Thèmes – Egalité

Un rafraîchissement bienvenu pour mamagenda.ch

Depuis le 1er juillet, le site mamagenda.ch a fait peau neuve. Pas seulement pour le plaisir des yeux : la vingtaine de fiches d’information a été mise à jour de selon les dernières modifications législatives. Pour les trois ans à venir, l’échéancier numérique qui permet aux femmes et à leurs supérieur-e-s d’organiser la grossesse et la maternité sur le lieu de travail bénéficie de nouveaux sponsors et partenaires. Enfin, quelques améliorations de navigation rendent l’offre gratuite de Travail.Suisse encore plus conviviale et attrayante. mamagenda.ch est sans aucun doute une réponse concrète à l’initiative visant à combattre la pénurie de main d’œuvre qualifiée lancée par le Conseiller fédéral Schneider-Ammann. suite

Le syndicat interprofessionnel Syna, membre de Travail.Suisse, l’organisation faîtière indépendante de travailleurs et travailleuses, a l’avantage de figurer sur les pages du site mamagenda.ch (et plus tard sur la nouvelle brochure en préparation), aux côtés de la Fondation Ernst Göhner. Les deux nouveaux partenaires rendent possibles, par leur soutien financier important, la mise à jour et l’entretien de la plateforme gratuite qui permet aux femmes actives et à leurs supérieur-e-s d’envisager la maternité sur le lieu de travail de manière détendue. Une nouveauté : chaque utilisateur et utilisatrice a désormais la possibilité de concrétiser sa satisfaction d’utilisateur-trice en versant une petite contribution, même minime, grâce à une possibilité de faire un don en ligne. Une première en matière de financement participatif (crowdfunding) pour Travail.Suisse.

Mise à jour des fiches des informations

A l’occasion de ce grand changement, Travail.Suisse en a profité pour faire faire un petit rafraîchissement au logo de mamagenda.ch, pour supprimer tous les liens « morts » ne menant nulle part et pour améliorer l’aide en ligne. Mais le gros du travail n’est pas immédiatement perceptible : il se cache au sein des vingt-trois fiches d’information et check-listes mises gratuitement à disposition des utilisateurs de l’échéancier ou des simples visiteurs du site. Chacune d’entre elle a été mise à jour en fonction des dernières modifications de la législation.

C’est en particulier le cas des fiches No 10 « Allaiter au travail – possible et payé » et No 12 « Absences et droit au salaire – Ce que dit la loi » traitant de l’allaitement sur le lieu de travail réglé par l’ordonnance 2 de la Loi sur le travail, dont la nouvelle version réglemente de manière précise le temps minimum payé que l’on consacre à l’allaitement lorsque l’on travaille.

La fiche No 11 « Certificat pour incapacité de travail – Nécessaire en tous les cas ? » a été augmentée d’un paragraphe destiné aux employeurs. Il contient des précisions nécessaires pour comprendre dans quelle situation impossible sont parfois placées les femmes enceintes, prises en tenaille entre leur employeur et leur médecin traitant lorsqu’elles ne se sentent pas bien durant leur grossesse.

Navigation améliorée

Désormais, il est facile et rapide d’obtenir un nouveau mot de passe quand on a oublié le sien. En cliquant un bouton, un nouveau code d’accès est envoyé à l’adresse e-mail enregistrée. Après connexion, il suffit ensuite de choisir un nouveau mot de passe et le tour est joué. L’aide en ligne, sous la forme d’un fichier PDF, a aussi été améliorée. Les explications sur le fonctionnement de l’échéancier sont mises en page de manière attrayante, à la manière d’un petit fascicule à imprimer. Il s’achève avec les dix questions les plus fréquemment posées par les femmes concernées et par les dix questions posées par les supérieur-e-s hiérarchiques. En 2013, le nombre de personnes ayant créé un compte dans l’échéancier est de plus de 50 par mois. Le nombre de simples visiteurs (sans login) est quant à lui bien plus important : la moyenne de fréquentation du site est d’environ 1100 visites et près de 800 visiteurs par mois.

Une contribution concrète au combat contre la pénurie de personnel qualifié

mamagenda.ch est à ce jour le seul échéancier numérique gratuit qui aide à organiser la maternité au travail. Trois ans après son lancement en juin 2011, mamagenda.ch reste toujours novateur et pionnier en la matière en Suisse. Son originalité : favoriser le dialogue entre employée et employeur, de manière à trouver ensemble les réponses aux questions qui se posent, dans la sérénité. Son objectif : faire que la maternité au travail ne soit plus un obstacle à la poursuite de l’activité professionnelle des femmes. Cet objectif se comprend si on regarde le tableau de la situation économique de notre pays avec un grand-angle. Les femmes bénéficient d’une très bonne formation professionnelle et académique dans notre pays. Par ailleurs, le manque de personnel qualifié, identifié il y a déjà plusieurs années, s’est accentué par le vote catastrophique de la population du 9 février dernier en faveur de l’initiative populaire trompeuse dite « contre l’immigration de masse ». La situation sur le marché du travail a empiré et beaucoup réfléchissent sur les façons de permettre à l’économie de recruter le personnel qualifié dont elle a besoin. Grâce à mamagenda.ch, Travail.Suisse contribue directement aux efforts déployés dans le cadre de l’initiative visant à combattre la pénurie de personnel qualifié lancée par le Conseiller fédéral Schneider-Ammann. Bien d’autres mesures sont nécessaires, on ne le répétera jamais assez (des places de crèches et d’accueil parascolaire, des cantines en suffisance et abordables, des modèles de travail permettant aux hommes et aux femmes d’articuler une vie de famille, des horaires scolaires prenant en charge les enfants toute la journée, etc.). Modifier la perception souvent négative qu’ont employeurs et employées de la grossesse puis de la maternité au travail est une première étape à laquelle conduit l’utilisation de mamagenda.ch.

25 août 2014, Valérie Borioli Sandoz, Responsable politique d'égalité

Les pères doivent pouvoir bénéficier de temps
pour leurs enfants

Les temps où les pères n’ont plus qu’à mettre les pieds sous la table lorsqu’ils rentrent du travail sont quasi révolus, car les pères sont de plus en plus nombreux à assumer un rôle actif dans la vie familiale. Le moment est donc venu de leur accorder le droit à un congé paternité payé. Travail.Suisse, l’organisation faîtière indépendante des travailleurs et travailleuses, demande un congé paternité de quatre semaines. L’étude qu’elle a menée montre que le secteur public, en qualité d’employeur des pères, leur accordent déjà un congé payé, allant de 2 à 10 jours la plupart du temps. Mais cela ne suffit pas : pour que toutes les entreprises – en particulier les PME – puissent se permettre d’accorder un congé paternité, celui-ci doit être financé par les allocations pour perte de gain. suite

Actuellement, les pères bénéficient d’un congé paternité payé de un ou deux jours au maximum. La situation est quelque peu meilleure dans le secteur public (voir encadré). Si les pères veulent un congé plus long, ils doivent puiser dans leurs vacances ou dans le budget de la famille (en cas de congé non payé). Cette situation n’est pas acceptable et ne correspond plus à la réalité actuelle.

Le financement d’un congé paternité de quatre semaines ne pose pas problème

Dans son rapport , le Conseil fédéral estime à 384 mio. CHF le coût d’un congé paternité de quatre semaines (28 indemnités journalières) en se basant sur les données de 2012. Certes, cela n’est pas gratuit, mais cela parait très modeste en considération de l’avantage qui en découle. Il ressort de la situation des APG et de leurs perspectives à moyen terme qu’avec l’introduction d’un congé paternité de 4 semaines, il faut compter avec une augmentation minime, voire avec aucune augmentation des cotisations dues à l’APG, car elle affiche actuellement des excédents (2013: 148 mio. de francs). De plus le nombre de jours de service militaire a fortement diminué. Donc, si les cotisations restent les mêmes, il faut compter avec des excédents en forte hausse.

Le congé paternité : des retombées positives sur les familles et l’économie

La période qui suit la naissance d’un enfant est déterminante. Lorsqu’il s’agit de leur premier enfant, les parents doivent s’habituer à la nouvelle situation et construire une relation avec leur nouveau-né. Si l’enfant a déjà des frères et sœurs, il faut aussi s’occuper d’eux. Les pères veulent assumer eux-mêmes une partie de la charge familiale et considèrent le congé paternité comme un élément essentiel d’une politique familiale adaptée à notre époque. Le congé paternité payé est la reconnaissance de leur engagement. La réalité vécue doit aussi devenir une réalité inscrite dans la loi.

Le congé paternité de 20 jours doit être financé, comme c’est le cas pour le congé maternité, par les APG en appliquant un taux de remplacement du salaire de 80 pour cent. Les pères peuvent en faire usage au cours de l’année qui suit la naissance et, s’ils le désirent, en jours isolés. Il serait donc possible, durant 20 semaines, de réduire de 20% le temps de travail, ce qui pourrait représenter le début d’une activité à temps partiel pour le père. Un tel modèle permettrait aux pères ainsi qu’aux entreprises de tester le travail à temps partiel sur plusieurs mois et, si l’expérience s’avère bénéfique, d’opter définitivement pour le travail à temps partiel.

Le Parlement est interpellé

Diverses motions relatives au congé paternité sont pendantes au Parlement. Travail.Suisse va continuer de s’investir avec beaucoup de conviction également sur le plan parlementaire pour que le congé paternité devienne réalité. Les premières discussions ont été lancées afin de mettre sur pied un groupe parlementaire de pères. Les pères méritent un congé paternité. C’est aujourd’hui que nous avons besoin d’eux – et pas demain.

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h2. Une nouvelle analyse montre que le congé paternité est possible mais qu’une avancée législative est nécessaire

Les employeurs publics montrent l’exemple en matière de congé paternité. En 2014, la Confédération, les cantons et 25 des plus grandes villes ont tous réglementé un temps réservé aux pères, bien qu’il varie fortement (entre 1 et 21 jours). La plupart des employeurs publics accordent 5 jours, les villes et la Confédération se montrant plus favorables envers les pères que les cantons. L’évolution constatée ces dernières années montre que les prestations prévues ont été modérées et qu’elles ne correspondent toutefois pas aux besoins. Entre 2013 et 2014 ne sont intervenues que quelques augmentations éparses.

Sept cantons en sont toujours à l’âge de pierre : les employés au service des cantons de Berne, Glaris, Soleure, Argovie, Appenzell Rhodes intérieures et Thurgovie ne disposent toujours que de deux jours de congé. Le canton d’Obwald quant à lui ne se préoccupe pas du tout des pères et ne leur concède qu’une seul jour de congé en cas de paternité. Au niveau des villes, Neuchâtel fait de même, tandis que Fribourg se démarque négativement en ayant réduit le nombre de jours de congé de 5 à 3. Tous ces employeurs publics ont conservé une politique du personnel archaïque. L’employeur public le plus favorable aux pères est la ville de Lausanne avec 21 jours de congé, suivie de la ville de Genève (20 jours) et de la ville de Berne (15 jours).

Les 3 plus modernes : Lausanne, Ville de Genève, Ville de Berne
Les 3 plus archaïques : Obwald, Ville de Neuchâtel, canton de Berne (ex aequo avec d’autres cantons)

Pour plus d’informations :
• Matthias Kuert Killer, Responsable de la politique sociale à Travail.Suisse, 079 777 24 69
• Valérie Borioli Sandoz, Responsable de la politique de l‘égalité à Travail.Suisse, 079 598 06 37


1 http://www.bsv.admin.ch/index.html?webcode=d_11095_de
2 Ebd., p. 52.

15 mai 2014, Matthias Kuert Killer, Responsable politique sociale et Valérie Borioli Sandoz, Responsable politique d'égalité

Temps d’allaitement au travail – on peut mieux faire

Travail.Suisse, l’organisation indépendante des travailleurs, approuve sans réserve le principe qui impose sans équivoque à l’employeur le paiement des pauses d’allaitement durant le temps de travail, une lacune du droit dénoncée sans relâche depuis des années. Mais la modification de l’article 60 de l’ordonnance 1 sur la Loi sur le travail (OLT 1) proposée par le Secrétariat d’Etat à l’économie est trop restrictive et peut à nouveau conduire à une interprétation abusive des dispositions censées protéger la maternité. Consultée, Travail.Suisse a transmis ses propositions. suite

Travail.Suisse, l’organisation indépendante des travailleurs, dénonce depuis des années le problème du non-paiement du temps de travail consacré à l’allaitement des femmes quand elles reprennent le travail après le congé maternité. Si elles veulent suivre les recommandations des médecins, des pédiatres, du Secrétariat d’Etat à l’économie SECO et même de l’Organisation mondiale de la santé, les femmes devraient allaiter leur enfant durant les premiers six mois de vie de leur enfant. Etant donné que le congé maternité ne dure, au niveau fédéral, que 14 semaines, elles doivent pouvoir poursuivre l’allaitement de retour au travail. Or, dans la réalité, elles sont obligées de sevrer leur bébé rapidement. En cause : le temps consacré à l’allaitement (ou au pompage du lait), pourtant reconnu comme temps de travail par la loi, que certains employeurs ont décidé de ne pas rétribuer, interprétant à leur manière une législation pas assez précise en la matière.

Cette interprétation ne pourra plus avoir court prochainement. Suivant l’acceptation par le Parlement de l’initiative parlementaire de la conseillère aux Etats Liliane Maury Pasquier demandant la ratification de la Convention no 183 de l’OIT sur la protection de la maternité, le SECO a élaboré une proposition et organisé l’audition des partenaires sociaux.

Travail.Suisse y a participé : elle approuve sans réserve le principe de payer – enfin – les pauses d’allaitement, de même qu’elle soutient la fin de la distinction du lieu de l’allaitement (dans ou hors entreprise), ceci étant difficilement praticable. Elle dit oui aussi au principe de gradation du droit au temps d’allaitement payé en fonction du temps quotidien de travail. Toutefois, Travail.Suisse est d’avis que la proposition n’est pas assez généreuse et comporte des lacunes.

Halte à nouvelle interprétation abusive

Le règlement du paiement des pauses d’allaitement ne doit pas pouvoir conduire à l’interpréter comme un temps maximal autorisé à allaiter durant les heures de travail. Il est évident que ce temps varie selon chaque personne, les processus biologiques étant propres à chacune. L’ordonnance doit préciser que l’employeur doit octroyer tout le temps qui est nécessaire à la pratique de l’allaitement quand il se passe durant les heures de travail. Ceci pour éviter que la durée du temps d’allaitement rémunéré ne soit interprétée comme une durée d’allaitement maximale autorisée.

Pour les femmes qui ont besoin de plus de temps pour allaiter ou tirer leur lait que le temps minimal rémunéré, Travail.Suisse est d’avis qu’il revient à l’employeur de décider s’il rétribue le temps supplémentaire qui va au-delà du temps rémunéré fixé par l’ordonnance.

Organisation des pauses d’allaitement durant le travail

La façon d’organiser les pauses d’allaitement revient à chaque femme concernée. Les femmes doivent disposer de l’entière liberté d’allaiter quand il leur convient de le faire durant les heures de travail. Cette précision est particulièrement importante pour les femmes qui travaillent à temps partiel – et elles sont une majorité à le faire dans notre pays – et qui souhaitent allaiter au tout début ou en fin de leur période de travail. Ces heures-là doivent aussi être rétribuées, même si elles ont cours juste après ou juste avant une demi-journée de travail par exemple.

Pas de rattrapage ou de compensation

La formulation de l’article 60 de l’ordonnance 1 sur la Loi sur le travail (OLT 1) encore en vigueur stipule que la moitié du temps d’allaitement qui ne compte pas comme temps de travail (parce qu’il a lieu hors de l’entreprise) ne peut être rattrapée ni n’est imputée sur d’autres périodes de repos. Travail.Suisse estime que la nouvelle ordonnance doit continuer de préciser que le temps nécessaire pour allaiter ou tirer le lait ne doit être ni rattrapé, ni compensé. Bien des employeurs indélicats seraient tentés de « faire payer » leurs employées en retour du paiement du temps consacré à l’allaitement, notamment par une diminution du droit aux vacances. Cette possibilité doit absolument être interdite.

Durée de l’allaitement rétribué insuffisante

La durée des pauses d’allaitement proposée par le SECO est insuffisante : 30 minutes par journée de travail de moins de 4 heures, 60 minutes pour plus de 4 heures de travail et 90 minutes à partir de 8 heures de travail quotidien. La pratique des pays européens est plus généreuse : les Pays-Bas admettent comme temps d’allaitement jusqu’à un quart du temps de travail quotidien (soit 2 heures pour une durée de travail de 7 heures) et l’Italie accorde 2 heures si une femme travaille plus de 6 heures par jour et 1 heure sinon.

Pour que l’allaitement puisse se poursuivre dans le temps au-delà de quelques semaines, la lactation doit être entretenue par une stimulation régulière. Une femme doit donc impérativement allaiter ou pomper son lait plusieurs fois par jour pour entretenir le phénomène de lactation. Une seule pause d’allaitement est insuffisante et il est légitime qu’une femme puisse disposer du temps réparti en deux ou trois pauses d’allaitement. Pour une journée complète, 90 minutes d’allaitement est trop court s’il faut diviser ce temps par deux ou trois. La manipulation du matériel de pompage, où des règles d’hygiène stricte doivent être observées, ou bien la mise au sein d’un enfant ne peut pas être limitée de manière si courte. Il est à noter que la Société suisse de la médecine du travail considère actuellement qu’un temps de 120 minutes par jour complet de travail relève de la normalité. C’est pourquoi Travail.Suisse propose respectivement 60, 90 et 120 minutes selon la durée de la journée de travail, soit une demi-heure de plus pour chaque cas de figure.

Travail.Suisse a proposé une nouvelle formulation de l’article 60 de l’OLT 1 tenant compte des éléments exposés. Grâce à elle, il sera en fin possible aux mères qui reprennent le travail de ne plus être en demeure de mettre un terme précoce à l’allaitement de leur enfant en raison de mauvaises conditions-cadre, ce qui a été le cas actuellement. La nouvelle législation devrait entrer en vigueur cette année.

20 janvier 2014, Valérie Borioli Sandoz, Responsable politique d'égalité

Un pas dans la bonne direction

Travail.Suisse, l’organisation indépendante des travailleurs, approuve le principe qui impose sans équivoque à l’employeur le paiement des pauses d’allaitement durant le temps de travail, une lacune du droit dénoncée sans relâche depuis des années. Mais la modification de l’article 60 de l’ordonnance 1 sur la Loi sur le travail (OLT1) proposée par le Secrétariat d’Etat à l’économie SECO est trop restrictive et peut à nouveau conduire à une interprétation abusive des dispositions censées protéger la maternité. Consultée, Travail.Suisse a transmis ses propositions. suite

Après que le Parlement a accepté l’initiative parlementaire de la conseillère aux Etats Liliane Maury Pasquier demandant la ratification de la Convention no 183 de l’OIT sur la protection de la maternité, le SECO a élaboré une proposition et organisé l’audition des partenaires sociaux. Travail.Suisse y a participé : elle approuve sans réserve le principe de payer – enfin – les pauses d’allaitement, de même qu’elle soutient la fin de la distinction du lieu de l’allaitement (dans ou hors entreprise), ceci étant difficilement praticable. Elle dit oui aussi au principe de gradation du droit au temps d’allaitement payé en fonction du temps quotidien de travail. Toutefois, Travail.Suisse est d’avis que la proposition n’est pas assez généreuse et comporte des lacunes.

Pour Travail.Suisse, l’employeur doit octroyer tout le temps nécessaire à la pratique de l’allaitement quand il se passe durant les heures de travail. Ceci pour éviter que la durée du temps d’allaitement rémunéré ne soit interprétée abusivement comme une durée d’allaitement maximale autorisée.

En outre, des employeurs indélicats seraient tentés de « faire payer » leurs employées en retour du paiement du temps consacré à l’allaitement, notamment par une diminution du droit aux vacances. Cette possibilité doit absolument être interdite en reprenant la formulation du droit actuel qui précise que le temps d’allaitement ne peut être rattrapé ni n’est imputé sur d’autres périodes de repos.

Enfin, la durée des pauses d’allaitement payées proposée par le SECO est insuffisante. Travail.Suisse propose le paiement de 60, 90 et 120 minutes selon la durée de la journée de travail (moins de 4 heures, plus de 4 heures et dès 7 heures de travail quotidien), soit une demi-heure de plus que ce que propose le SECO pour chaque cas de figure. Pour que l’allaitement puisse se poursuivre au-delà de quelques semaines – jusqu’à six mois selon les recommandations du corps médical, la lactation doit être entretenue par une stimulation régulière avec plusieurs pauses, que les femmes doivent être libres de pouvoir organiser.

> Consultation actuelle: http://www.travailsuisse.ch/actuel/consultations?lang=fr

Pour plus de détails :

Martin Flügel, Président de Travail.Suisse, 079 743 90 05
Valérie Borioli Sandoz, Responsable Politique de l’égalité, 079 598 06 37

16 janvier 2014, Valérie Borioli Sandoz, Responsable politique d'égalité

Révision de l’art. 60, al. 2, de l’ordonnance 1 relative à la loi sur le travail (OLT 1) : rémunération des pauses d’allaitement

16 janvier 2014, Valérie Borioli Sandoz, Responsable politique d'égalité

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