Thèmes – Egalité

Loi fédérale sur l’égalité entre femmes et hommes (Loi sur l’égalité, LEg)

24 février 2016, Valérie Borioli Sandoz, Responsable politique d'égalité

Discrimination salariale : les écrans de fumée s’évaporent !

La polémique artificielle créée par les milieux de droite immobilistes sur les méthodes d’analyse statistique peut être classée. Les écrans de fumée entretenus par les mêmes milieux, comme celui qui avance que la « nature » des femmes est à l’origine de leur discrimination, s’évaporent. Les méthodes d’analyse utilisées par les services de la Confédération sont désormais inattaquables : le Conseil fédéral a fait évaluer les méthodes utilisées pour mesurer la discrimination salariale. suite

Les résultats sont sans appel. Au niveau macro-économique, les chiffres sur la discrimination salariale fournis par la statistique nationale sont fiables. Au niveau de l’entreprise aussi, les critères et la méthode sont adéquats et à conserver. Au final, seule la transparence assurée par un contrôle périodique et obligatoire au sein de l’entreprise a une chance de traiter le problème de la discrimination à la racine.

Le postulat déposé par le conseiller national zürichois Noser, qui demandait un examen approfondi des analyses de la discrimination salariale, relayait une critique systématiquement émise par les milieux conservateurs de droite qui s’opposent à toute mesure étatique portant sur les salaires dans les entreprises. En effet, en créant une polémique sur les méthodes d’analyse, on évite d’adopter les mesures pour remédier à ce scandale. Il faut le rappeler sans cesse : les femmes sont discriminées au plan salarial, ceci dès l’embauche après la fin de leur formation professionnelle, ce qui leur coûte chaque année 7,7 milliards de francs en moyenne. Cette réalité existe malgré un principe de non-discrimination inscrit dans la Constitution depuis trente-cinq ans et dans la loi depuis vingt ans. En cause, une loi sur l’égalité inefficace, actuellement en révision.

Ainsi, on a vu fleurir plusieurs « études » financés par les milieux de la droite ultra libérale. Celle d’Avenir Suisse 1 , dernier avatar de la série, n’a pour but que d’entretenir un débat stérile sur la manière de recenser la discrimination salariale. Au lieu d’utiliser leur énergie à trouver des moyens adéquats de combattre cet état de fait anticonstitutionnel et illégal, ces milieux préfèrent créer un écran de fumée. Mais le rapport du Conseil fédéral du 18 novembre dernier est clair : les méthodes d’analyse utilisées par les services de la Confédération sont inattaquables.

• Au niveau macro-économique, tant la méthode statistique que les facteurs retenus correspondent aux connaissances scientifiques actuelles. Les analyses reposant sur les chiffres fournis par les entreprises dans le cadre de l’Enquête suisse sur la structure des salaires ESS sont fiables.
• Au niveau de l’entreprise, la méthode proposée par le Bureau fédéral pour l’égalité entre femmes et hommes avec le logiciel libre d’accès Logib (fonctionnant avec Excel) est une bonne méthode. Les facteurs retenus sont appropriés et il convient de les conserver.

Il est souvent reproché à Logib de ne pas retenir d’autres facteurs individuels, comme l’expérience professionnelle effective, la formation continue, les connaissances linguistiques ou l’expérience en matière de direction. L’analyse qu’en ont fait l’Université de Saint-Gall et le Bureau Infras, à la base du rapport du Conseil fédéral, le dit clairement : les autres facteurs « ne présentent pas les qualités requises pour être inclus dans le modèle. Ils recèlent un potentiel discriminatoire et/ou la charge de travail induite par la collecte des données serait trop lourde pour les entreprises. ». Seuls les facteurs horaires de travail et pénibilité physique ou psychique peuvent au contraire être appliqués de manière neutre quant au sexe. L’administration va s’employer à étudier leur pouvoir explicatif, ainsi que la faisabilité de leur recensement.

Charge administrative : deux poids, deux mesures ?

On ne peut que s’étonner de cette volonté de vouloir ajouter des critères supplémentaires à l’analyse des salaires au sein de l’entreprise. Voilà deux poids, deux mesures : la surcharge administrative dont se plaignent régulièrement les milieux ultra-libéraux de l’économie n’est plus un problème quand il s’agit du recensement de l’inégalité salariale. Alors qu’une motion UDC veut soustraire les entreprises de moins de 50 employés de l’obligation de participer à tout relevé statistique 2 , au risque de rendre lacunaire la statistique fédérale en la privant de 98% de son échantillon, on réclame dans le même temps que les entreprises consacrent plus de temps à relever des critères inutiles parce que souvent discriminatoires en eux-mêmes.

La polémique sur les méthodes d’analyse statistique – artificiellement créée – est désormais close. Fort bien. Est-ce que l’on peut passer à autre chose ? Pas si vite ! Depuis quelques mois, on peut lire des arguments fondés sur la biologie et la génétique qui expliqueraient que la discrimination salariale envers les femmes serait un fait « naturel ».

La « nature », un critère explicatif de dernier recours

Avec ce titre « Mehr Lohn dank Männergehirn » 3 , la NZZ sous-entendait le 30 octobre dernier qu’il existerait un type de cerveau particulier que l’on retrouve chez les managers qui explique pourquoi les femmes gagnent moins que leurs collègues masculins, au même poste, et il faut le supposer, « toutes choses étant égales par ailleurs ». Au printemps, l’étude mandatée par l’Union patronale 4 auprès d’un bureau de conseil privé et de l’Université de Berne expliquait que la situation d’inégalité salariale persistante entre femmes et hommes est le « modèle comportemental » particulier qui serait propre à chaque sexe. Les hommes seraient plus enclins à prendre des risques, n’évitent pas le conflit au travail et formulent des prétentions salariales plus élevées que leurs collègues femmes. Ce comportement serait dans leur « nature ». Et il se trouve que les entreprises valorisent ce type de « nature ».
Le message sous-jacent est d’une simplicité déconcertante : la discrimination salariale serait justifiée par des faits biologiques. Combattre la discrimination serait vain car elle est la conséquence incontournable d’une « nature » spécifique à la femme et à l’homme. Le problème est que ce genre d’argumentation clos d’emblée toute discussion et surtout, barre la route à la recherche de solutions acceptables par tous pour combattre la discrimination salariale dont les femmes souffrent en majorité. C’est, à nouveau, un écran de fumée.

Plasticité neuronale et apprentissage permanent

L’article de la NZZ se base sur une étude menée en Angleterre par le Dr. Nick Drydakis, un économiste de l’Université Anglia Ruskin, critiquable sur plusieurs points 5 . Pour l’essentiel, cette étude reprend une partie de la « théorie de l’esprit » développée par le psychologue Simon Baron-Cohen dans le cadre de ses recherches sur… les enfants atteints d’autisme et du syndrome d’Asperger. Cette théorie prétend que le type de cerveau (S pour analytique, plutôt masculin, et E pour empathique, plutôt féminin) est uniquement causé par le niveau de testostérone fœtale. La thèse de l’économiste Drydakis ajoute un déterminisme génétique invérifiable. Les environnements familial, culturel ou de l’entreprise sont tout simplement ignorés et ne joueraient aucun rôle.

Le fait de trier et de faire entrer les personnes dans des catégories est un acte définitif valable à un moment donné. Or, la recherche en neurologie a prouvé depuis longtemps que le cerveau est malléable. La plasticité neuronale permet au cerveau de se modifier lors de l’apprentissage et pas seulement lors de la neurogenèse embryonnaire. Au cours de la vie, selon les expériences vécues, le type d’activité, selon l’évolution de l’environnement ou du type d’alimentation, le cerveau apprend sans cesse et se modifie. Le rôle la génétique pèse peu rapport aux influences de l’environnement. Par voie de conséquence, si le cerveau évolue, le comportement évolue aussi sans cesse.

« Corrélation » ne veut pas dire « explication »

Drydakis a surtout fait une erreur de débutant, et pourtant très courante. En tronquant la théorie de l’esprit d’origine (en laissant de côté les cerveaux de type « B » équilibrés), il a trouvé une corrélation entre les personnes au type de cerveau analytique (S) et une rémunération élevée. Hommes et femmes sont concernés, même si la majorité des cerveaux S se retrouve, dans son échantillon, chez les hommes. Là où la corrélation n’explique rien est que les femmes qui affichent un cerveau de type S gagnent certes plus que leurs collègues femmes (qui ont majoritairement au cerveau de type E « empathique »), mais quand même moins que leurs collègues masculins aussi chanceux qu’elles en matière de cervelle. L’auteur de l’article de la NZZ avance un différenciel de 4% qui ne trouve aucune explication.

Or, trouver un lien de corrélation statistique ne signifie pas qu’il soit la cause du phénomène observé. A ce petit jeu, on a bien trouvé une corrélation entre la consommation de chocolat d’un pays et… le nombre de tueurs en série du même pays 6 .

Modèles comportementaux questionnables

Qu’en est-il des modèles comportementaux que l’étude mandatée par l’Union patronale 7 montre du doigt pour expliquer la discrimination salariale ? Le docteur en droit Susy Stauber-Moser, présidente de l’autorité de conciliation selon la loi sur l’égalité de Zürich, est claire à ce sujet : si un collaborateur reçoit à l’embauche un salaire plus élevé en raison de sa valeur supérieure sur le marché (et parce que l’entreprise souhaite absolument le recruter), la différence salariale d’avec une collègue femme présentant les mêmes qualifications ne peut être valable qu’un temps. Elle doit être compensée en l’espace d’une année 8 si l’on veut respecter l’esprit de la Loi sur l’égalité.

Cela relativise la possible influence d’un modèle comportemental masculin et le fait qu’un homme saurait mieux se vendre qu’une femme. Passer outre revint à faire porter aux seules femmes la responsabilité de leur plus faible rémunération. Par la suite, des critères objectifs et mesurables doivent pouvoir expliquer en tout temps des salaires différents entre personnes.

Se pose aussi la question de la pertinence d’une échelle de rémunération qui privilégie plus certaines compétences (le goût du risque) que d’autres (la capacité à gérer des conflits). Si l’échelle est établie par un groupe homogène, il y a fort à parier que le système privilégie les personnes qui présentent les mêmes compétences valorisées. C’est un système qui s’auto-reproduit.

Des contrôles périodiques nécessaires dans une réalité changeante

Si les choses, comme les personnes, évoluent sans cesse, des critères qui expliquent de manière objective une différence salariale à un moment donné ne peuvent pas éternellement la justifier. Il en va ainsi avec l’expérience professionnelle, un critère qui perd de son pouvoir explicatif au fil du temps. Au niveau de l’entreprise, seule une vérification régulière des salaires selon une méthode reconnue tant au niveau national qu’au niveau international – l’analyse de régression basée sur la corrélation entre différentes variables – permet de combattre la discrimination salariale, car une seule constante est vraie: les tâches, les postes et l’environnement changent en permanence.

Le projet de révision de la LEG mis en consultation par le Conseil fédéral jusqu’au 3 mars prochain est certainement largement insuffisant. Il ne comporte aucune mention de mesures correctrices, aucun mot sur des sanctions possibles. Mais ce projet a tout de même un mérite : en obligeant l’entreprise de plus de 50 employés à analyser ses salaires, il lui permet une prise de conscience et génère de la transparence. Pour Travail.Suisse, c’est un bon début. Le nouveau Parlement préférera-t-il de nouveau noyer le débat en parlant d’autre chose, balayer ce projet très timide en le qualifiant de manière injustifiée et fausse de « police des salaires » ou bien, enfin, s’attaquer au scandale de la violation régulière, souvent inconsciente, du principe constitutionnel de l’égalité entre femmes et hommes ? L’avenir nous le dira.
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p(footnote). 1 Marco Salvi, « Parité salariale. Le marché du travail n’est pas défaillant », Avenir Suisse 2015 http://www.avenir-suisse.ch/wp-content/uploads/2015/11/Parite-salariale_web-liens.pdf?c4ace9
2 Motion 15.3433 Giezendanner « Libérer les entreprises de la charge statistique »
3 Hansueli Schöchli, „Mehr Lohn dank Managergehirn“, NZZ 30 Oktober 2015 http://www.nzz.ch/wirtschaft/mehr-lohn-dank-maennergehirn-1.18638314
4 B,S,S. Volkswirtschaftliche Beratung AG, « Lohnunterschiede zwischen Frauen und Männern in der Schweiz. Methodische Grundlagen, Literaturanalyse und Evaluation von bestehenden Studien“ http://www.arbeitgeber.ch/wp-content/uploads/2015/07/20150622_Studie-Lohnunterschiede-in-der-Schweiz.pdf
5 IZA Institute for the study of Labor and Nick Drydakis, „Brain types and Wages“, Anglia Rukin University, Discussion Paper No 9426, October 2015 http://ftp.iza.org/dp9426.pdf
6 Voir l’étude de James R. Winters et Seán G. Roberts de l’Unviersité d’Edinburgh, en réponse à l’étude du Dr. Franz Messerli qui a trouvé une corrélation la consommation de chocolat par un pays et le nombre de prix Nobel que ledit pays décrochait. http://replicatedtypo.com/wp-content/uploads/2012/11/ChocolateSerialKillers_WintersRoberts.pdf
7 B,S,S. Volkswirtschaftliche Beratung AG, « Lohnunterschiede zwischen Frauen und Männern in der Schweiz. Methodische Grundlagen, Literaturanalyse und Evaluation von bestehenden Studien“ http://www.arbeitgeber.ch/wp-content/uploads/2015/07/20150622_Studie-Lohnunterschiede-in-der-Schweiz.pdf
8 Interview du Dr. Susy Stauber-Moser dans l’édition du 15 janvier 2013 du Tages Anzeiger http://www.tagesanzeiger.ch/leben/rat-und-tipps/Was-Frau-ueber-Lohngleichheit-wissen-muss/story/13762329

15 février 2016, Valérie Borioli Sandoz, Responsable politique d'égalité

La révision de la LEG est trop timide

Travail.Suisse salue la très attendue ouverture de la consultation de la révision de la loi sur l’égalité entre femmes et hommes, vingt ans après son entrée en vigueur. Sa position reste inchangée : sans contrôles obligatoires et réguliers et surtout sans sanctions étatiques dissuasives, aucune révision ne sera à même de faire évoluer les choses sur le front de la discrimination salariale dont souffrent en majorité les femmes actives du pays. Les femmes actives paient depuis trop longtemps le prix du manque de transparence et de la négligence des entreprises. suite

Examen des salaires obligatoire tous les quatre ans par chaque entreprise de plus de 50 personnes, information du personnel des résultats de l’analyse, contrôle de l’analyse par une révision externe : les premiers éléments de la révision de la Loi sur l’égalité entre femmes et hommes sont de nature à réjouir Travail.Suisse, l’organisation faîtière indépendante des travailleurs et des travailleuses. C’est un début de transparence. Mais pour être vraiment efficaces et supprimer la discrimination salariale dont souffrent en majorité les femmes de ce pays, d’autres mesures doivent impérativement faire partie de l’arsenal juridique. Des sanctions dissuasives et l’intervention de l’Etat sont indispensables.

Selon Valérie Borioli Sandoz, responsable de la politique de l’égalité chez Travail.Suisse : « Personne ne doit pouvoir enfreindre la loi sans risquer une sanction, même et surtout par négligence. Dans un monde qui évolue vite, les contrôles sont absolument nécessaires, en particulier dans le domaine des salaires qui est très souvent un tabou. ».

La seule sanction prévue par le projet présenté aujourd’hui par le Conseil fédéral est l’établissement par le Bureau fédéral pour l’égalité entre femmes et hommes d’une liste noire d’entreprises n’ayant pas contrôlé leurs salaires ou n’ayant pas fait vérifier leur analyse. Cette variante doit impérativement être adoptée, c’est un minimum absolu.

En automne de l’année passée, le Conseil fédéral déclarait que « miser sur la bonne volonté des employeurs ne suffira pas pour réaliser l’objectif constitutionnel de l’égalité salariale. » A l’origine de ces propos, les trop maigres résultats du Dialogue sur l’égalité des salaires entre partenaires sociaux, qui permettait aux entreprises de contrôler elles-mêmes les salaires tout en jouant la carte du partenariat social. Seule une cinquantaine d’entreprises, dont une grande partie en mains publiques ou à but non lucratif, y a participé.

Force est de constater que la discrimination salariale est une réalité qui perdure depuis l’entrée en vigueur de la loi sur l’égalité entre femmes et hommes en 1996. Notre pays doit y mettre un terme. En ce sens, la révision de la loi est plus que nécessaire car, au contraire de la plupart des lois, elle ne contient aucun mécanisme de contrôle ni de sanction des entreprises en matière d’égalité salariale. La discrimination salariale sans raison valable coûte chaque année 7 milliards de francs aux femmes actives depuis vingt ans. Cela ne peut plus durer.

Pour plus de détails :
Valérie Borioli Sandoz, Responsable Politique de l’égalité, 079 598 06 37

18 novembre 2015, Valérie Borioli Sandoz, Responsable politique d'égalité

Les femmes sont discriminées et c’est toujours un scandale !

La discrimination salariale existe toujours en Suisse, les derniers chiffres publiés aujourd’hui par l’Office fédéral de la statistique le démontrent, une fois de plus. Les inégalités salariales entre femmes et hommes qui ne s’expliquent pas représentent une part trop importante de toutes les inégalités salariales. Pire, cette discrimination s’aggrave. Ce simple constat est scandaleux. Pour Travail.Suisse, l’organisation faîtière indépendante des travailleurs et des travailleuses, l’analyse de l’OFS démontre une fois encore que l’adoption de mesures étatiques contraignantes pour les entreprises est absolument nécessaire. suite

Même si le chiffre de la discrimination salariale n’est pas de première fraîcheur puisqu’il est calculé sur les résultats de l’Enquête suisse sur la structure des salaires datant de 2012, ces 40,9% sont autant de pourcents de trop car ils sont le signe d’un non-respect des femmes qui travaillent et de leur famille. La discrimination salariale bafoue depuis trop longtemps la Constitution fédérale et de la Loi sur l’égalité.

La part purement discriminatoire de toutes les inégalités salariales constatées représentent grosso modo 7 milliards de francs chaque année. Ce sont les femmes, mais aussi les familles, qui paient l’addition, à la place des employeurs qui ignorent ou souhaitent continuer d’ignorer le problème. Cela doit cesser. Force est de constater que l’autorégulation et les contrôles volontaires sont inefficaces. C’est pourquoi Travail.Suisse attend fermement du Conseil fédéral qu’il propose prochainement des mesures contraignantes pour combattre ce scandale.

Pour plus de détails :
Valérie Borioli Sandoz, Responsable Politique de l’égalité, 079/ 598’06’37

21 août 2015, Valérie Borioli Sandoz, Responsable politique d'égalité

Révision du droit de la société anonyme – Il est temps d’ouvrir les fenêtres

Les règles du jeu ressemblent à celles du « Hâte-toi lentement » si rien n’est entrepris pour que les femmes soient enfin aux commandes des entreprises. La révision du droit de la société anonyme est une excellente occasion pour concrétiser l’égalité de chances et l’équité de la représentativité au sein des instances dirigeantes de l’économie. Le système actuel dysfonctionne, prévoir que les sociétés cotées en bourse réservent des sièges aux femmes permet de corriger cela. L’exemple bâlois est emblématique : qui cherche des femmes compétentes les trouve. Il suffit de le vouloir. Mais quand l’économie ne montre aucune volonté de respecter le principe constitutionnel de l’égalité, c’est au législateur de l’y obliger. suite

La consultation sur la révision du Code des obligations portant sur le droit de la société anonyme s’est achevée il y a quelques jours. Force est de constater qu’à nouveau, le Conseil fédéral est timoré : il propose de miser sur la seule bonne volonté des entreprises pour mettre fin aux graves dysfonctionnements du système. Or, en matière d’égalité, la bonne volonté et l’initiative propre des entreprises ne suffisent pas. L’expérience menée avec le Dialogue sur l’égalité des salaires l’a malheureusement démontré : sans obligations, les entreprises ne se sentent pas concernées par le rétablissement de l’équité entre femmes et hommes dans le monde du travail.

Corriger les dysfonctions du système

Le système dysfonctionne, c’est un fait. Comment expliquer autrement que la moitié de la population d’un pays n’accède que rarement aux postes de commandes de l’économie ? Les obstacles sont nombreux, le « plafond de verre » est une réalité. C’est d’autant plus inadmissible que par ailleurs, depuis des années les femmes disposent d’une formation de niveau identique que les hommes, qu’elles ont accru leur participation sur le marché du travail de manière exponentielle et que les conditions-cadres s’améliorent 1 (même si c’est toujours trop lentement et qu’il reste beaucoup à faire). L’égalité des chances n’a plus de réalité au niveau des directions et des conseils d’administration.

Dans ces organes de décision, les femmes sont trop rares. Selon l’étude sur les salaires des managers que Travail.Suisse 2 réalise chaque année auprès d’une trentaine d’entreprises choisies, en 2013 seul un membre de la direction d’entreprise sur 25 est une femme. C’est un net recul après six années consécutives d’amélioration de la représentativité des femmes au sein des directions. Au sein des conseils d’administrations des entreprises étudiées, la proportion de femmes est de 17,6%. Dans les conseils, les chiffres évoluent positivement sans discontinuer depuis onze ans, mais de façon bien trop lente.

Dans son étude pour la Commission fédérale pour les questions féminines 3 , Regula Kägi-Diener, professeure et docteure en droit, indique que parmi les 229 entreprises cotées en bourse dont le siège est en Suisse, la proportion des femmes dans les conseils d’administration atteint 9% seulement. Il faut noter que parmi elles, les entreprises les plus grandes et orientées vers l’international sont plus enclines à nommer des femmes.

En Suisse, on est encore loin des 40% visés par nos voisins européens, encore loin des timides 30% prévus par la révision du Code des obligations. Si le rythme actuel se maintient, alors il faudrait attendre plusieurs dizaines d’années avant d’atteindre l’égalité. C’est trop long et cela suffit. C’est aussi ce qu’ont dit haut et fort les douze milles femmes et hommes venus manifester leur ras-le-bol sur la Place fédéral le 7 mars dernier 4 .

Revendications pour en finir avec les règles du jeu du « Hâte-toi lentement »

C’est la raison pour laquelle Travail.Suisse a repris, dans sa prise de position sur la révision du droit de la société anonyme, les revendications de la Commission fédérale pour les questions féminines en matière de représentativité des sexes au sein des entreprises cotées en bourse, des entreprises publiques et des entreprises à partir de 250 salariés. Un délai d’application de 10 ans est le temps suffisant à leur accorder pour cet objectif de 40% de représentativité soit enfin atteint dans les conseils d’administration, et de 33% dans les directions.

Travail.Suisse exige que le Code des obligations soit complété avec :

- des mécanismes rigoureux pour contrôler la réalisation de l’objectif ; des étapes peuvent être prévues : il s’agit aussi de récompenser les entreprises qui font réellement des efforts et le démontrent ;
- des sanctions efficaces en cas de non-réalisation répétée des étapes menant vers l’objectif ;
- des mesures pourraient être prises pour accompagner la réalisation de l’objectif ;
- l’obligation pour les entreprises d’établir chaque année à l’attention de leur assemblée générale et des autorités un rapport indiquant les progrès accomplis dans la réalisation de l’objectif ;
- l’obligation faite aux conseils d’administration et aux directions d’attribuer leurs sièges et postes vacants à des femmes, à qualités ou qualifications égales, jusqu’à ce que les objectifs de 40% et 33% soient atteints.

Ce qui est prévu à l’article 734e du Code des obligations laisse songeur : une entreprises n’aurait qu’à seulement expliquer la raison des écarts qu’elle constate par rapport à une valeur indicative (principe du « comply or explain »). A ce tarif, le jeu de « Hâte-toi lentement » peut continuer.

« Ouvrir les fenêtres » permet un appel d’air – l’exemple bâlois

La professeure Kägi-Diener est arrivée à la conclusion que le cadre légal qui a court dans d’autres pays – et qui prévoit des sièges réservés aux femmes – influence la pratique des entreprises, en particulier celles qui présentent un meilleur bilan en matière d’égalité aux étages dirigeants. Cette influence est aussi vraie au niveau géographique. L’exemple du canton de Bâle-ville est emblématique : il est entouré par la France et l’Allemagne, des pays qui ont introduit cette mesure. En février 2014, la population de Bâle-ville a accepté l’instauration d’un quota de 33% de femmes au sein des entreprises publiques et proches de l’Etat (Universités, hôpitaux, entreprises de transport, etc.). Le délai pour y arriver est court, soit de 5 ans. Qu’a-t-on constaté une année après ? La proportion de femmes visée est pratiquement atteinte en une seule année ! Adopter une telle mesure a permis une sorte d’appel d’air.

L’argument systématiquement brandi par les adversaires à ces sièges réservés est qu’ « il est difficile de trouver les femmes qualifiées ». Cet argument est battu en brèche, l’expérience bâloise le démontre. Qui recherche des femmes les trouve. Peut-être faut-il modifier légèrement la façon de rechercher les candidates. Les réseaux de femmes existent (p. exemple la banque de données Femdat 5 ). Au lieu du bouche à oreille entre pair-e-s, publier les sièges à repourvoir au sein des conseils d’administration est aussi une bonne façon de recruter des femmes.

Le système des « sièges réservés » est déjà admis et répandu

Imposer une proportion de femmes dans une direction ou un conseil d’administration implique-t-il obligatoirement l’engagement de personnes incapables à des postes « réservés » à un sexe plutôt qu’à un autre ? C’est ce que les défenseurs de la liberté démocratique ou économique disent. Ils en oublient l’exigence de la représentativité équitable de la moitié de la population. La notion de « sièges réservés » n’est pas nouvelle. Elle existe déjà dans plusieurs milieux plus « politiques » et n’a jamais induit un doute sur les compétences des personnes qui occupent ce type de sièges. L’exemple que l’on cite aisément est celui du poste de directeur général du Fonds monétaire international, « réservé » à un Européen (alors que l’Europe a 32% des voix). Personne n’a mis en cause les capacités professionnelles de Christine Lagarde, de Dominique Strauss-Kahn ou de Rodrigo Rato pour la seule raison qu’ils sont européens. De même que personne ne critique les compétences de Jim Yong Kim, directeur de la Banque mondiale dont le siège est traditionnellement « réservé » à un Américain, du fait de sa nationalité. Aux règles tacites et peu transparentes, Travail.Suisse préfère des règles claires et connues de tous. Il manque très peu aux nombreuses femmes actives, au bénéfice d’une excellente formation, d’une expérience adaptée et qui ont fait leurs preuves, pour accéder au « bel étage » des entreprises. Le système de sièges réservés aux femmes peut faire peur et susciter le rejet, mais c’est souvent par méconnaissance et par dogmatisme. Regardons la réalité et les chiffres en face : seul ce système, assorti des mesures d’accompagnement et d’étapes et de délais, est un moyen efficace et acceptable pour assurer – enfin – une représentation équitable entre femmes et hommes à tous les étages des entreprises.


1 Les aides financières à l’accueil extrafamilial – prolongées pour la seconde fois l’année passée – ont permis d’augmenter l’offre de 96%. OFAS, Aides financières à l’accueil extra-familial pour enfants : bilan après douze années (état au 1er février 2015), http://www.bsv.admin.ch/praxis/kinderbetreuung/00112/index.html?lang=fr
2 Stéphanie Bäumler, Les femmes restent une valeur encore rare dans les directions de groupe et les conseils d’administration, Service Médias du 4 juin 2012.
3 Prof. Dr. iur Regula Kägi-Diener, Des quotas de femmes dans les cercles dirigeants des entreprises. Mars 2014, sur mandat de la Commission fédérale pour les questions féminines CFQF. http://www.ekf.admin.ch/dokumentation/00442/index.html?lang=fr
4 Valérie Borioli Sandoz, Peut-on mettre la Constitution fédérale entre parenthèses à cause de la crise?, Service Médias du 10 mars 2015.
5 www.femdat.ch

26 mars 2015, Valérie Borioli Sandoz, Responsable politique d'égalité

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