Thèmes – Egalité – Egalité des salaires

Gleichstellungsgesetz: Die vorgeschlagene Revision genügt nicht!

Travail.Suisse, die unabhängige Dachorganisation der Arbeitnehmenden, beurteilt die Vorlage zur Revision des Gleichstellungsgesetzes, als klar ungenügend. Der Revisionsvorschlag bringt aber immerhin einen wichtigen Nutzen: Er ermöglicht den Unternehmen, sich des Problems der Lohndiskriminierung überhaupt bewusst zu werden. Das Argument der Transparenz hat die Mitgliedsverbände von Travail.Suisse denn auch davon überzeugt, die Vorlage zu unterstützen. Allerdings sind Nachbesserungen unbedingt nötig. mehr

Um wirksam zu sein und die Lohndiskriminierung, von der in der Schweiz mehrheitlich die Frauen betroffen sind, zu beseitigen, braucht es mehr als eine obligatorische interne Überprüfung der Löhne durch alle Unternehmen mit mehr als 50 Angestellten, die alle vier Jahre durchgeführt und von einer externen Stelle kontrolliert werden muss. Die Pflicht zur Durchführung von Lohnanalysen muss nach Ansicht von Travail.Suisse für alle Unternehmen geilten und nicht nur für jene 2 Prozent, die gross genug für die Anwendung einer anerkannten Überprüfungsmethode sind. Es braucht deshalb eine Analysemethode, die auch der Grösse der Mehrheit der Betriebe in der Schweiz angepasst ist. Diese neue Methode muss auf wissenschaftlichen Grundlagen beruhen wie jene, die für alle Unternehmen mit mehr als 50 Mitarbeitenden kostenlos zur Verfügung steht (Methode Logib).

Travail.Suisse ist zudem der Meinung, dass die Unternehmen Erklärungen liefern müssen, wenn die Analyse eine Lohndiskriminierung aufdeckt. Valérie Borioli Sandoz, Leiterin Gleichstellungspolitik bei Travail.Suisse : « Gemäss dem Grundsatz des « comply or explain » müssen die Unternehmen verpflichtet werden, auf das Problem einzugehen und ihre Lohnsysteme im Detail zu untersuchen. ». Diese Lohnsysteme verändern sich kontinuierlich und diskriminierende Verzerrungen können im Laufe der Zeit auftreten.

Zu den von Travail.Suisse vorgeschlagenen Korrekturen gehören aber vor allem auch Sanktionen für jene Unternehmen, welche die festgestellten Lohnunterschiede nicht rechtfertigen können oder die Empfehlungen der von ihnen gewählten externen Kontrollstelle nicht befolgen. Als Sanktionen sind Geldbussen vorzusehen, deren Höhe sich je nach dem vom betroffenen Unternehmen erzielten Umsatz bemisst. Travail.Suisse fordert weiter, dass die Kontrollstellen nicht nur die korrekte Durchführung der Analyse überprüfen müssen, sondern auch die Ergebnisse. Als zwingend erachtet Travail.Suisse auch den Einbezug der Sozialpartner: So soll die Kontrolle der Analyse prioritär der Arbeitnehmendenvertretung übertragen werden.

Für mehr Informationen:
Valérie Borioli Sandoz, Leiterin Gleichstellungsgesetz, 079 598 06 37

Die vollständige Stellungnahme von Travail.Suisse finden sie im Anhang (nur in französischer Sprache verfügbar)

Annexe Dimension

Position TS consultation revision LEg 2016.pdf 208 KB

26 février 2016, Valérie Borioli Sandoz, Responsable politique de l'égalité Drucker-icon

Bundesgesetz über die Gleichstellung von Frau und Mann (Gleichstellungsgesetz, GlG)

(nur in französischer Sprache)

Annexe Dimension

Position TS consultation revision LEg 2016.pdf 208 KB

24 février 2016, Valérie Borioli Sandoz, Responsable politique de l'égalité Drucker-icon

Lohndiskriminierung: das Ende der Verschleierungstaktiken

Die künstliche Polemik aus fortschrittsfeindlichen, bürgerlichen Kreisen in Bezug auf die Verfahren der statistischen Analyse hat nun keinen Nährboden mehr. Die vom selben Lager ausgehenden Verschleierungstaktiken, z. B. dass die «Natur» der Frau der Grund für ihre Diskriminierung sei, verpuffen. Die von den Bundesstellen angewandten Analysemethoden sind unangreifbar geworden: Der Bundesrat hat die zur Messung der Lohndiskriminierung eingesetzten Methoden evaluieren lassen. mehr

Die Ergebnisse sind eindeutig: Aus makroökonomischer Sicht sind die Zahlen zur Lohndiskriminierung, die die nationale Statistik liefert, verlässlich. Auch auf betrieblicher Ebene werden die Kriterien und die Methode als geeignet eingestuft und sie sollen beibehalten werden. Letztlich kann das Problem der Diskriminierung nur an der Wurzel angepackt werden durch die Transparenz, die durch eine periodische und obligatorische Überwachung in den Unternehmen gewährleistet wird.

Das vom Zürcher Nationalrat Ruedi Noser eingereichte Postulat, das eine genauere Prüfung der Lohndiskriminierungsanalysen verlangt, rief Kritik aus konservativen rechten Kreisen hervor, die sich gegen staatliche Massnahmen in Bezug auf die Löhne in den Unternehmen wehren. Tatsächlich kann dank der Schaffung einer Polemik bezüglich der Analysemethoden verhindert werden, dass Massnahmen gegen diese skandalöse Diskriminierung ergriffen werden. Man darf nicht vergessen: Punkto Lohn werden die Frauen ab der Anstellung nach Abschluss ihrer Berufsbildung diskriminiert, was im Schnitt 7,7 Milliarden Franken jährlich ausmacht. Obwohl ein Prinzip der Nichtdiskriminierung seit 35 Jahren in der Bundesverfassung und seit 20 Jahren im Gesetz festgeschrieben ist, gibt es diese Diskriminierung. Grund ist ein unwirksames Gleichstellungsgesetz, das momentan revidiert wird.

Es gab diverse «Studien», die von ultraliberalen bürgerlichen Kreisen finanziert wurden. Die Studie von Avenir Suisse 1 , der letzte Auswuchs dieser Serie, zielt ausschliesslich darauf ab, eine sterile Debatte zu führen über die Art, wie die Lohndiskriminierung erhoben wird. Statt ihre Energie in die Suche nach geeigneten Mitteln zu investieren, um diese verfassungs- und gesetzeswidrige Tatsache zu beheben, setzen diese Kreise lieber auf Verschleierung. Der Bericht des Bundesrats vom 18. November 2015 macht allerdings klar: Die von den Bundesstellen verwendeten Analyseverfahren sind unangreifbar.

• Makroökonomisch gesehen entsprechen sowohl die statistische Methode als auch die berücksichtigten Faktoren dem heutigen Stand der Wissenschaft. Die Analysen beruhen auf Zahlen, die von den Unternehmen im Rahmen der Schweizerischen Lohnstrukturerhebung (LSE) geliefert werden, und sind zuverlässig.
• Auf betrieblicher Ebene stellt die vom Eidgenössischen Büro für die Gleichstellung von Frau und Mann vorgeschlagene Methode mit der kostenlosen Software Logib (die mit Excel funktioniert) eine gute Lösung dar. Die berücksichtigten Faktoren sind geeignet und sollen beibehalten werden.

Logib wird häufig vorgeworfen, andere individuelle Faktoren, wie effektive Berufserfahrung, Weiterbildungen, Sprachkenntnisse oder Führungserfahrung nicht einzubeziehen. Die Analyse, die die Universität St. Gallen und das Büro INFRAS diesbezüglich durchgeführt haben, besagt ganz klar: Diese zusätzlichen Faktoren sind «nicht geeignet, um aufgenommen zu werden. Sie weisen ein Diskriminierungspotenzial auf und/oder der Erhebungsaufwand für die Unternehmen wäre zu hoch.» Hingegen könnten die Faktoren Arbeitszeitmodelle und physische/psychische Belastungen diskriminierungsfrei angewendet werden. Deshalb wird die Verwaltung den Erklärungsgehalt dieser Faktoren sowie die Durchführbarkeit ihrer Erhebung prüfen.

Administrativer Aufwand: Wird mit zweierlei Mass gemessen?

Darüber, dass einige bei der betrieblichen Lohnanalyse zusätzliche Kriterien einfliessen lassen wollen, kann man sich nur wundern. Hier wird mit zweierlei Mass gemessen: Der übermässige administrative Aufwand, über den sich die ultraliberalen Wirtschaftskreise regelmässig beklagen, ist bei der Erhebung der Lohnungleichheit offenbar kein Problem mehr. Einerseits möchte eine Motion der SVP Unternehmen mit weniger als 50 Mitarbeitenden von der Pflicht befreien, sich an statistischen Erhebungen zu beteiligen 2 , mit dem Risiko, dass die nationale Statistik 98 Prozent ihrer Grundlage verliert. Gleichzeitig wird aber gefordert, dass die Unternehmen mehr Zeit für die Erhebung von Kriterien aufwenden, die allerdings unnütz sind, weil sie häufig an sich diskriminierend sind.

Die – künstlich geschaffene – Polemik in Bezug auf die Methoden zur statistischen Analyse hat sich nun erledigt. Sehr gut! Können wir nun zum nächsten Thema übergehen? Halt, nicht so schnell! Seit einigen Monaten werden biologisch und genetisch begründete Argumente dafür angeführt, dass die Lohndiskriminierung von Frauen eine «natürliche» Tatsache sei.

Die «Natur», ein letzter Strohhalm zur Erklärung

Unter der Überschrift «Mehr Lohn dank Männergehirn» 3 deutete die NZZ am 30. Oktober 2015 an, dass auf Managementstufe eine bestimmte Art von Gehirn, das «Männergehirn», stärker vertreten sei. Diese Tatsache würde erklären, warum Frauen weniger verdienen als ihre Kollegen in der gleichen Position und, davon muss man ausgehen, unter ansonsten gleichen Bedingungen. Im Frühjahr unternimmt die vom Arbeitgeberverband bei einem privaten Beratungsbüro und der Universität Bern in Auftrag gegebene Studie 4 einen weiteren Erklärungsversuch: Die Situation der andauernden Lohnungleichzeit zwischen Männern und Frauen sei auf spezifische Verhaltensmuster der beiden Geschlechter zurückzuführen. Männer seien risikobereiter, gehen Konflikten bei der Arbeit nicht aus dem Weg und formulieren höhere Lohnforderungen als ihre Kolleginnen. Dieses Verhalten sei in ihrer «Natur» begründet. Und es zeigt sich, dass die Unternehmen diese Art der «Natur» honorieren.

Die unterschwellige Botschaft ist verblüffend einfach: Die Lohndiskriminierung lässt sich durch biologische Tatsachen rechtfertigen. Es wäre sinnlos, die Diskriminierung zu bekämpfen, da sie die unumgängliche Folge einer geschlechterspezifischen «Natur» ist. Das Problem ist, dass diese Art der Argumentation jede Diskussion unmöglich macht und vor allem die Suche nach für alle akzeptablen Lösungen blockiert, um die Lohndiskriminierung zu bekämpfen, unter der mehrheitlich die Frauen leiden. Das ist eine weitere Verschleierungstaktik.

Neuronale Plastizität und lebenslanges Lernen

Der NZZ-Artikel stützt sich auf eine Studie 5 , die in Grossbritannien von Dr. Nick Drydakis durchgeführt wurde, einem Ökonomen der Anglia-Ruskin-Universität, und die in mehreren Punkten angreifbar ist. Diese Studie übernimmt im Wesentlichen einen Teil der «Theory of Mind», die der Psychologe Simon Baron-Cohen im Rahmen seiner Forschung über … autistische Kinder oder Kinder mit dem Asperger-Syndrom entwickelt hat. Diese Theorie besagt, dass die Art des Gehirns (Typ S für analytisches Denken, eher maskulin, und Typ E für Empathie, eher weiblich) nur durch den Testosteronspiegel beim Fötus bestimmt wird. Die These von Ökonom Drydakis fügt einen unüberprüfbaren genetischen Determinismus hinzu. Das familiäre, das kulturelle oder das betriebliche Umfeld werden einfach ignoriert und sollen keine Rolle spielen.

Dass bei einer Studie Menschen in Kategorien eingeteilt werden, ist zu einem gegebenen Zeitpunkt stichhaltig. Die neurologische Forschung hat aber schon lange bewiesen, dass das Gehirn formbar ist. Die neuronale Plastizität erlaubt es dem Gehirn, sich beim Lernen zu verändern und nicht nur bei der embryonalen Neurogenese. Im Laufe des Lebens lernt das Gehirn unaufhörlich und es verändert sich, je nach den gemachten Erfahrungen, der Art der Tätigkeit, der Entwicklung des Umfelds und der Art der Ernährung. Im Vergleich zu den Umwelteinflüssen spielt die Genetik eine untergeordnete Rolle. Folglich entwickelt sich das Verhalten ebenso wie das Gehirn ständig weiter.

«Korrelation» heisst nicht «Erklärung»

Drydakis hat einen sehr häufig vorkommenden Anfängerfehler gemacht. Indem er die ursprüngliche «Theory of Mind» nur auszugsweise betrachtet (und die ausgeglichenen Gehirne des Typs B nicht berücksichtigt), hat er eine Korrelation zwischen Personen mit einem analytischen Gehirn (S) und einem höheren Lohn gefunden. Diese Personen umfassen Männer und Frauen, doch die Mehrheit der Gehirne des Typs S befindet sich in seiner Stichprobe bei den Männern. Die Korrelation erklärt hingegen nicht, dass Frauen, die ein S-Gehirn haben, zwar mehr verdienen als ihre Kolleginnen (die mehrheitlich ein empathisches Gehirn des Typs E haben), jedoch weniger als ihre männlichen Kollegen, die ebenfalls ein S-Gehirn haben. Der Autor des NZZ-Artikels berichtet über eine Differenz von 4 Prozent, die sich nicht erklären lässt.

Wenn also ein statistischer Zusammenhang gefunden wird, heisst das nicht, dass es sich dabei auch um die Ursache für das beobachtete Phänomen handelt. Das wäre so, wie wenn man eine Korrelation zwischen dem Konsum von Schokolade in einem Land und … der Anzahl Serienmörder im selben Land herstellen würde 6 .

Fragwürdige Verhaltensmuster

Wie sieht es mit den Verhaltensmustern aus, die die vom Arbeitgeberverband 7 in Auftrag gegebene Studie ins Feld führt, um die Lohndiskriminierung zu erklären? Dr. iur. Susy Stauber-Moser, Vorsitzende der Zürcher Schlichtungsbehörde nach Gleichstellungsgesetz, äussert sich diesbezüglich ganz klar: Führt der Marktwert des Mitarbeiters bei der Anstellung zu einem höheren Lohn (und möchte das Unternehmen diesen Bewerber unbedingt anwerben), kann die Lohndifferenz im Vergleich zu einer Kollegin gerechtfertigt sein, allerdings nur vorübergehend. Der Unterschied ist gemäss Gleichstellungsgesetz innert Jahresfrist 8 auszugleichen.

Dies relativiert den möglichen Einfluss eines männlichen Verhaltensmusters und die Tatsache, dass sich ein Mann besser verkaufen könnte als eine Frau. Geht man darüber hinweg, weist man den Frauen alleine die Verantwortung für ihren geringeren Lohn zu. Folglich müssen unterschiedliche Löhne jederzeit mit objektiven und messbaren Kriterien erklärt werden können.

Ausserdem stellt sich die Frage, wie aussagekräftig eine Lohnskala ist, die gewisse Kompetenzen (Risikofreudigkeit) gegenüber anderen (Konfliktfähigkeit) bevorzugt. Wird die Skala von einer homogenen Gruppe erstellt, kann man davon ausgehen, dass das System die Personen begünstigt, die dieselben Kompetenzen aufweisen. Das ist ein System, das sich selbst reproduziert.

In einem sich verändernden Umfeld sind periodische Kontrollen notwendig

Falls sich die Dinge, wie auch die Personen, ständig weiterentwickeln, können Kriterien, die eine Lohndifferenz zu einem gegebenen Zeitpunkt objektiv erklären, diese nicht auf immer und ewig rechtfertigen. Dasselbe gilt für die Berufserfahrung: Dieses Kriterium verliert seine Aussagekraft im Laufe der Zeit. Auf betrieblicher Ebene kann nur eine regelmässige Überprüfung der Löhne gemäss einer national wie international anerkannten Methode – die auf der Korrelation zwischen verschiedenen Variablen basierende Regressionsanalyse – die Lohndiskriminierung bekämpfen, denn es gibt nur eine einzige Konstante: Die Aufgaben, die Stellen und das Umfeld befinden sich im steten Wandel.

Der Entwurf für das revidierte Gleichstellungsgesetz, das vom Bundesrat bis zum 3. März 2016 in die Vernehmlassung geschickt wurde, hat sicherlich grosse Lücken. Die Vorlage erwähnt weder Korrekturmassnahmen noch mögliche Sanktionen. Trotzdem bringt der Entwurf etwas Positives: Indem ein Betrieb mit über 50 Mitarbeitenden dazu verpflichtet wird, die Löhne zu analysieren, ermöglicht der Entwurf eine Sensibilisierung und schafft Transparenz. Für Travail.Suisse ist das ein guter Anfang. Wird das neue Parlament wiederum der Debatte ausweichen und andere Themen diskutieren, diesen sehr zaghaften Entwurf vom Tisch wischen und ihn ungerechtfertigter- und fälschlicherweise als «Lohnpolitik» abtun oder sich endlich dem Skandal der regelmässigen, häufig unbewussten Verletzung des verfassungsmässigen Prinzips der Gleichstellung von Mann und Frau widmen? Die Zukunft wird es zeigen.


1 Marco Salvi, «Gleichstellung. Warum der Arbeitsmarkt nicht versagt», Avenir Suisse 2015 http://www.avenir-suisse.ch/wp-content/uploads/2015/11/ad_Gleichstellung_DE_Online.pdf?c4ace9
2 Motion 15.3433 Giezendanner «Befreiung der Unternehmen vom Statistikaufwand»
3 Hansueli Schöchli, «Mehr Lohn dank Männergehirn», NZZ, 30. Oktober 2015 http://www.nzz.ch/wirtschaft/mehr-lohn-dank-maennergehirn-1.18638314
4 B,S,S. Volkswirtschaftliche Beratung AG, «Lohnunterschiede zwischen Frauen und Männern in der Schweiz. Methodische Grundlagen, Literaturanalyse und Evaluation von bestehenden Studien» http://www.arbeitgeber.ch/wp-content/uploads/2015/07/20150622_Studie-Lohnunterschiede-in-der-Schweiz.pdf
5 IZA Institute for the Study of Labor and Nick Drydakis, «Brain types and Wages», Anglia Ruskin University, Discussion Paper No 9426, October 2015 http://ftp.iza.org/dp9426.pdf
p(footnote). 6 Siehe die Studie von James R. Winters und Seán G. Roberts der Universität von Edinburgh, als Antwort auf die Studie von Dr. Franz Messerli, der eine Korrelation zwischen dem Schokoladenkonsum in einem Land und der Anzahl Nobelpreisträger aus demselben Land gefunden hatte. http://replicatedtypo.com/wp-content/uploads/2012/11/ChocolateSerialKillers_WintersRoberts.pdf
7 B,S,S. Volkswirtschaftliche Beratung AG, «Lohnunterschiede zwischen Frauen und Männern in der Schweiz. Methodische Grundlagen, Literaturanalyse und Evaluation von bestehenden Studien» http://www.arbeitgeber.ch/wp-content/uploads/2015/07/20150622_Studie-Lohnunterschiede-in-der-Schweiz.pdf
8 Interview mir Dr. iur. Susy Stauber-Moser im Tages-Anzeiger vom 15. Januar 2013 http://www.tagesanzeiger.ch/leben/rat-und-tipps/Was-Frau-ueber-Lohngleichheit-wissen-muss/story/13762329

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16 02 15 Lohndiskriminierung d.docx 30 KB

15 février 2016, Valérie Borioli Sandoz, Responsable politique de l'égalité Drucker-icon

Das Gleichstellungsgesetz so revidieren, dass es etwas bewirken kann

Travail.Suisse, die unabhängige Dachorganisation der Arbeitnehmenden, begrüsst die seit langem erwartete Eröffnung des Vernehmlassungsverfahrens für die Revision des Gleichstellungsgesetzes im Hinblick auf die Beseitigung der Lohnungleichheit. Travail.Suisse ist allerdings überzeugt, dass sich die Lohndiskriminierung ohne abschreckende Sanktionen nicht beseitigen lässt. Es sind vor allem die Frauen, die lohnmässig diskriminiert werden. Sie bezahlen seit zu langer Zeit den Preis für den Mangel an Transparenz und für die Nachlässigkeit der Unternehmen. mehr

Obligatorische Überprüfung der Löhne alle vier Jahre bei allen Unternehmen mit mehr als 50 Angestellten, Information des Personals über die Ergebnisse dieser Überprüfung, Kontrolle der Analyse durch eine externe Revision: Travail.Suisse freut sich über diese Elemente der Revision des Gleichstellungsgesetzes. Damit wird ein Schritt in Richtung von mehr Transparenz gemacht. Um die Lohndiskriminierung zu beseitigen, von der in der Schweiz vor allem die Frauen betroffen sind, braucht es aber zusätzliche Massnahmen: Abschreckende Sanktionen und staatliche Handlungsmöglichkeiten sind unabdingbar.

Valérie Borioli Sandoz, Leiterin Gleichstellungspolitik bei Travail.Suisse: « Niemand darf gegen das Gesetz verstossen, ohne mit einer Strafe rechnen zu müssen, auch und vor allem dann nicht, wenn der Verstoss aus Nachlässigkeit erfolgt. In einer sich schnell verändernden Welt braucht es unbedingt regelmässige Kontrollen, insbesondere im Bereich der Löhne, der immer noch ein Tabu ist.“

Die einzige Sanktion, die in der heute vom Bundesrat präsentierten Vorlage vorgesehen ist, ist eine vom Büro für die Gleichstellung von Frau und Mann zu erstellende schwarze Liste mit jenen Unternehmen, die ihre Löhne nicht kontrolliert und ihre Analyse keiner Revision unterzogen haben. Diese Variante muss unbedingt umgesetzt werden, es handelt sich dabei um das absolute Minimum.

Im Herbst des letzten Jahres hat der Bundesrat festgestellt, dass freiwillige Lösungen alleine nicht genügen, um den verfassungsrechtlichen Anspruch auf gleichen Lohn umzusetzen. Ursprung dieser Feststellung waren die zu dürftigen Resultate des Lohngleichheitsdialogs zwischen den Sozialpartnern, der es den Unternehmen ermöglichte, die Löhne freiwillig und sozialpartnerschaftlich zu überprüfen. Nur gerade rund 50 Unternehmen, wovon ein grosser Teil Unternehmen der öffentlichen Hand oder nicht gewinnorientierte Organisationen waren, haben sich an diesem Dialog beteiligt.

Die Lohndiskriminierung ist eine Tatsache, die seit der Inkraftsetzung des Gleichstellungsgesetzes im Jahre 1996 besteht. Unser Land muss der Ungleichbehandlung von Frau und Mann bei den Löhnen jetzt endlich den Riegel schieben. Die Revision des Gesetzes ist dringend, denn anders als die Mehrheit der Gesetze enthält es keinen Kontroll- und Sanktionsmechanismus für die Unternehmen in Sachen Lohnungleichheit. Die ohne objektive Kriterien begründbare Lohndiskriminierung kostet die erwerbstätigen Frauen seit 20 Jahren 7 Milliarden Franken pro Jahr. Das muss ein Ende haben.

Für mehr Informationen :
Valérie Borioli Sandoz, Leiterin Gleichstellungspolitik, 079 598 06 37

18 novembre 2015, Valérie Borioli Sandoz, Responsable politique de l'égalité Drucker-icon

Frauen sind nach wie vor diskriminiert – das ist ein Skandal!

Die Lohndiskriminierung ist in der Schweiz nach wie vor Tatsache. Das zeigen die heute vom Bundesamt für Statistik (BFS) veröffentlichten aktuellsten Zahlen einmal mehr. Mit keinerlei objektiven Kriterien begründbare Lohnunterschiede zwischen Frauen und Männern machen einen zu hohen Teil der gesamten Lohnungleichheiten aus. Noch schlimmer: Das Ausmass der Diskriminierung nimmt sogar noch zu. Diese Feststellung ist schockierend. Für Travail.Suisse, die unabhängige Dachorganisation der Arbeitnehmenden, zeigt die Analyse des BFS erneut, dass für die Unternehmen verbindliche, gesetzliche Massnahmen unabdingbar sind. mehr

Auch wenn die Zahlen zur Lohndiskriminierung nicht ganz aktuell sind, sondern auf der Lohnstrukturerhebung von 2012 beruhen, sind diese 40.9 % genauso viele Prozent zu viel, da sie von fehlendem Respekt gegenüber den betroffenen Frauen und ihren Familien zeugen. Die Lohndiskriminierung hält – obwohl sie gegen die Verfassung und gegen das Gleichstellungsgesetz verstösst – schon viel zu lange an.

Der rein diskriminierende Anteil der Lohnungleichheit bewegt sich im Bereich von 7 Milliarden Franken pro Jahr. Die Zeche bezahlen die Frauen, aber auch die Familien, anstelle der Arbeitgeber, die das Problem weiterhin nicht ernst nehmen. Das muss ein Ende haben. Tatsache ist, dass Selbstregulierung und freiwillige Kontrollen nicht genügen. Deshalb erwartet Travail.Suisse vom Bundesrat, dass er demnächst verbindliche Massnahmen vorschlägt, um diesen skandalösen Zustand zu beseitigen.

Für weitere Informationen:
Valérie Borioli Sandoz, Leiterin Gleichstellungspolitik, 079/598’06’37

21 août 2015, Valérie Borioli Sandoz, Responsable politique de l'égalité Drucker-icon