Thèmes – Egalité – Maternité et paternité

Vaterschaftsurlaub braucht dringend eine gesetzliche Basis

Travail.Suisse hat die Zahlen zur Verbreitung des Vaterschaftsurlaubs in der Schweizer Wirtschaft aktualisiert (Stand Juli 2017). Dabei wurden die grössten und dazu die allgemeinverbindlich erklärten Gesamtarbeitsverträge analysiert (45 GAV). Es zeigt sich: Es geht nur langsam vorwärts mit einem Vaterschaftsurlaub. Für fast die Hälfte der einem Gesamtarbeitsvertrag unterstellten Arbeitnehmenden sind nach wie vor nur 1-2 Tage Vaterschaftsurlaub vorgesehen. Bei den grossen Unternehmen gibt es zahlreiche Beispiele mit 10 bis 20 Tagen Vaterschaftsurlaub.

Aktualisiert wurden auch die Zahlen zur öffentlichen Hand als Arbeitgeberin. Beim Bund, den Kantonen, den 30 grössten Städten und den Kantonshauptorten werden 5-10 Tage Vaterschaftsurlaub je länger je mehr zur Norm. Einen Vaterschaftsurlaub im Bereich von 20 Arbeitstagen, wie von der Volksinitiative von Travail.Suisse gefordert, bieten jedoch nur grössere städtische Zentren an.

Insgesamt besteht ein grosser Unterschied zwischen grossen und kleinen Arbeitgebern: Grosse Arbeitgeber sehen einen – wenn auch bescheidenen – Vaterschaftsurlaub vor, kleinere Arbeitgeber in der Regel nicht. Diese Lücke kann nur mit einer gesetzlichen Regelung zum Vaterschaftsurlaub und einer solidarischen Finanzierung geschlossen werden, welche gleiche Bedingungen für alle schafft.

> Factsheet Vaterschaftsurlaub in 45 Gesamtarbeitsverträgen
> Factsheet Vaterschaftsurlaub bei der öffentlichen Hand


Pa.Iv. 13.478 «Einführung einer Adoptionsentschädigung»

(nur auf Französisch)

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18 05 17 Conge-adoption.pdf 355 KB

17 mai 2018, Valérie Borioli Sandoz, Responsable politique de l'égalité Drucker-icon

Irrsinn: Der Bundesrat will das Impulsprogramm für mehr Kinderbetreuungsplätze abschaffen

Noch immer gibt es zu wenig Kindertagesstätten und Tagesschulen in der Schweiz. Trotzdem hat der Bundesrat heute die Verlängerung des Impulsprogramms zu Schaffung von Kinderbetreuungsplätzen abgelehnt. Das ist aus Sicht von Travail.Suisse, dem unabhängigen Dachverband der Arbeitnehmenden, eine Ohrfeige für berufstätige Eltern. mehr

Im Jahr 2017 sind erstmals mehr Personen aus dem Arbeitsmarkt aus- als in ihn eingetreten. Das bedeutet, dass der Fachkräftemangel langsam aber sicher zur Realität wird. Ein Instrument gegen den Fachkräftemangel sind Massnahmen zur Förderung der Vereinbarkeit von Familie und Beruf, wie sie die Fachkräfteinitiative bereits vorsieht. „Dass der Bundesrat das Impulsprogramm zur Schaffung von neuen Betreuungsplätzen ausgerechnet jetzt abschaffen will, ist schlicht Irrsinn“, sagt Adrian Wüthrich, Präsident von Travail.Suisse.

Am 18. Oktober 2017 hat der Bundesrat zudem einen Vaterschaftsurlaub abgelehnte mit der Begründung, dass er „dem bedarfsgerechten Ausbau familienergänzender Kinderbetreuungsangebote prioritäre Bedeutung“ zumisst. Dass er nun auch diesen Ausbau ablehnt macht klar: „Der Bundesrat will keine Familienpolitik, er will Familien nicht unterstützen und auch die Frauen nicht im Arbeitsmarkt haben“, sagt Wüthrich.

Der Nationalrat wird voraussichtlich am 12. Juni darüber entscheiden, ob der Variante des Bundesrats, das Impulsprogramm nicht zu verlängern, oder der Variante der Kommission (Verlängerung) gefolgt wird. Travail.Suisse empfiehlt dringend, der WBK-N zu folgen und das Impulsprogramm zu verlängern.

Weitere Informationen:
Adrian Wüthrich, Präsident Travail.Suisse, 079 287 04 93

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2018 05 16 MM Impulsprogramm externe-Kinderbetreuung d.docx 42 KB

16 mai 2018, Adrian Wüthrich, Président Drucker-icon

Travail.Suisse fordert eine echte Gleichstellung

Für Travail.Suisse ist es zentral, eine moderne Gleichstellungspolitik zu betreiben. Heute präsentiert der unabhängige Dachverband der Arbeitnehmenden deshalb das neue Positionspapier „Gleichstellung von Frau und Mann heute und morgen“ mit 28 Forderungen für mehr Wahlfreiheit und zur Gewährleistung der Lebensqualität von Arbeitnehmenden. Im Fokus stehen dabei die Einführung einer schwarzen Liste für lohndiskriminierende Unternehmen und der Individualbesteuerung sowie eine bessere soziale Absicherung bei Care-Arbeit. mehr

Seit 1988 dürfen Frauen in der Schweiz ohne das Einverständnis ihres Ehemannes arbeiten oder ein Bankkonto eröffnen, seit 2005 erhalten erwerbstätige Frauen einen Lohnersatz während des Mutterschutzes und im Jahr 2017 beträgt die Lohndiskriminierung noch immer mindestens 7,7 Milliarden Franken. Auch bei den Männern gibt es offene Baustellen: Zwar möchten 9 von 10 vollbeschäftigten Männern gerne Teilzeit arbeiten (aus: „Was Männer wollen“, Studie von Pro Familia Schweiz, Bern 2011), aber gerade mal 17.5 Prozent machen es. Und einen gesetzlichen Vaterschaftsurlaub gibt es schon gar nicht. Der Weg zu einer echten Gleichstellung ist noch sehr lang. Deshalb hat Travail.Suisse ein Positionspapier erarbeitet, das als Basis für parlamentarische Vorstösse in den kommenden Sessionen dienen wird. Im Fokus stehen aktuell folgende Forderungen:

1. Es braucht eine schwarzen Liste für lohndiskriminierende Unternehmen

Die Lohngleichheit ist eine jahrzehntealte Forderung. „Leider stösst sie vor allem politisch noch immer auf taube Männerohren, das hat der Ständerat kürzlich bewiesen“, sagt Sabri Schumacher, Leiterin der Fachstelle Gleichstellung bei Syna. Die Lohndiskriminierung beträgt im Jahr 2017 noch immer über 600 Franken pro Monat und Frau, „das ist mehr als eine Ohrfeige für erwerbstätige Frauen“, so Schumacher. Mit dem vorliegenden Positionspapier wird klar: Das Prinzip „Gleicher Lohn für gleiche Arbeit“ muss in den Unternehmen zwingend durchgesetzt werden. Das Parlament wollte im Gleichstellungsgesetz keine ausreichenden Vorkehrungen treffen, um die die Situation zu verbessern. Deshalb prüfen Travail.Suisse und die angeschlossenen Verbände die Einführung einer schwarzen Liste, auf der diejenigen Unternehmen aufgelistet werden, die keine freiwilligen Lohnüberprüfungen anhand einer anerkannten Methode durchführen.

2. Die Care-Arbeit muss besser sozial abgesichert werden

In der Schweiz betreuen 35 Prozent der ständigen Wohnbevölkerung regelmässig Kinder oder Erwachsene, das sind fast 1,9 Millionen Personen. „Den Löwenanteil dieser unbezahlten Care-Arbeit leisten Frauen – und werden dafür spätestens im Rentenalter mit einer kleineren Rente bestraft“, sagt Valérie Borioli Sandoz, Leiterin Gleichstellungspolitik bei Travail.Suisse. Die Diskussionen um die Vereinbarkeit von Beruf und Familie zielte in den vergangenen Jahren mehrheitlich auf die Betreuung von Kindern ab. Das ist auch richtig so, aber es ist höchste Zeit, dass die Betreuung erwachsener und betagter Angehöriger einbezogen wird – gerade im Angesicht von Demografie und Fachkräftemangel. Die gesetzlichen Rahmenbedingungen müssen zwingend verbessert werden und es braucht eine Anpassung des Sozialversicherungssystems, damit die Care-Arbeit generell sozial abgesichert wird.

3. Die Individualbesteuerung muss eingeführt werden

Die Individualbesteuerung ist aus Sicht der Gleichstellung zwingend. Die Einkommen der Frauen und Männer sollen einzeln sichtbar und versteuert werden. „Nur die zivilstandsunabhängige und diskriminierungsfreie Besteuerung kann uns den nötigen gesellschaftlichen Kulturwandel bringen“, sagt Adrian Wüthrich, Präsident von Travail.Suisse. Ausserdem setzt die Individualbesteuerung positive Anreize zur Aufnahme oder Ausdehnung der Erwerbstätigkeit. Travail.Suisse fordert den Bundesrat auf, dem Parlament eine Umsetzung ohne Einnahmeausfälle zu präsentieren.

Weitere Informationen:

  • Adrian Wüthrich, Präsident Travail.Suisse, Mobile: 079 287 04 93
  • Valérie Borioli Sandoz, Leiterin Gleichstellungspolitik Travail.Suisse, Mobile: 079 598 06 37
  • Sabri Schumacher, Leiterin der Fachstelle Gleichstellung bei Syna, Mobile: 078 642 10 45

→ Link zum Positionspapier

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2018 04 30 MK Gleichstellung Dossier d.pdf 313 KB

2018 04 30 Position Gleichheit-von-Frau-und-Mann-heute-und-morgen d.pdf 1666 KB

30 avril 2018, Valérie Borioli Sandoz, Responsable politique de l'égalité Drucker-icon

Nun steht fest:
Jede zehnte Frau wird wegen Mutterschaft diskriminiert

Was lange vermutet wurde, ist jetzt auch wissenschaftlich belegt: Mutterschaft ist ein Faktor, der Frauen auf dem Arbeitsmarkt benachteiligt. Die häufigste Form der damit verbundenen Diskriminierung ist eine Entlassung oder eine Kündigung «im gemeinsamen Einvernehmen». Tausende von Frauen sind jedes Jahr betroffen. Diese Ergebnisse widerlegen die jüngst geäusserten Beteuerungen der Arbeitgeberseite, dass bei der Vereinbarkeit von Beruf und Familie alles bestens laufe. mehr

Am 2. März veröffentlichte der Bundesrat einen Bericht in Erfüllung des Postulats Maury-Pasquier1, das verlangte, die Möglichkeit eines Urlaubs vor der Geburt im Rahmen der Mutterschaftsversicherung zu prüfen2. Die Regierung stützt sich auf eine Studie, die nur wenig Aufmerksamkeit erhalten hat, die jedoch erstmals mit wissenschaftlichen Methoden belegt, dass Mutterschaft für erwerbstätige Frauen ein reales Hindernis ist. In der vom Büro BASS im Auftrag des Bundesamts für Sozialversicherungen durchgeführten Studie wurde eine Stichprobe von 2809 Frauen befragt, die zwischen Januar und August 2016 ein Kind bekamen und Anspruch auf Mutterschaftsentschädigung hatten. Analysiert wurden auch die Antworten von 3575 Firmen, die repräsentativ für die Schweizer Unternehmenslandschaft sind.

Die Studie ist in mehr als einer Hinsicht aufschlussreich. Bisher wurde lediglich in Zeitungen und im Radio und Fernsehen regelmässig über Schwierigkeiten berichtet, mit denen Frauen am Arbeitsplatz konfrontiert sind, sobald sie Mutter werden. Zahllose individuelle Geschichten zeigen auf, wie rücksichtslos gewisse Arbeitgeber sich verhalten und wie wenig sie über die besonderen Rechte von schwangeren Frauen wissen. Diese Rechte wurden bekanntlich erlassen, um die Gesundheit von Frauen und ungeborenen Kindern zu schützen. Zum ersten Mal liegen nun genauere Anhaltspunkte dazu vor, wie viele Frauen jährlich entlassen werden und welche Gründe jedes Jahr tausende von Frauen dazu bewegen, sich aus dem Arbeitsmarkt zurückzuziehen.

Negative Reaktionen und Kündigungen

Während die Ankündigung einer Schwangerschaft insgesamt für die Mehrheit der Frauen gut verläuft, trifft das Gegenteil noch immer auf viel zu viele Fälle zu. Wenn die Frauen am Arbeitsplatz über ihre Schwangerschaft informieren, stossen sie auf gemischte Reaktionen. Unter den vorgeschlagenen Antworten der Studie sind die negativen noch viel zu zahlreich.

In 11% der Fälle schlug der Arbeitgeber vor, das Arbeitsverhältnis in gegenseitigem Einvernehmen aufzulösen. In 7% der Fälle kündigte der Arbeitgeber seine Absicht an, das Arbeitsverhältnis nach dem Mutterschaftsurlaub (bzw. nach dem Kündigungsschutz von 16 Wochen) aufzulösen. Bei fast jeder fünften Frau bedeutet die Ankündigung der Schwangerschaft für den Arbeitgeber, dass er plant, sich von ihr zu trennen.

6% der Frauen sagen, dass ihr Arbeitgeber ihnen geraten hat, die Stelle zu wechseln. Und bei 11% der Frauen haben die Vorgesetzten mit Wut reagiert. Die Ankündigung einer Schwangerschaft gibt offensichtlich Anlass zu ersten Spannungen. Aus diesem Grund hat Travail.Suisse die kostenlose Website www.mamagenda.ch bereitgestellt: Diese digitale Agenda gibt auch Tipps dazu, wie die Ankündigung einer Schwangerschaft am ehesten reibungslos verläuft.

Eine andere Frage gibt Hinweise darauf, welche Folgen die Reaktionen auf die Ankündigung der Schwangerschaft hatten. Die zum Zeitpunkt der Befragung nicht erwerbstätigen Frauen wurden gefragt, welche Gründe sie dazu bewogen, nach dem Mutterschaftsurlaub, d.h. 6 bis 12 Monate nach der Geburt, nicht an ihren Arbeitsplatz zurückzukehren. Die Antworten sind alarmierend: 11% der Befragten gaben an, dass sie tatsächlich entlassen wurden. Dies bedeutet, dass jede zehnte Frau in der Schweiz nach dem Mutterschaftsurlaub die Kündigung erhält.

Auch die übrigen Antworten sind beunruhigend: 22% der gleichen Gruppe von Frauen gaben an, dass sie nicht weiter arbeiten konnten, weil sie nicht die Möglichkeit erhielten, ihr Pensum zu reduzieren, und 20% gaben an, dass sie selber gekündigt haben. Die Mehrheit der gewählten Antworten (36 %) betrifft den Wunsch, nicht weiter arbeiten zu wollen. Es stellt sich in diesem Zusammenhang allerdings die Frage, wie viele dieser Antworten dem schlechten Arbeitsklima, dem sich schwangere Frauen ausgesetzt sehen, der Unmöglichkeit, zu einem reduzierten Pensum weiter zu arbeiten oder einem anderem vom Willen der Frauen unabhängigen Grund geschuldet sind. Der Bericht sagt dazu nichts aus. Wir wissen, dass Frauen während der gesamten Schwangerschaft einem beträchtlichen Druck ausgesetzt sind. Kein Teilzeitpensum anzubieten (obwohl dies möglich wäre) oder der werdenden Mutter das Leben unerträglich zu machen, ist für den Arbeitgeber eine einfache Strategie, um die Kündigung durch die Arbeitnehmerin zu erzwingen.

Diese vier Antworten (die Kündigung erhalten, kein Teilzeitpensum, selber kündigen, nicht mehr weiter arbeiten wollen) zusammen zeigen, dass werdende Mütter die Situation am Arbeitsplatz als sehr angespannt erleben. Es wäre interessant, den genauen Anteil der vor ihrer Schwangerschaft erwerbstätigen Frauen zu kennen, die gegen ihren eigenen Willen ihre Arbeit nicht wieder aufgenommen haben (Kündigung, kein Teilzeitpensum usw.).

2134 Arbeitgeber wurden ihrerseits über die Häufigkeit der Gründe für eine Nichtrückkehr ihrer Angestellten an ihre Arbeitsstelle nach dem Mutterschaftsurlaub befragt. Die Antwort, wonach die Arbeitnehmerin selber gekündigt hat, erhielt dabei 42 % der positiven Antworten (die Antworten „oft“ und „manchmal“ wurden dabei zusammengezählt). Die Kündigung im gegenseitigen Einvernehmen wurde in 24 % der Antworten genannt und die Kündigung von Seiten des Arbeitgebers in 9 % der Antworten.


Verlängerung des Mutterschaftsurlaubs – nicht immer freiwillig

13% der befragten Frauen gaben an, dass sie zum Zeitpunkt der Befragung nicht erwerbstätig waren, weil sie den Mutterschaftsurlaub verlängern. Man würde annehmen, dass sie selber dies so wünschten. Dies ist jedoch nicht immer der Fall. Vielmehr zeigen die Antworten, dass Frauen häufig gegen ihren Willen länger im Mutterschaftsurlaub bleiben: Weil sie ihre Stelle verloren haben oder weil sie nicht für denselben Arbeitgeber weiterarbeiten möchten (interessant wäre zu wissen, aus welchen Gründen), weil sie keinen passenden Betreuungsplatz für ihr Kind gefunden haben oder wegen medizinischen Komplikationen (beim Kind oder bei sich selber).

Das Büro BASS schätzt aufgrund einer sehr vorsichtigen Hochrechnung, dass 3,2% der erwerbstätigen Frauen nach dem Mutterschaftsurlaub die Kündigung erhalten, d.h. jedes Jahr über 2500 Frauen. Dieser sehr niedrige Anteil stützt sich ausschliesslich auf die Antworten, die explizit eine Entlassung erwähnen. Nicht berücksichtigt sind alle Fälle, in denen Frauen auf irgendeine Weise dazu gedrängt werden, das Arbeitsverhältnis aufzulösen. Es ist zu befürchten, dass eine direkte oder eine provozierte Kündigung in der Realität im schlimmsten Fall jede fünfte und im besten Fall jede zehnte Frau betrifft.

Seine Rechte wahrzunehmen kann die Entlassung bedeuten

Das Gleichstellungsgesetz hat den Mangel, dass es der anspruchsberechtigten Person obliegt, ihre Rechte geltend zu machen. Anders als dies das Arbeitsgesetz im Bereich der Gesundheit und der Arbeitssicherheit vorsieht, hat keine staatliche Stelle die Befugnis, die Anwendung des Gleichstellungsgesetzes zu überprüfen und durchzusetzen. Häufig wird den diskriminierten Frauen vorgeworfen, dass sie sich nicht wehren. Die wenigen Frauen, die nicht einfach aufgeben, sondern ihre Rechte durchsetzen, bezahlen häufig mit einer Entlassung3 für ihren Mut.

Eine Studie der Universität Genf im Auftrag des Eidgenössischen Büros für die Gleichstellung von Frau und Mann analysierte gegen 200 Urteile und Schlichtungsprotokolle aus dem Zeitraum von 2004 bis 20154. Von den untersuchten Entscheiden5 betrafen 32% eine Diskriminierung wegen einer Schwangerschaft oder Mutterschaft (der Rest ausschliesslich wegen des Geschlechts). Wenn diskriminierte Frauen rechtliche Schritte einleiten, kostet sie das häufig die Stelle: Die Arbeitsverhältnisse waren in 67,8% der Fälle zum Zeitpunkt der Klage und in 84% der Fälle im Zeitpunkt des Urteils beendet.

Die Autoren der Studie empfehlen, ein Kontrollorgan einzusetzen, das die Umsetzung des Gleichstellungsgesetzes kontrolliert, d.h. kantonale Behörden mit Prüf- und Kontrollbefugnis wie Arbeitsinspektorinnen und – inspektoren, unter der Oberaufsicht des Bundes.

Teilzeitarbeit und Urlaub nach der Geburt ist noch zu stark Frauensache

22% der Frauen (die zum Zeitpunkt der Befragung nicht erwerbstätig waren) gaben an, dass sie ihre Stelle nicht wieder antraten, weil sie nach dem Mutterschaftsurlaub ihr Pensum nicht reduzieren konnten. Hier wartet noch viel Sensibilisierungsarbeit, damit Familien und Unternehmen überhaupt auf die Idee kommen, dass auch Männer ihr Pensum reduzieren können, wenn sie Vater werden.

Denn solange nur die Frauen aufgefordert werden, ihre Erwerbsarbeit einzuschränken, bleibt dies ein Nährboden für Ungleichheiten. Die Einführung eines Vaterschaftsurlaubs wird den Mentalitätswandel mit Sicherheit fördern. Die in der Studie befragten Frauen gaben denn auch an, dass ihnen die Einführung eines Vaterschaftsurlaubs mehr nützen würde als ein vorgeburtlicher Urlaub. Allerdings ist die Mehrheit der befragten Frauen der Meinung, dass der Mutterschaftsurlaub zu kurz ist. Deshalb verlängern sie ihn durch Ferien oder einen unbezahlten Urlaub. Die Anwesenheit und die Unterstützung des Partners nach der Geburt wurde die Frauen zweifellos entlasten. Der Vaterschaftsurlaub ist eine Massnahme, die die Gleichstellung von Frau und Mann fördert.

Travail.Suisse präsentiert Forderungen am 30. April

Die Grundsatzfrage ist, aus welchen Gründen Frauen mit guter Ausbildung und jahrelanger Berufserfahrung wirklich ihre Stelle aufgeben und sich ganz von ihrem Partner abhängig machen. Familiäre Gründe (die Kinder vollständig selber betreuen) sind sicher zu respektieren, es ist aber mehr als wahrscheinlich, dass auch andere Gründe eine Rolle spielen, beispielsweise Unzufriedenheit mit der Arbeit, eine schlechte Arbeitsatmosphäre oder das Gefühl, diskriminiert zu werden. Gemäss dem Bericht des Büros BASS gaben 40% der Frauen an, dass ihr Arbeitgeber sie nicht über ihre Rechte als Schwangere informierte, und 34%, dass während der Schwangerschaft keine konstruktiven Lösungen für ihre Arbeit gesucht wurden. Dies spielt bei der Aufgabe der Erwerbsarbeit zweifellos eine Rolle.

Der Arbeitgeberverband Centre Patronal titelte in der französischsprachigen Publikation «Patrons» kürzlich: «Conciliation travail-famille: le tableau n’est pas si sombre»6 – so schlecht sei die Lage gar nicht, was die Vereinbarkeit von Beruf und Familie betreffe. Die beiden kürzlich erschienenen Studien zeigen jedoch das Gegenteil.

Die Diskriminierung im Zusammenhang mit der Mutterschaft sowie andere Fragen zur Gleichstellung von Frau und Mann auf dem Arbeitsmarkt sind Thema der nächsten Medienkonferenz von Travail.Suisse am 30. April. Die unabhängige Dachorganisation wird dann ihr neues Positionspapier zur Gleichstellung von Frau und Mann mit 28 Forderungen präsentieren. Eine Forderung ist bereits erfüllt: Mit der Studie des Büro BASS liegen endlich mehr Informationen über die Situation von Frauen nach dem Mutterschaftsurlaub auf dem Tisch.

1Postulat 15.3793 «Mutterschaftsurlaub. Arbeitsunterbrüche vor dem Geburtstermin.».
2Die Antwort der Regierung fiel negativ aus: Es bestehe kein Anlass, einen solchen Urlaub einzuführen, da Arbeitsunterbrüche im Zusammenhang mit einer Schwangerschaft finanziell genügend abgedeckt seien und vermutlich nur sehr wenige Frauen von einem solchen Urlaub profitieren könnten.
3Für einen solchen Schritt braucht es auch sehr viel Energie. Eine Schwangerschaft und eine Geburt sind prägende Ereignisse im Leben einer Frau und ihres Partners. Der Zeitpunkt, sich auf einen aufwändigen Rechtsstreit gegen den Arbeitgeber einzulassen, ist deshalb mehr als ungünstig. Die Frau riskiert damit einerseits ihre Stelle und andererseits Kosten, falls sie vor Gericht verliert.
4Prof. Dr. iur. Karin Lempen und lic. iur. Aner Voloder, Analyse der kantonalen Rechtsprechung nach dem Bundesgesetz über die Gleichstellung von Frau und Mann (2004-2015). Forschungsbericht, Universität Genf, im Auftrag des EBG, Bern, Juni 2017.
5Sexuelle Belästigungen oder Rachekündigungen werden nicht gezählt. Insgesamt wurden 130 von 190 Fällen berücksichtigt. Der Grund für die Diskriminierung im Sinne von Artikel 3 Absatz 1 GlG ist in 64% der Fälle das Geschlecht und in 6 Fällen (4,6%) das Geschlecht und die Familiensituation.
6«Patrons», März 2018, Nr. 3 (französisch).

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2018 04 17 Mutterschaft und Diskriminierung d.docx 29 KB

17 avril 2018, Valérie Borioli Sandoz, Responsable politique de l'égalité Drucker-icon

Verlängerung des Mutterschaftsurlaubs in der Vernehmlassung

Die Vernehmlassung zum Gesetzesentwurf über eine Verlängerung des Mutterschaftsurlaubs bei einem längeren Spitalaufenthalt des Neugeborenen läuft bis im Juni. Die Vorlage des Bundesrats sieht vor, dass erwerbstätige Frauen maximal 56 zusätzliche Taggelder beziehen können. Gleichzeitig soll der Kündigungsschutz entsprechend länger dauern. Travail.Suisse positioniert sich klar zugunsten dieses Gesetzesentwurfs, der dafür sorgt, dass betroffene Frauen in einer schwierigen Zeit nicht auch noch einen Erwerbsausfall hinnehmen müssen. mehr

Im vergangenen Juni folgte der Nationalrat dem Ständerat, indem er eine Motion der Kommission für soziale Sicherheit und Gesundheit des Ständerats guthiess. Diese Motion nimmt zwei Postulate auf, die vor acht Jahren von Liliane Maury Pasquier (CVP) und Franziska Teuscher (SP) eingereicht worden waren. Nun liegt die Vorlage des Bundesrats auf dem Tisch: Sie bringt eine Lösung für die erwerbstätigen Mütter, deren Kind nach der Geburt länger als drei Wochen im Spital bleiben muss.

Travail.Suisse, die unabhängige Dachorganisation der Arbeitnehmenden, begrüsst diese sinnvolle Entscheidung. Denn wenn sich der Start ins Leben für ein Neugeborenes schwierig gestaltet und ein Spitalaufenthalt notwendig ist, kann die Mutter bereits heute einen Aufschub der Mutterschaftsentschädigung verlangen. Sie erhält diese dann erst, wenn sie das Baby nach Hause nehmen kann. Zwischenzeitlich erhält sie keinen Lohn, obwohl es ihr untersagt ist, in den acht Wochen nach der Geburt zu arbeiten. Auf diese Frage bezogen sich auch die beiden ursprünglichen Postulate.

Die Vorlage des Bundesrats sieht maximal 56 zusätzliche Taggelder vor, was der Forderung von Travail.Suisse entspricht. Diese Dauer entspricht genau der Dauer des Arbeitsverbots im Arbeitsgesetz. Mit dieser Regelung würden 80% der Fälle abgedeckt – von denen im Übrigen pro Jahr nur relativ wenige vorkommen: 2015 waren 1326 Neugeborenen länger als 21 Tage hospitalisiert, 80% davon (1000 bis 1200) höchstens 8 Wochen. Die durch diese Verlängerung des Mutterschaftsurlaubs verursachten Kosten sind minim (rund 5,5 Millionen Franken pro Jahr) und erfordern keine Anpassung der Arbeitgeber- und Arbeitnehmerbeiträge. Wirtschaftliche Gründe gegen diesen Entwurf vorzubringen, wäre mehr als kleinlich.

Gesetzeslücke – Lohnfortzahlung durch den betroffenen Arbeitgeber allein

Mit diesem Entwurf wird eine eklatante Ungerechtigkeit infolge einer Gesetzeslücke beseitigt. Bisher hatten die Gerichte Spielraum bei der Frage, ob eine Lohnfortzahlung nach Obligationenrecht zu erfolgen hat. Dies bedeutete eine Rechtsunsicherheit und erhöhte die Wahrscheinlichkeit von Streitigkeiten zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmerin.

Ein Genfer Urteil klärte diese Unsicherheit teilweise: Eine Mutter hat Anspruch auf die Bezahlung ihres Lohns in diesem Zeitraum, da in diesem Fall das Obligationenrecht zur Anwendung kommt (Art. 324a, Lohnfortzahlung bei Verhinderung an der Arbeitsleistung ohne Verschulden des Arbeitnehmers aus Gründen, die in seiner Person liegen). Somit muss der Arbeitgeber während des Spitalaufenthalts des Neugeborenen (und bei einem Aufschub der Mutterschaftsentschädigung aus diesem Grund) allein für die Lohnfortzahlung aufkommen, da die Mutter kein Verschulden trifft. Für kleinere Unternehmen kann dies finanziell schwierig zu verkraften sein.

Eine Lösung über die treffend benannte «Erwerbsersatzversicherung» zu suchen, erlaubt es, die Risiken auf alle Arbeitgeber zu verteilen und eine unverhältnismässige Belastung einzelner zu vermeiden. Bei dieser Option würden auch selbständigerwerbende Frauen von der Gesetzesänderung profitieren. Die Vorlage sieht zudem eine entsprechende Verlängerung des Kündigungsschutzes vor, der gemäss Obligationenrecht bereits heute für alle schwangeren Frauen gilt (Artikel 326): Von 16 Wochen wird dieser Schutz je nach effektiver Dauer des Spitalaufenthalts des Neugeboren verlängert, höchstens aber um 8 Wochen.

Falls ein Arbeitsvertrag oder ein Gesamtarbeitsvertrag bereits eine solche Verlängerung des Mutterschaftsurlaubs vorsieht, jedoch weniger lang als in der Vernehmlassungsvorlage, zum Beispiel um zwei Wochen, erhält die Frau aufgrund dieser neuen bundesrechtlichen Regelung in diesen zwei Wochen keine Taggelder, ihr Arbeitgeber kann sie jedoch nicht vor Ablauf der verlängerten Kündigungsfrist entlassen (ausser wenn dies ist im GAV oder im Vertrag ausdrücklich vorgesehen ist).

Travail.Suisse wird somit zugunsten dieses Entwurfs Stellung nehmen. Und hofft, dass die Kreise, die sich traditionell gegen jegliche bessere Vereinbarkeit von Arbeit und Familie stellen, diesem Gesetzestext ebenfalls zustimmen, da er lediglich eine Ungerechtigkeit beseitigt. Diese Ungerechtigkeit betrifft erneut nur die Frauen, und zwar in einem besonders schwierigen Moment ihres Lebens. Auch wenn lediglich rund 1000 Mütter pro Jahr betroffen sind, ist es Zeit, diesem Missstand ein Ende zu setzen.

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19 mars 2018, Valérie Borioli Sandoz, Responsable politique de l'égalité Drucker-icon