionierung. So gibt es zum Beispiel bei den Gipsern zwar rund 400 Beschäftigte pro Jahrgang bei den 46 bis 50-Jährigen, bei den über 55-Jährigen sind es nicht einmal mehr halb so viele. Diese geringe Beschäftigungszahl von älteren Beschäftigten bedeutet natürlich auch, dass die Anstellungschancen für arbeitslose ältere Arbeitnehmenden quasi gleich null sind.

Arbeitsmarkt-Checkup 40+ für individuelle Lösungen

Neben den Unterschieden nach Branchen gibt es auch grosse Unterschiede bei der individuellen Ausgangslage der älteren Arbeitnehmenden. Dies erschwert es, mit einfachen und generellen Massnahmen die Chancen der älteren Arbeitnehmenden auf dem Arbeitsmarkt zu verbessern. Gerade wegen dieser grossen individuellen und branchenspezifischen Unterschiede sind zwei Massnahmen, die von der nationalen Konferenz auf Vorschlag von Travail.Suisse aufgenommen wurden, besonders wichtig: Erstens die regelmässige Standortbestimmung im Betrieb und zweitens die Förderung der Berufs- und Laufbahnberatung für ältere Arbeitnehmende durch die Kantone.

Wie jemand die zweite Hälfte des Erwerbslebens meistert, hängt wesentlich von Weichenstellungen ab, die zwischen 40 und 50 Jahren erfolgen. Nur Standortbestimmungen in den Unternehmen und unentgeltliche, auf die Situation der älteren Arbeitnehmenden ausgerichtete Beratungen durch kantonale Berufs- und Laufbahnberatungsstellen machen es möglich, die individuelle und branchenspezifische Lage jedes einzelnen Arbeitnehmenden zu berücksichtigen und genau jene Massnahmen zu ergreifen, die sowohl dem Unternehmen als auch den Arbeitnehmenden selbst am meisten für die weitere berufliche Entwicklung dienen.

Der Arbeitsmarkt-Checkup 40+ hilft also gleichzeitig den Unternehmen und den älteren Arbeitnehmenden, den auf die Situation der Branche und des einzelnen Arbeitnehmenden abgestimmten Weg zu einer erfolgreichen zweiten Hälfte des Arbeitslebens zu finden.

Weitere Anstrengungen sind notwendig

Diese ersten Schritte sind erfreulich, aber noch nicht ausreichend. Folgende Massnahmen sind für Travail.Suisse unerlässlich, um die Chancen älterer Arbeitnehmende hoch zu halten:
• Es braucht eine nationale, langfristig angelegte und finanziell gut dotierte Kampagne zur Sensibilisierung der Arbeitgeber, analog der Kampagne Potenzial50+ im Aargau. Dazu kann die Stopp-Aids-Kampagne als Vorbild dienen, die seit mehr als 30 Jahren läuft und für die gut 85 Mio. Franken investiert wurden.
• Bund und Kantone müssen hinsichtlich der Anstellung von älteren Arbeitnehmenden eine Vorreiterrolle übernehmen und dies in den strategischen Vorgaben auch von ihren Unternehmen verlangen (Post, Swisscom, SBB, Elektrizitätsfirmen etc.).
• Der Bund muss eine Weiterbildungspolitik 50+ entwickeln. Hier stehen in der Weiterbildung andere Ziele im Vordergrund, die auch eine andere Methodik und Didaktik nötig machen.
• Die Berufsbildung für Erwachsene 40+ muss mit einem gezielten Mitteleinsatz gefördert werden. Die parlamentarische Initiative von Nationalrat Felix Müri (SVP) bzw. die quasi-identische Motion von Ständerätin Anita Fetz (SP) zeigen den Weg dazu auf.

Darüber hinaus braucht es ein Anstellungsmonitoring nach Alter und Wohnort, damit auch quantitative Ziele angestrebt gemessen werden können. Erst dann ist auch eine positive Kommunikation gegenüber der Bevölkerung und den älteren Arbeitnehmenden möglich.

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11. Mai 2015, Martin Flügel, Präsident Drucker-icon

Lohndumping ist eine Realität – Lohnschutz wird wichtiger

Der heutige Bericht des SECO zur Umsetzung der flankierenden Massnahmen FlaM zum freien Personenverkehr zeigt, dass Lohndumping in der Schweiz eine Realität ist. Die Kontrollen auf dem Arbeitsmarkt im Rahmen der FlaM sind daher auch in Zukunft unabdingbar – nur so kann der Lohnschutz in der Schweiz garantiert werden. Für Travail.Suisse, den unabhängigen Dachverband der Arbeitnehmenden, ist klar, dass es einen funktionierenden Schutz der Löhne und Arbeitsbedingungen braucht, um die politischen Aufgaben der Zukunft bewältigen zu können. mehr

Die flankierenden Massnahmen wurden zeitgleich mit der Personenfreizügigkeit eingeführt, um die in- und ausländischen Arbeitnehmenden vor Verstössen gegen die schweizerischen minimalen Lohn- und Arbeitsbedingungen zu schützen. Dazu wurden 2014 mehr als 33‘000 Betriebe sowie 7‘000 meldepflichtige Selbständigerwerbende auf die Einhaltung der Lohn- und Arbeitsbedingungen hin kontrolliert. Dass diese Kontrollen zwingend notwendig sind, beweisen die Ergebnisse: In Bereichen ohne allgemeinverbindlich erklärten Gesamtarbeitsvertrag (AVE GAV) haben die tripartiten Kommissionen bei 10% der Schweizer Arbeitgebern und bei 12% der Entsendebetriebe eine Unterbietung der üblichen Löhne festgestellt. In Bereichen mit AVE GAV haben die paritätischen Kommissionen bei 29% der kontrollierten Schweizer Arbeitgeber und bei 28% der kontrollierten Entsendebetriebe vermutete Verstösse festgestellt. „Lohndumping ist in der Schweiz eine Realität und die flankierenden Massnahmen sind absolut zentral zum Schutz des Arbeitsmarktes und der Löhne und Arbeitsbedingungen “, sagt Gabriel Fischer, Leiter Wirtschaftspolitik bei Travail.Suisse.

Flankierende Massnahmen sind wichtig und ausbaufähig

Travail.Suisse teilt grundsätzlich die Einschätzung des SECO, wonach sich die flankierenden Massnahmen als Instrumente bewährt haben und die Kontrolldichte ausreichend ist. Es zeigen sich aber auch kritische Punkte. Einerseits muss in Bereichen ohne Mindestlohn (aus AVE GAV oder NAV) auf die orts- und branchenüblichen Löhne abgestützt werden. Das Festlegen von orts- und branchenüblichen Löhnen ist schwammig, teilweise willkürlich und durch zu tiefe Referenzlöhne nutzlos. Wird trotzdem ein Verstoss festgestellt, kommt es mit dem betroffenen Betrieb zu einem Verständigungsverfahren zur Nachzahlung, resp. Anpassung der Löhne. Diese sind 2014 aber weniger erfolgreich als 2013 verlaufen. Bei Schweizer Betrieben konnten nur 59% (2013: 69%) und bei Entsendebetrieben 70% (2013: 76%) erfolgreich abgeschlossen werden. Andererseits wurde bei 12% der überprüften Selbständigerwerbenden eine Scheinselbständigkeit vermutet. Dies ist eine beträchtliche Zunahme gegenüber den 7.4% im 2013.

Es ist endlich an der Zeit, die mit der Revision des EntsG auf den 1.1.2013 in Kraft getretenen Massnahmen gegen die Scheinselbständigkeit auf ihre Wirksamkeit zu analysieren, schliesslich hat sich die Zahl der meldepflichtigen Selbständigerwerbenden seit 2010 verdoppelt. Für Fischer ist klar: „Die Allgemeinverbindlicherklärung von Gesamtarbeitsverträgen muss erleichtert werden; wo dies nicht möglich ist, braucht es den Erlass von Normalarbeitsverträgen. Ausserdem sind die Massnahmen gegen Scheinselbständigkeit genau zu analysieren und gegebenenfalls anzupassen – nur so können die flankierenden Massnahmen effektiv angewandt und der Lohnschutz in der Schweiz garantiert werden“.

Für weitere Informationen:
Gabriel Fischer, Leiter Wirtschaftspolitik, 076 412 30 53

05. Mai 2015, Gabriel Fischer, Leiter Wirtschaftspolitik Drucker-icon

Teilzeitarbeit nimmt zu – Diskriminierung bleibt

Teilzeitarbeit ist in der Schweiz auf dem Vormarsch, allerdings mit starken Unterschieden zwischen den Geschlechtern. Für eine stärkere Gleichberechtigung zwischen den Geschlechtern und eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie ist eine Zunahme der Teilzeitarbeit – insbesondere bei Männern – notwendig. Um dies zu erreichen, ist die Wirtschaft gefordert. Sie muss durch verstärkte Akzeptanz von Teilzeitstellen auch für ein grösseres Angebot an Teilzeitstellen sorgen. In einem ersten Schritt muss indes dringend die Diskriminierung der Teilzeit beseitigt werden: Nur so kann die optimale Voraussetzung für deren Förderung geschaffen werden. mehr

Vergangene Woche hat das Bundesamt für Statistik (BfS) die neusten Zahlen der Schweizerischen Arbeitskräfteerhebung (SAKE) präsentiert. Das BfS hebt die Zunahme von flexiblen Arbeitsverhältnissen in der Schweiz hervor: Fast die Hälfte der Arbeitnehmenden in der Schweiz unterstehen einem Modell der Wochen- oder Monatsarbeitszeit mit oder ohne Blockzeit, einer Jahresarbeitszeit oder Arbeitszeiten gänzlich ohne formale Vorgaben. Auch im europäischen Vergleich zeigt sich eine grosse Flexibilisierung der Arbeitsverhältnisse in der Schweiz. Gemäss einer Studie 1 der Fachhochschule Nordwestschweiz arbeiten die Arbeitnehmenden in der Schweiz also deutlich flexibler als jene in den Nachbarländern. Weniger als ein Drittel der Befragten geben an, dass ihre Arbeitszeiten vom Betrieb festgelegt werden, im Durchschnitt der europäischen Länder ist dies für fast 70% der Beschäftigten der Fall. Und insgesamt arbeiten rund 60% der Schweizerinnen und Schweizer flexibel, in der EU sind es nur 22%. Ausserdem verzeichnete die Schweiz zwischen 2005 und 2010 einen wahren Flexibilisierungsboom (massiver Anstieg der flexiblen Arbeitsverhältnisse von 48% auf 60%), während sich in den EU-Betrieben in dieser Hinsicht nur wenig verändert hat.

Teilzeitarbeit auf dem Vormarsch

In der SAKE wird auch eine Zunahme von Teilzeitarbeit festgestellt: 36% der Erwerbstätigen in der Schweiz haben eine Teilzeitanstellung; 2004 waren es noch 31.7%. Damit nimmt die Schweiz in Europa einen Spitzenplatz ein. Dies ist positiv zu beurteilen, da Teilzeitarbeit eine notwendige Voraussetzung für eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie darstellt. Allerdings zeigt sich auch, dass es grosse Unterschiede in Bezug auf die Geschlechter gibt. Zwar nimmt auch die Teilzeitarbeit bei Männern laufend zu, aber mit knapp 16% liegt die Teilzeitquote bei Männern doch deutlich tiefer als mit knapp 60% bei den Frauen (vgl. Grafik 1).

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Dieser starke Unterschied zwischen den Geschlechtern ist Ausdruck einer einseitigen Verteilung der Betreuungs- und Pflegepflichten zuungunsten der Frauen. Eine Anhebung der Teilzeitquote der Männer ist unabdingbar, um eine ausgeglichenere Verteilung dieser unbezahlten Arbeit zu erreichen und so neben Fortschritten bei der Gleichstellung der Geschlechter auch eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie zu ermöglichen. Gefordert ist die Wirtschaft, die neben einem grösseren Angebot an Teilzeitstellen auch für eine bessere Akzeptanz derselben sorgen muss – ohne negative Effekte auf Lohn- und Karriereentwicklungen.

Diskriminierung von Teilzeitarbeit

Neben der mangelnden Akzeptanz wird Teilzeitarbeit im Vergleich zu Vollzeitarbeit heute besonders in zwei Bereichen diskriminiert: Zum einen führt der Koordinationsabzug in der beruflichen Vorsorge zu einer schlechteren Absicherung. Wer den vollen Koordinationsabzug von rund 25‘000 Franken hinnehmen muss, hat nur einen kleinen Teil seines Einkommens versichert und muss später mit einer tieferen Rente leben. Der in der Reform der Altersvorsorge 2020 vorgesehene Wegfall des fixen Koordinationsabzugs erachtet Travail.Suisse deshalb als zwingend notwendig zur besseren Absicherung von Teilzeitarbeit. Ebenfalls begrüsst wird die geplante Herabsetzung der Eintrittsschwelle auf 14‘000 Franken.

Zum anderen wird Teilzeitarbeit auch im Bereich der Überzeitregelungen diskriminiert. Überzeit sind Arbeitsstunden, die über den gesetzlichen wöchentlichen Höchstarbeitszeiten liegen. Für Überzeitarbeit ist grundsätzlich ein Lohnzuschlag von 25% auszurichten. Für Arbeitnehmende in industriellen Betrieben sowie für Büropersonal, technische und andere Angestellte sowie für das Verkaufspersonal in Grossbetrieben des Detailhandels beträgt die wöchentliche Höchstarbeitszeit 45 Stunden; für alle übrigen Arbeitnehmenden 50 Stunden.

Mit der heutigen Regelung beginnt Überzeit für Arbeitnehmende mit Teilzeitpensum ab der gleichen wöchentlichen Arbeitszeit wie für Arbeitnehmende mit Vollzeitpensum. Dies führt zu einer Benachteiligung der Teilzeitbeschäftigten, da sie anteilsmässig viel mehr Arbeitsstunden über die vertragliche Arbeitszeit hinaus leisten müssen, bis sie in den Bereich der kompensierten und bezahlten Überzeit kommen (vgl. Grafik 2).

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Teilzeitarbeitende werden oftmals als – für den Arbeitgeber – ideale Arbeitskräftepuffer eingesetzt. So ermöglicht zum Beispiel ein Angestellter im 50%-Pensum bei einer 40-Stundenwoche 20 fix vereinbarte Arbeitsstunden und zusätzlich 25 potenzielle Arbeitsstunden ohne Zuschläge bei starkem Arbeitsanfall. In diesem Sinn flexibel ausgelegte Teilzeitarbeit bringt aber keine Verbesserung der Vereinbarkeit, sondern erschwert diese zusätzlich, denn die Gründe für Teilzeitarbeit sind vielschichtig. Der wichtigste Grund ist die Abkehr vom klassischen Einverdienerhaushalt und damit die Aufteilung der Familien- und Betreuungspflichten, die neben der Berufstätigkeit ausgeübt werden. Weitere gewichtige Gründe sind Weiterbildungen oder die Ausübung einer Nebenbeschäftigung. Arbeitnehmende im Teilzeitpensum leisten somit nachweislich insgesamt ebenfalls ein volles Pensum; sie benötigen Planbarkeit und einen bedürfnisorientierten und zwingenden Schutz durch das Arbeitsgesetz. Die aktuell geltende gesetzliche Höchstarbeitszeit stellt den persönlichen Gesundheitsschutz der Arbeitnehmenden mit Teilzeitpensum nicht sicher und setzt falsche Anreize zum Einsatz von Teilzeitarbeit.

Travail.Suisse spricht sich klar für eine anteilsmässige Anpassung der wöchentlichen Überzeitgrenze an den Beschäftigungsgrad aus. Damit würde Überzeit beispielsweise bei einem 80%-Pensum bei 36 Stunden (bzw. 40 Stunden) einsetzen. So könnte der Realität der zunehmenden Teilzeitarbeit entsprochen werden. Ausserdem würde damit ein Schritt in Richtung Gleichstellung der Teilzeitarbeit mit Vollzeitarbeit getan und den Teilzeitarbeitenden die Vereinbarkeit von Beruf, Familie, Weiterbildung, Nebenbeschäftigung usw. erleichtert.

1 Fachhochschule Nordwestschweiz. 5. Europäische Erhebung über die Arbeitsbedingungen 2010. Ausgewählte Ergebnisse aus Schweizer Perspektive. S. 73ff.

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28. April 2015, Gabriel Fischer, Leiter Wirtschaftspolitik Drucker-icon

Arbeitszeiten im Gegenwind

Im Zusammenhang mit der Währungskrise nach dem SNB-Entscheid zur Aufhebung des Euro-Mindestkurses betrachten die Arbeitgeber eine Verlängerung der Arbeitszeiten als Königsweg zur Krisenbewältigung. Gleichzeitig drohen mit der Auflockerung der Arbeitszeiterfassung viele offene Fragen zu entstehen, wie ein Memorandum der Universität St. Gallen beweist. Klar ist, dass die Arbeitszeiten in der Schweiz schon überdurchschnittlich lang und flexibel sind – mit den bekannten negativen Auswirkungen auf die Arbeitnehmenden. Travail.Suisse, der unabhängige Dachverband der Arbeitnehmenden, wehrt sich gegen jegliche Ausnutzung der Krise, um Verschlechterungen der Arbeitszeiten auf dem Buckel der Arbeitnehmenden durchzusetzen. mehr

Die Arbeitszeiten gehören zu den zentralen Elementen der Arbeitsbedingungen für die Arbeitnehmenden. Nur mit vernünftigen Arbeitszeiten und ausreichend Ruhezeiten ist die Erholung sichergestellt und nur mit verlässlicher Planbarkeit wird die Vereinbarkeit von Beruf und Familie möglich. Die Arbeitszeiten sind zentral, damit die Arbeitnehmenden gesund und motiviert ihren Beitrag an Produktivität und Innovationskraft der Schweizer Wirtschaft leisten können und die Herausforderungen des Arbeitskräftemangels zu meistern.

Arbeitszeiten in der Schweiz: lang und flexibel

Die Wochenarbeitszeiten in der Schweiz sind mit durchschnittlich 44.3 Stunden deutlich länger als das europäische Mittel von 42.5 Stunden. Auch die Arbeitszeiten sind deutlich flexibler ausgestaltet als in den Nachbarländern: Die Schweiz erfuhr zwischen 2005 und 2010 einen wahren Flexibilisierungsboom (Anstieg der flexiblen Arbeitsverhältnisse von 48% auf 60%), während sich in den EU-Betrieben in dieser Hinsicht nur wenig änderte (22%). 1 Fast die Hälfte der Arbeitnehmenden in der Schweiz arbeitet ab und zu länger als 10 Stunden pro Tag wie die Schweizerische Gesundheitsbefragung zeigt 2 . Dies trägt auch zur starken Verbreitung von Überstunden bei, die von den Arbeitnehmenden oftmals als zusätzliche Belastung wahrgenommen. Im 2013 wurden in der Schweiz beinahe 200 Millionen Überstunden 3 geleistet, was umgerechnet über 100‘000 Vollzeitstellen entspricht. Zusammen mit Zeitdruck, Arbeitsverdichtung, Parallelität von Aufgabenerledigung („Multitasking“), sowie dem Verschwimmen von klaren Grenzen zwischen Arbeit und Freizeit führt dies zu Druck und Stress bei den Arbeitnehmenden. Gemäss einer vom Seco in Auftrag gegebenen Studie 4 fühlt sich rund ein Drittel der Erwerbstätigen in der Schweiz häufig oder sehr häufig gestresst. Dies ist eine Zunahme von 30% innerhalb von 10 Jahren. Und gemäss dem Job-Stress-Index der Universität Bern sind in der Schweiz ein Viertel der Arbeitnehmenden oder rund eine Million Menschen erschöpft und 300‘000 stehen kurz vor einem Burn-out.

Verstärkter Druck auf die Arbeitszeiten und viele offenen Fragen

Mit dem Nationalbankentscheid, die Frankenuntergrenze nicht mehr zu verteidigen, gestaltet sich die wirtschaftliche Situation in der Exportindustrie, dem Tourismus und dem Detailhandel noch herausfordernder. Die Drohung, Arbeitsplätze abzubauen oder ins Ausland zu verlagern, oder die Ankündigung der Bezahlung der Löhne in Euro erhöht die Angst um den Arbeitsplatz. Dabei hat sich insbesondere die Verlängerung der wöchentlichen Arbeitszeit als Allerheilmittel der Arbeitgeber herauskristallisiert. Was im Einzelfall eine vorübergehend durchaus sinnvolle Massnahme sein kann, um Arbeitsplätze zu erhalten, darf auf keinen Fall missbraucht werden, um die Gewinnmargen zu optimieren – Währungsschwankungen gehören grundsätzlich zum unternehmerischen Risiko der Arbeitgeber und dürfen nicht auf die Arbeitnehmer abgewälzt werden.

Zusätzliche Unsicherheit im Bereich der Arbeitszeiten entsteht durch die geplante Auflockerung der Arbeitszeiterfassung. Ein Vorschlag des Departements für Wirtschaft, Bildung und Forschung WBF klärt nun – mitgetragen von den Sozialpartnern – die Grundzüge, unter denen zukünftig auf eine Erfassung der Arbeitszeiten gänzlich oder zumindest in einer detaillierten Form verzichtet werden könnte (vgl. Medienmitteilung WBF vom 22.2.2015). Die Grundzüge umfassen drei Bedingungen die kumulativ erfüllt sein müssen, damit ein Verzicht auf die Arbeitszeiterfassung zukünftig zulässig sein soll. Erstens muss der AHV-pflichtige Jahreslohn (inkl. Boni) mehr als 120‘000 Franken betragen. Zweitens müssen die Arbeitnehmenden über eine sehr grosse Zeitautonomie verfügen. Und drittens muss der Verzicht im Rahmen eines Gesamtarbeitsvertrages geschehen.

Ein im Auftrag von Travail.Suisse und durch das Forschungsinstitut für Arbeit und Arbeitsrecht der Universität St. Gallen erstelltes Memorandum 5 macht allerdings deutlich, dass durch die Auflockerung der Arbeitszeiterfassung eine Vielzahl neuer und offener Fragen entsteht, die Klärung bedürfen.

Gemäss dem Memorandum gelten die Schutzmassnahmen des Arbeitsgesetzes grundsätzlich auch bei einem Verzicht auf die Arbeitszeiterfassung, Unsicherheit besteht aber bei arbeitsgesetzlichen Normen die an die Arbeitszeiterfassung anknüpfen, beispielsweise bei der Beweisbarkeit von geleisteten Überstunden und Überzeit und bei der Kompensation derselben. Diese Problematik manifestiert sich im Besonderen bei Teilzeitangestellten. Ebenso sind die Einhaltung der täglichen Ruhezeit, die Kompensation der Nacht- und Sonntagsarbeit und die medizinische Untersuchung bei längerer Nachtarbeit bisher direkt von der Arbeitszeiterfassung abhängig. Weiter ist die betriebliche Arbeitszeitkontrolle eine zwingende Voraussetzung für Kurzarbeitsentschädigung. Der Verzicht auf die Arbeitszeiterfassung droht so auch ein wirksames Instrument der Arbeitslosenversicherung zur Verhinderung von Arbeitslosigkeit auszuhebeln.

Vernünftig geregelte Arbeitszeiten sind zentral für die Arbeitnehmenden

Vernünftig geregelte Arbeitszeiten sind von grösster Wichtigkeit für die Gesundheit und Motivation der Arbeitnehmenden. Travail.Suisse wehrt sich dagegen, dass die Krise für eine weitere Verschlechterung der Arbeitsbedingungen, insbesondere der Arbeitszeitregelungen ausgenützt wird. Die folgenden vier Forderungen sind daher von grösster Wichtigkeit:

1. Für den Prozess muss einerseits genügend Zeit für den Einbezug der Gewerkschaften und eine transparente Informationspolitik zum Nachweis der Notwendigkeit der geplanten Massnahmen zentral sein. Andererseits sind Arbeitszeiterhöhungen zwingend zeitlich zu befristen und mit einem regelmässigen Monitoring über die Wirksamkeit der Massnahmen wichtig. Ausserdem muss die Opfersymmetrie beachtet werden, so dass neben den Arbeitnehmenden auch das Management und die Shareholder ihren Beitrag leisten.
2. Der Verzicht auf die Arbeitszeiterfassung darf nicht mit einem Verzicht auf die Schutzmassnahmen für die Arbeitnehmenden gleichgesetzt werden. Die im Memorandum der Universität St. Gallen aufgezeigten offenen Fragen und Problemfelder müssen in der Konsultation zur konkreten Änderung der Verordnung 1 zum Arbeitsgesetz geklärt und in der Umsetzung berücksichtigt werden.
3. Die Überzeitregelungen für Teilzeitarbeitende sind zu verbessern. Mehr als ein Drittel der Arbeitnehmenden arbeiten in einem Teilzeitpensum. Die Regelungen zur wöchentlichen Höchstarbeitszeit sowie zur Überzeit und dessen Entschädigung sind aber auf Vollzeitarbeitnehmende ausgerichtet. Anteilsmässig müssen Teilzeitbeschäftigte so viel mehr Arbeitsstunden über die vertragliche Arbeitszeit hinaus leisten, bis sie in den Bereich der kompensierten Überzeit kommen. Teilzeitarbeitende werden so zu einem Gratis-Puffer für zusätzlichen Arbeitsanfall, was aber die Planbarkeit und so die Vereinbarkeit der Arbeitnehmenden stark erschwert. Travail.Suisse unterstützt die Anpassung der wöchentlichen Überzeitgrenze anteilsmässig an den Beschäftigungsgrad, wie sie in der Motion 15.3102 „Überzeit: Gleichbehandlung von Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigten“ von Nationalrat und Travail.Suisse-Vizepräsident Jacques-André Maire gefordert wird.
4. Überbordende Flexibilität verunmöglicht die Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Gemäss Gesetz sind Arbeitnehmende mindestens zwei Wochen im Voraus über ihre Einsätze zu informieren. Diese kurze Frist wird in der Praxis oftmals noch unterschritten. Kurzfristigere Arbeitseinsätze oder Absagen von geplanten Einsätzen sind in diversen Branchen an der Tagesordnung. Dies ist für die Arbeitnehmenden eine grosse Belastung und führt insbesondere bei Teilzeitbeschäftigten zu Schwierigkeiten mit der Planbarkeit und verunmöglicht eine sinnvolle Vereinbarkeit mit Betreuungspflichten, einer Weiterbildung oder einer Zweitbeschäftigung. Travail.Suisse unterstützt den Grundsatz einer Vorankündigungsfrist von vier Wochen, wie er in der Motion 15.3101 „Erhöhung der Ankündigungsfrist der Arbeitszeiten auf vier Wochen“ von Jacques-André Maire gefordert wird.


1 Fachhochschule Nordwestschweiz. 5. Europäische Erhebung über die Arbeitsbedingungen 2010. Ausgewählte Ergebnisse aus Schweizer Perspektive.
2 Seco. Arbeit und Gesundheit. Zusammenfassung der Schweizerischen Gesundheitsbefragung 2007.
3 Bundesamt für Statistik. Arbeitsvolumenstatistik.
4 Seco. Stressstudie 2010 – Stress bei Schweizer Erwerbstätigen.
5 www.travailsuisse.ch/system/uploadedfiles/3295/original/Memorandum.pdf

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26. März 2015, Gabriel Fischer, Leiter Wirtschaftspolitik Drucker-icon

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Donnerstag, 23. November 2017, 9.30 Uhr, Welle 7 (Deck 4, Raum-Nummer 4.13), Schanzenstrasse 5, Bern

Thema:
Barometer Gute Arbeit Qualität der Arbeitsbedingungen aus der Sicht der Arbeitnehmenden – repräsentative Ergebnisse für die Jahre 2015 bis 2017

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