Thèmes – Formation

Das neue Weiterbildungsgesetz fordert auch die Arbeitgeber, nicht nur die Arbeitnehmenden

Obwohl das neue Weiterbildungsgesetz auf die Selbstverantwortung der Arbeitnehmenden setzt, sollen die öffentlichen und privaten Arbeitgeber die Weiterbildung ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gemäss Gesetz „begünstigen“. Zusammen mit der allgemeinen Fürsorgepflicht nach Artikel 328 Obligationenrecht sind die Arbeitgeber gefordert, aktiv zu werden. Travail.Suisse erwartet, dass die Arbeitgeber ihre Mitarbeitenden im Hinblick auf die Weiterbildung fördern und unterstützen. mehr

Als Travail.Suisse am 23. Oktober 2009 seine Forderungen zum Weiterbildungsgesetz präsentiert hat, stellten wir das Weiterbildungsobligatorium als zielführende Massnahme dar. Mit dem ersten eidgenössischen Weiterbildungsgesetz, das am 1. Januar 2017 in Kraft tritt, wird kein Obligatorium stipuliert. Trotzdem ist dieses Gesetz ein Meilenstein in der Lebenswelt der Arbeitnehmenden. Travail.Suisse hat die Schaffung dieses Gesetzes massgeblich geprägt und sieht seiner Inkraftsetzung mit Freude und Genugtuung entgegen. Weiterbildung ist zum Erhalt und Ausbau der Arbeitsmarktfähigkeit der Arbeitnehmenden von zentraler Bedeutung – gerade für die älteren Arbeitnehmenden ab 50 Jahren. Sind sie gut ausgebildet und auf dem neusten Stand des Wissens, sind ihre Chancen auf dem Arbeitsmarkt intakt.

Die aktuelle wirtschaftliche Grosswetterlage ist für die Arbeitnehmenden nicht rosig. Der Trend bei den Arbeitslosenzahlen zeigt nach oben. Die Frankenstärke, die Demografie, der Fachkräftemangel und die Migration erhöhen den Druck auf die Arbeitnehmenden. Von ihnen wird Flexibilität und Anpassung an die neuen Gegebenheiten gefordert. Die Beschränkung der Zuwanderung aufgrund der Annahme der Masseneinwanderungsinitiative und die dadurch nötige bessere Ausschöpfung des inländischen Arbeitskräftepotenzials erfordern eine ständige Verbesserung der Fähigkeiten der Arbeitnehmenden. Die Welt ist komplexer geworden und das einmal erworbene Wissen muss ständig erneuert werden. Von besonderer Brisanz sind gegenwärtig vor allem die Digitalisierung der Welt und die neuen sozialen Medien. Das lebenslange Lernen ist Realität geworden.

Das neue Weiterbildungsgesetz weist die Verantwortung klar den Individuen zu. Hinter der scheinbar einfachen Aussage „Der einzelne Mensch trägt die Verantwortung für seine Weiterbildung“ steckt aber eine komplexe und vielfältige Aufgabe. Es geht darum, eine Weiterbildungsstrategie zu entwickeln, welche Dequalifizierungen vorbeugt, Antworten auf mögliche Gesundheitsprobleme bereit hält, die berufliche Motivation bewahrt, Berufswechsel und horizontale Karrieren ermöglicht, und zwar in einem Umfeld, das sowohl von persönlichen, technologischen und betrieblichen Veränderungen wie auch von einer überaus vielfältigen Bildungswelt mit unterschiedlichsten Angeboten geprägt ist. Es wäre vermessen zu behaupten, der Einzelne könne unter allen Bedingungen seine Verantwortung im Bereich der Weiterbildung wahrnehmen. Je nach Situation muss er unterstützt werden.

Das weiss auch das Weiterbildungsgesetz WeBiG. Es verlangt daher zum Beispiel von Bund und Kantonen, dass sie „Voraussetzungen schaffen, die allen Personen die Teilnahme an Weiterbildung ermöglichen“ (vgl. Art. 4.b WeBiG). Von Organisationen der Weiterbildung, dass sie unter anderem „Informations- und Koordinationsaufgaben“ übernehmen (vgl. Art. 12.1 WeBiG). Und von öffentlichen und privaten Arbeitgebern, dass sie die Weiterbildung ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter „begünstigen“ (vgl. Art. 5.2 WeBiG).

Das Wort „begünstigen“ lässt sich nicht mit „Nichtstun“ interpretieren. Im Gegenteil: Das neue WeBiG fordert von den Arbeitgebern, die Weiterbildung ihrer Angestellten in den Unternehmen zum Thema zu machen. Die Botschaft des Bundesrates zum Weiterbildungsgesetz verknüpft Artikel 5.2 WeBiG mit der Fürsorgepflicht nach Artikel 328 Obligationenrecht OR 1 . Dieser OR-Artikel regelt die Persönlichkeitsrechte der Arbeitnehmenden. Obwohl „unbestrittenermassen auch das berufliche Fortkommen des Arbeitnehmers“ zu den „geschützten Persönlichkeitsrechten“ gehört, fehlt im OR bisher eine ausdrückliche Regelung bezüglich Weiterbildung. Mit dem WeBiG wird dieses Fehlen korrigiert. Mit Artikel 5.2 WeBiG gehört nun die Weiterbildung eindeutig auch zur Fürsorgepflicht des Arbeitgebers. Er hat – wie es das Weiterbildungsgesetz sagt – die Weiterbildung seiner Mitarbeitenden zu „begünstigen“ und damit ihre Arbeitsmarktfähigkeit zu erhalten. Was das für den Arbeitgeber konkret bedeutet, darüber sagt das Weiterbildungsgesetz allerdings nichts aus. Es überlässt es der Selbstverantwortung der einzelnen Betriebe, dies zu definieren. Aus Sicht von Travail.Suisse müssen die privaten und öffentlichen Arbeitgeber:

1. die Mitarbeitenden im Hinblick auf die Weiterbildung positiv beeinflussen und sie darin fördern. Ein betriebliches Weiterbildungsleitbild kann dies zum Ausdruck bringen. Die Personalabteilungen der Unternehmen sind hier gefordert, aktiv zu werden.

2. im Personalreglement oder im Arbeitsvertrag die Bestimmungen in Bezug auf die zur Verfügung gestellte Zeit und die zu übernehmenden Kosten festhalten.

3. die Mitarbeitenden bei der Planung und Umsetzung ihrer Weiterbildungsstrategie unterstützen. Mitarbeitenden zwischen 40 und 45 Jahren müssen die Arbeitgeber die Möglichkeit geben, eine Standortbestimmung vorzunehmen. Sie hilft, die vorhandenen Qualifikationen sichtbar zu machen, aber auch die eingeschlichenen Dequalifizierungen aufzudecken. Arbeitgeber, welche ihre älteren Mitarbeitenden bei der Weiterbildung unterstützen (zeitlich, finanziell, organisatorisch), können damit rechnen, die Motivation und die Qualifikationen der Mitarbeitenden bis zum Pensionierungsalter hoch zu halten.

4. die Weiterbildung in Mitarbeitergesprächen positiv und motivierend ansprechen. Die eigenen Mitarbeitenden sollen auf die für die Person oder den Betrieb wichtigen Angebote hingewiesen und ermuntert, aufgefordert oder gar aufgeboten werden, an den Kursen teilzunehmen.

5. die Kooperation in den Branchen anstreben. Das kann über Gesamtarbeitsverträge mit den Sozialpartnern oder über Berufsbildungsfonds gemäss Artikel 60 Berufsbildungsgesetz BBG geschehen. Branchenlösungen ermöglichen eine Stärkung der Weiterbildung in einer Branche, indem über sie branchenspezifische Ausbildungsstätten aufgebaut, Weiterbildungen angeboten und solidarisch finanziert werden können.

6. Mitarbeitende mit Problemen im Bereich der Grundkompetenzen oder ohne beruflichen Erstabschluss auf Projekte, die zur Behebung dieser fehlenden Qualifikationen lanciert werden, hinweisen, sie zur Teilnahme motivieren und im Rahmen der Möglichkeiten zeitlich, finanziell, organisatorisch unterstützen.

7. Wiedereinsteigerinnen und Wiedereinsteigern welche sich zugunsten der Familie aus dem Arbeitsmarkt zurückgezogen haben, mit spezifischen Weiterbildungsprogrammen zu einem optimalen Wiedereinstieg in den Arbeitsmarkt verhelfen.

8. in ihrer betrieblichen Weiterbildungspolitik vorsehen, sich an der Vorfinanzierung der Vorbereitungskurse zu beteiligen. Nach Ablegung der Prüfung wird ihnen der Vorschuss rückvergütet.

Fazit: Das WeBiG appelliert an die Arbeitgeber, dass sie selbstverantwortlich ein günstiges Umfeld für Bildung im Unternehmen schaffen. Es darf deshalb erwartet werden, dass sie in einem betrieblichen Weiterbildungsleitbild ihren Mitarbeitenden aufzeigen, wie sie ihre Selbstverantwortung in Bezug auf die Weiterbildung wahrnehmen. Selbstverantwortung heisst für die Arbeitgeber nicht, nichts zu tun.

Wie stark sich die Arbeitgeber für die Weiterbildung einsetzen, wird sich bei den geringer Qualifizierten ablesen lassen. Dieser Kategorie von Arbeitnehmenden werden am wenigsten Weiterbildungsmassnahmen angeboten. Travail.Suisse wird die Weiterbildungsanstrengungen im Rahmen des «Barometer Gute Arbeit» regelmässig überprüfen.

113.038 Botschaft zum Bundesgesetz über die Weiterbildung, S. 3772.

25 janvier 2016, Adrian Wüthrich, Président

Weiterbildung: Die Arbeitgeber sind gefordert!

Der Anpassungsdruck aufgrund des wirtschaftlichen und technologischen Wandels zwingt die Arbeitnehmenden, sich laufend weiterzubilden. Dabei sind sie auf die finanzielle, zeitliche und organisatorische Unterstützung ihrer Arbeitgeber angewiesen. Diese müssen dafür sorgen, dass – um die vielfältigen Herausforderungen (z.B. Frankenstärke, demografische Probleme und Fachkräftemangel) bewältigen zu können – ihre Belegschaft fit gemacht und fit gehalten wird. Das neue Weiterbildungsgesetz setzt diesbezüglich neue Massstäbe, auf die sich die Arbeitgeberseite vorbereiten muss. mehr

Am 1. Januar 2017 tritt das erste eidgenössische Weiterbildungsgesetz WeBiG in Kraft. Sein Zweck ist es, die Weiterbildung im Bildungsraum Schweiz zu stärken (vgl. Art. 1.1 WeBiG).

Das neue Weiterbildungsgesetz verlangt unter anderem von den öffentlichen und privaten Arbeitgebern, dass sie die Weiterbildung ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter begünstigen (Art. 5.2 WeBiG). Konkret bedeutet dies, dass sie ihre Fürsorgepflicht für ihre Mitarbeitenden auch im Hinblick auf die Weiterbildung wahrzunehmen haben. Dazu haben sie zum Beispiel ein günstiges Umfeld für Bildung im Unternehmen zu schaffen. Bei der Umsetzung der Fürsorgepflicht appelliert das WeBiG an die Selbstverantwortung der Arbeitgeber. Aus Arbeitnehmersicht darf daher erwartet werden, dass ein Arbeitgeber in einem betrieblichen Weiterbildungsleitbild den Mitarbeitenden aufzeigt, wie er seine „Selbstverantwortung“ in Bezug auf die Weiterbildung wahrnehmen will und wie er seine finanzielle, zeitliche und organisatorische Unterstützung der Mitarbeitenden im Hinblick auf die Weiterbildung sieht.

Von Bedeutung ist dabei, dass er allen Mitarbeitenden die Chance eröffnet, an Weiterbildung teilzunehmen. Denn alle Arbeitnehmenden stehen bildungsmässig im Verlaufe ihres Arbeitslebens vor vielfältigen Herausforderungen. Sie haben eine Weiterbildungsstrategie zu entwickeln, welche Dequalifizierungen vorbeugt, Antworten auf mögliche Gesundheitsprobleme bereit hält, die berufliche Motivation bewahrt, Berufswechsel und horizontale Karrieren ermöglicht, und zwar in einem Umfeld, das sowohl von persönlichen, technologischen und betrieblichen Veränderungen wie auch von einer überaus vielfältigen Bildungswelt mit unterschiedlichsten Angeboten geprägt ist. Insbesondere auch gering qualifizierte Personen sind bei der Bewältigung dieser Aufgaben auf Unterstützung der Arbeitgeber angewiesen.

Die Arbeitgeber sind aber nicht nur durch die Fürsorgepflicht herausgefordert, ein Weiterbildungsleitbild zu entwickeln. Auch die aktuellen Probleme (technische und soziale Veränderungen, Frankenstärke, demografische Probleme und Fachkräftemangel) rufen nach vielfältigen Bildungsmassnahmen, welche die Belegschaft fit machen und fit halten sollen für die Bewältigung der anstehenden Aufgaben.

Auch wenn das Weiterbildungsgesetz die Arbeitnehmendenverbände nicht erwähnt, so tragen wir nach unserem Verständnis trotzdem eine Verantwortung für die Weiterbildung der Arbeitnehmenden. Wir haben die Aufgabe, uns für optimale Rahmenbedingungen für die Weiterbildung der Arbeitnehmenden einzusetzen und ihnen auch bei der Entwicklung und Umsetzung ihrer Weiterbildungsstrategie zu helfen. Dazu stehen uns insbesondere das Instrumente der Gesamtarbeitsverträge, die politische Arbeit, aber auch ein eigenes Bildungsinstitut zur Verfügung. Wichtig für uns ist aber auch das «Barometer Gute Arbeit», welches uns hilft, die Unterstützung der Arbeitnehmenden durch die Arbeitgeber regelmässig zu messen.

Für mehr Informationen:
Adrian Wüthrich, Präsident von Travail.Suisse, Tel. 079 287 04 93
Jacques-André Maire, Nationalrat und Vizepräsident von Travail.Suisse, Tel. 078 709 48 50
Bruno Weber-Gobet, Leiter Bildungspolitik, Tel. 079 348 71 67

18 janvier 2016, Adrian Wüthrich, Président et Bruno Weber-Gobet, Responsable politique de formation

Bleibt das Weiterbildungsgesetz toter Buchstabe?

Am 1. Januar 2017 beginnt eine neue Ära in der Weiterbildungspolitik der Schweiz. Auf dieses Datum hin tritt das erste eidgenössische Weiterbildungsgesetz WeBiG in Kraft. Am 2. Oktober 2015 ging die Vernehmlassungsfrist für die Verordnung zum Weiterbildungsgesetz (WeBiV) zu Ende. Aus dem Verordnungsentwurf lassen sich erste Hinweise gewinnen, welche Kraft dieses Gesetz für die Bewältigung verschiedener wirtschaftlicher, gesellschaftlicher und politischer Probleme entwickeln wird. Aus Sicht von Travail.Suisse, dem unabhängigen Dachverband der Arbeitnehmenden, ergibt sich ein sehr durchzogenes Bild. mehr

Das Weiterbildungsgesetz ist als Rahmengesetz konzipiert. Es bildet den Rahmen für alle Bundes- und Kantonsgesetze, in denen Weiterbildung ein Thema ist. Die Spezialgesetze der Weiterbildung haben die Regelungen des Rahmengesetzes zu beachten, zum Beispiel die Ziele nach Art. 4 WeBiG oder die Grundsätze nach Art. 5 – 9 WeBiG. Von diesem Rahmengesetz sind also vor allem Bund und Kantone betroffen, und zwar bezogen auf ihre Gesetzgebung, ihre Finanzierung und ihre Angebote von Weiterbildung. Die nicht-staatliche Welt wird zwar vom Weiterbildungsgesetz auch erwähnt. Sie wird aber hauptsächlich auf ihre Selbstverantwortung (vgl. Art. 5.2 und Art. 6.1 WeBiG) hin angesprochen.

Mehrwert für die Teilnehmenden nur bei Koordination

Travail.Suisse geht davon aus, dass durch das Weiterbildungsgesetz ein Mehrwert für die Teilnehmenden an Weiterbildung entsteht. Dieser Mehrwert soll sich sowohl im Hinblick auf den Arbeitsmarkt wie auch im Hinblick auf den Bildungsmarkt auszahlen. Er hängt engstens mit der Transparenz im Weiterbildungsmarkt, der Qualität der Weiterbildung und der Vereinfachung der Anerkennung von non-formalen Bildungsleistungen an das formale Bildungssystem zusammen.

Spannend ist nun zu sehen, dass in Art. 2.2 WeBiG die Umsetzung der Grundsätze des Weiterbildungsgesetzes im Hochschulbereich den hochschulpolitischen Organen übertragen wird. In anderen Bereichen, zum Beispiel im Berufsbildungsbereich oder im Bereich der Arbeitslosenversicherung fehlt aber eine solche Kompetenzübertragung. Wer hat hier nun in Bezug auf die Spezialgesetze die Aufgabe und die Kompetenz, die Grundsätze auszulegen und umzusetzen? Der Verordnungsentwurf des Bundes zum Weiterbildungsgesetz gibt darauf keine Antwort. Als Organisation der Arbeitswelt hat Travail.Suisse allerdings ein Interesse daran, dass für die Teilnehmenden das Weiterbildungssystem transparenter wird. Bund und Kantone sind daher aufgefordert, koordiniert Grundregeln für die Umsetzung der Grundsätze in den eidgenössischen und kantonalen Spezialgesetzen zu schaffen. Dazu braucht es aber ein Organ, das diese Arbeit wahrnimmt. Travail.Suisse fordert, dass Bund und Kantone in Bezug auf die von ihnen geregelte Weiterbildungstätigkeit eine Konferenz zur koordinierten Umsetzung der Grundsätze des Weiterbildungsgesetzes Art. 5 – 9 und zur Konkretisierung der Ziele Art. 4 WeBiG schaffen. Dabei sollen sie auch die Organisationen der Arbeitswelt und die Organisationen der Weiterbildung mit beratender Stimme miteinbeziehen. Das bietet die Chance, dass der staatliche und der nicht-staatliche Bereich voneinander lernen und sich bei verschiedenen Fragen in die gleiche Richtung entwickeln können.

Erwerb und Erhalt von Grundkompetenzen Erwachsener bedingen finanzielles Engagement

Das Weiterbildungsgesetz enthält auch spezialgesetzliche Regelungen, und zwar im Hinblick auf den Erwerb und Erhalt von Grundkompetenzen Erwachsener (Art. 13-16 WeBiG). Die Regelungen in der vorgeschlagenen Verordnung sind grundsätzlich zu begrüssen. Vor allem die Erarbeitung von strategischen Zielen, die alle vier Jahre überprüft werden, bildet eine gute Basis für die Entwicklung dieses Bildungsbereiches (Art. 8 WeBiV). Allerdings wird zu einseitig auf die Umsetzung durch die Kantone gesetzt (vgl. Art. 9 WeBiV). Gerade wenn auf der Ebene von Branchen gesamtschweizerische Projekte ins Auge gefasst werden oder die strategischen Ziele nahelegen, dass der Bund eine nationale Kampagne fahren soll, fehlen die entsprechenden Möglichkeiten in der Verordnung. Es sind daher entsprechende Ergänzungen vorzusehen: „Die Umsetzung der vereinbarten strategischen Ziele erfolgt mittels Programmen a. einzelner oder mehrerer Kantone b. gesamtschweizerisch tätiger Organisationen der Arbeitswelt c. des Bundes“. Das Hauptproblem im Hinblick auf den Erwerb und Erhalt von Grundkompetenzen Erwachsener steckt allerdings nicht in der Verordnung. Diese würde eine zukunftsfähige Politik in diesem Bildungsbereich ermöglichen. Das Problem sind die Finanzen. Die Weiterbildungsbotschaft sieht ein Finanzvolumen des Bundes in dieser Frage von 2 Millionen Franken pro Jahr vor. Damit bewegt man kaum etwas. Soll das neue Gesetz etwas bewirken, so muss die Politik über die Bücher gehen und im Rahmen der Finanzbotschaft in Bezug auf Bildung, Forschung und Innovation (BFI-Botschaft 2017-2020) einen angemessenen Betrag für den Bereich Erwerb und Erhalt von Grundkompetenzen Erwachsener sprechen. Finanzen sind notwendig für den Aufbau von Strukturen, für die Teilnehmergewinnung und die Durchführung von Bildungsprojekten. Erste Berechnungen zum Beispiel vom Schweizerischen Verband für Weiterbildung SVEB, bei dem Travail.Suisse seit Jahren im Vorstand mitarbeitet, zeigen, dass etwa 6 Millionen Franken pro Jahr, das heisst über vier Jahre rund 24 Millionen Franken, notwendig sind, um erste positive Effekte zu erzielen. Die 24 Millionen Franken sollten dabei progressiv über die vier Jahre verteilt werden.

Koordination und Finanzen sind entscheidend

Das Weiterbildungsgesetz ist von Seiten von Travail.Suisse mit Hoffnungen verbunden. Allerdings ist die Gefahr gross, dass das Gesetz toter Buchstabe bleibt, wenn nicht der Bund ein Koordinationsorgan schafft zur Umsetzung der Ziele und Grundsätze des Weiterbildungsgesetzes und das Parlament nicht die Finanzen zugunsten des Erwerbs und des Erhalts von Grundkompetenzen erhöht.

12 octobre 2015, Bruno Weber-Gobet, Responsable politique de formation

Verordnung zur Weiterbildung: Die wichtige Frage der nationalen Koordination ist nicht gelöst

Am 2. Oktober 2015 endet die Vernehmlassungsfrist zur Verordnung zum Weiterbildungsgesetz. Aus Sicht von Travail.Suisse, dem unabhängigen Dachverband der Arbeitnehmenden, werden mit dieser Verordnung wichtige Weichenstellungen für die Entwicklung der Weiterbildung in der Schweiz vorgenommen. Allerdings hängt die Umsetzung des Weiterbildungsgesetzes nicht nur von der Verordnung selber, sondern auch von den vorhandenen finanziellen Mitteln ab, die im nächsten Jahr im Rahmen der BFI-Botschaft für die Jahre 2017 bis 2020 vom Parlament definiert werden. Angesichts des herrschenden Spardrucks ist zu befürchten, dass es die Weiterbildung schwer haben wird. mehr

Das Weiterbildungsgesetz (WeBiG) hat das Globalziel, die Weiterbildung als Teil des lebenslangen Lernens im Bildungsraum Schweiz zu stärken und den Erwerb und den Erhalt der Grundkompetenzen Erwachsener zu fördern. Die vorliegende Verordnung (WeBiV) weist grundsätzlich in die richtige Richtung.

Die seit Jahrzehnten geübte Praxis, dass gesamtschweizerische Organisationen der Weiterbildung für ihre übergeordnete Leistung für die Weiterbildung vom Bund unterstützt werden, findet nun in einer Verordnung ihre klarere Regelung. Das ist zu begrüssen. Zu unterstützen ist insbesondere die Neuerung, dass sich Finanzhilfen nach der Dauer einer BFI-Periode richten (Art. 3.3 WeBiV). Das schafft mehr Sicherheit für die Organisation der Weiterbildung und mehr Transparenz und Synergiemöglichkeiten unter den verschiedenen Organisationen der Weiterbildung (Art.4.4 (WeBiV).

Auch die Regelungen bzgl. dem Erwerb und dem Erhalt von Grundkompetenzen Erwachsener sind unterstützungswürdig. Vor allem die Erarbeitung von strategischen Zielen, die alle vier Jahre überprüft werden, bildet eine gute Basis für die Entwicklung dieses Bildungsbereiches (Art. 8 WeBiV). Allerdings wird zu einseitig auf die Umsetzung durch die Kantone gesetzt. Gerade wenn auf der Ebene von Branchen gesamtschweizerische Projekte ins Auge gefasst werden oder die strategischen Ziele nahelegen, dass der Bund eine nationale Kampagne fahren soll, fehlen die entsprechenden Möglichkeiten in der Verordnung. Hier muss die Verordnung nachgebessert werden.

Umsetzung muss vom Bund koordinert werden

Ganz problematisch ist, dass sich der Bund in dieser Verordnung der Frage entzieht, wie die Grundsätze des Weiterbildungsgesetzes (Art. 5-9 WeBiG) in den Dutzenden von Spezialgesetzen koordiniert umgesetzt werden sollen. Dazu braucht es unbedingt ein Koordinationsorgan zwischen Bund und Kantonen, in dem auch die Organisationen der Arbeitswelt und die Organisationen der Weiterbildung mit beratender Stimme Einsitz haben sollen. Ohne ein solches Organ schafft das neue Gesetz kaum einen Mehrwert für die Teilnehmenden. Das neue Gesetz sollte aber gerade im Hinblick auf die Transparenz, die Qualität und die Vereinfachung der Anerkennung von non-formalen Bildungsleistungen an das formale Bildungssystem Vorteile gegenüber der heutigen Situation schaffen. Das verlangt aber, dass insbesondere Art. 6 WeBiG nicht in jedem Spezialgesetz und nicht in jedem Kanton unterschiedlich umgesetzt wird.

Schafft der Bund kein Organ, dass die Ziele nach Art. 4 WeBiG konkretisiert und die Umsetzung der Art. 5-9 WeBiG koordiniert, bleibt das Weiterbildungsgesetz auf weite Strecken toter Buchstabe. Wenn dann noch das Parlament in diesem Bereich spart, wird das neue Weiterbildungsgesetz keine Hilfe sein bei der Bewältigung der demografischen Herausforderung und des Fachkräftemangels.

Für mehr Informationen:
Bruno Weber-Gobet, Leiter Bildungspolitik Travail.Suisse , Tel. 079 348 71 67

01 octobre 2015, Bruno Weber-Gobet, Responsable politique de formation

Verordnung zum Weiterbildungsgesetz

30 septembre 2015, Bruno Weber-Gobet, Responsable politique de formation

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