Thèmes – Egalité – Egalité des salaires

Faut-il continuer d’investir dans l’égalité ?

Ils sont nombreux en Suisse, ceux et celles qui sont tentés d’affirmer que les femmes et les hommes sont égaux, non seulement en droit, mais aussi dans les faits. C’est ce qui motive les critiques des activités autour de l’égalité ainsi que les attaques contre le financement des projets en faveur de l’égalité. Mais est-ce vraiment le cas ? L’enquête menée par le magazine anglais The Economist répond, hélas, par la négative. La Suisse est à la traîne en matière d’accès des femmes au marché du travail. suite

La loi sur l’égalité LEg prévoit depuis vingt ans une possibilité pour la Confédération d’encourager financièrement des projets en faveur de l’égalité dans le milieu professionnel (article 14). Grâce à ces aides ont pu naître www.informaternite.ch et www.mamagenda.ch. Le futur site destiné aux proches aidants qui travaillent www.info-workcare.ch annoncé pour cet automne en a aussi bénéficié. La LEg permet en outre à la Confédération d’octroyer des aides financières à des organisations privées prodiguant informations et conseils dans la vie professionnelle aux femmes, ou qui assistent femmes et hommes ayant interrompu leur activité lucrative pour se consacrer à des tâches familiales à se réinsérer professionnellement (article 15).

Début avril est tombée une décision du Département fédéral de l’intérieur DFI qui introduit un changement de paradigme en matière de soutien financier.

Aides financières de la LEG : un curieux cadeau d’anniversaire

Dès 2019, le département d’Alain Berset va supprimer les aides financières accordés depuis 1996 aux onze services de consultation existants, au motif que leurs prestations sont désormais prodiguées par les Offices régionaux de placement nés entre-temps ou les services cantonaux d’orientation professionnelle.

De plus, dès l’année prochaine, le DFI réoriente l’allocation des fonds pour les projets et programmes en faveur de l’égalité dans la vie professionnelle. La Confédération soutiendra des prestations et des produits selon deux axes : d’une part l’encouragement de la conciliation des vies professionnelle et familiale ou la réalisation de l’égalité salariale et d’autre part l’encouragement de l’égalité entre effectifs féminins et masculins dans des professions et des branches souffrant de pénurie de main d’œuvre qualifiée, en particulier dans les branches de l’informatique, des sciences naturelles ou de la technique. Seront privilégiés des projets qui modifient les conditions de travail, à l’instar des modèles de temps de travail flexibles ou des systèmes salariaux équitables.

Cette double décision est un changement de paradigme : seuls les projets destinés aux entreprises pourront espérer recevoir une aide financière s’ils s’inscrivent dans les axes définis. Les prestations et produits destinés directement aux personnes concernées sont abandonnés. Travail.Suisse constate que jusqu’à présent, les entreprises ne se sont pas montrées pressées de réaliser concrètement l’égalité en leur sein. Très peu d’entre elles ont demandé une aide financière pour un projet ou un programme interne en faveur de l’égalité. Pour mémoire, très peu ont aussi participé au Dialogue sur l’égalité des salaires qui visait, dans le partenariat social, à éliminer la discrimination salariale par l’autocontrôle interne des salaires 1 . Le DFI mise pourtant tout sur les entreprises. Pour ses vingt ans d’entrée en vigueur en juillet prochain, la LEG reçoit un curieux cadeau d’anniversaire.

Des services indispensables et uniques

La décision du Département fédéral de l’intérieur est tombée début avril. Elle n’a nécessité aucune consultation. Elle se base sur des analyses juridiques portant sur la répartition des compétences entre Confédération, cantons et communes. Ce qui est choquant, c’est que la réalité sur le terrain est bien différente, comme Travail.Suisse l’a souligné dans son étude sur le retour à la vie active.

Travail.Suisse a démontré en 2013 2 que les prestations offertes par les services de consultation sont uniques et indispensables, et même qu’ils manquent d’argent malgré la manne fédérale, face à la demande constante. Certains en arrivent même à travailler gratuitement. Des femmes surtout ont besoin de ces services, en particulier celles qui ne disposent pas d’une formation très poussée et ont peu de moyens financiers. Surtout, les services de consultation ne sont pas des doublons, contrairement à ce qu’affirment les analyses juridiques. Les femmes ne s’adressent pas aux ORP, car elles savent qu’elles n’y trouveront aucune écoute attentive et spécialisée quant à leur problématique particulière, comme l’a démontré une étude de l’OFS 3 . Elles n’ont pas non plus les moyens de payer des consultations de réorientation professionnelle au prix fort.

Les cantons doivent donc prendre le relais au niveau financier, comme le leur prescrit la Constitution fédérale (art. 8 al. 3 phrase 2) et, du point de vue du droit international, la Convention de I’ONU sur l’élimination de toutes les formes de discrimination à l’égard des femmes (CEDAW) ratifiée par la suisse. Le Tribunal fédéral l’a rappelé dans un jugement du 21 novembre 2011 : les cantons ont l’obligation de prendre des mesures appropriées pour encourager l’égalité dans les faits. A l’heure des restrictions budgétaires tous azimuts, ce nouveau report de charge de la Confédération sur les cantons ne va pas faciliter la tâche des services de consultation qui vont devoir convaincre leurs autorités cantonales respectives de la nécessité de maintenir leur offre.

La discrimination salariale s’est aggravée

Tous les deux ans, l’analyse de la discrimination salariale basée sur l’Enquête suisse sur la structure des salaires de l’OFS vient rappeler que l’égalité entre femmes et hommes au plan professionnel n’est pas atteinte dans les faits. La discrimination salariale a passé, dans le secteur privé, de 37,63% de toutes les inégalités salariales observées en 2010 à 41% en 2012. Dès l’entrée sur le marché du travail, les jeunes femmes gagnent en moyenne 7% de moins que leurs collègues masculins, toutes choses étant égales par ailleurs 4 . Ce sont 280 francs par mois de moins dans leur porte-monnaie, une somme qui va petit à petit grossir. Au final, plus de 7 milliards de francs chaque année ne sont pas payés aux femmes actives en Suisse de manière totalement injustifiée.

Accès des femmes au marché du travail : la Suisse en fin du classement

Tout dernièrement, le magazine The Economist a publié les résultats de son « index du plafond de verre » (Glass ceiling index 5 ). Cet index a été créé à l’occasion du 8 mars, journée internationale de la femme de l’ONU. Il mesure l’accès des femmes au marché du travail au moyen de neuf critères (fossé dans la formation supérieure, participation des femmes au marché du travail, différence salariale, part des femmes managers, femmes au sein des organes de direction des entreprises, coûts de la garde des enfants, congé maternité payé, proportion de femmes diplômées en études supérieures de business, proportion de femmes élues au niveau national).

En 2016, un dixième critère a été ajouté : l’existence d’un congé paternité payé. La Suisse conserve sa quatrième place en fin de classement, devant la Turquie, le Japon et la Corée du Nord ! Son score diminue en une année de 41,7 à 40,6 sur un maximum de 100. Les meilleures places du classement sont trustées par les pays nordiques : Islande, Norvège, Suède et Finlande. La moyenne des pays de l’OCDE se place à un score de 56.

Le lancement annoncé – par une association d’organisations familiales, de femmes, d’hommes et de travailleurs et travailleuses, dont Travail.Suisse – d’une initiative populaire en faveur de la création d’un congé paternité payé de 20 jours (bien modeste au regard de ce qui se pratique chez nos voisins) est une première réponse au problème multifacettes de l’inégalité, même s’il n’est pas le seul à pouvoir le résoudre.

Il est nécessaire d’investir encore

Assurément, la décision du DFI de supprimer les subsides aux services de consultation et de réorienter les aides financières pour les projets d’égalité dans la vie professionnelle fait suite à des pressions politiques, dans un contexte où l’égalité est devenue un thème qui lasse, à défaut de ne plus fâcher. La composition du parlement issu des urnes à l’automne 2015 y est sans aucun doute pour quelque chose, pour preuve cette tentative de biffer la moitié du budget des aides accordées par le BFEG l’hiver dernier. Certes, l’égalité est garantie dans le droit, mais beaucoup ont de la peine à comprendre qu’elle n’est toujours pas atteinte dans les faits et qu’il est par conséquent toujours nécessaire d’investir dans des projets et des prestations destinés aux personnes concernées, en plus de continuer sans relâche la sensibilisation et l’information aux entreprises.


1 « Fin du projet « Dialogue sur l’égalité des salaires » : Les contrôles automatiques de la parité salariale sont incontournables ». Communiqué de Travail.Suisse du 9 décembre 2013.
2 Travail.Suisse – Réussir son retour à la vie active. Champs d’action et mesures possibles dans le domaine de la formation et de l’intégration des personnes souhaitant réintégrer le marché du travail. Berne, 2013.
3 Actualités OFS – Femmes et chômage: des écarts persistants avec le taux de chômage des hommes. Neuchâtel, août 2012.
4 Projet Belodis du PNR60 consacré à l’égalité.
5 http://www.economist.com/news/business/21598669-bestand-worstplaces-be-working-woman-glass-ceiling-index

26 avril 2016, Valérie Borioli Sandoz, Responsable politique de l'égalité

La révision de la Loi sur l’égalité est insuffisante

Travail.Suisse, l’organisation faîtière indépendante des travailleurs, a beaucoup hésité avant de soutenir le texte mis en consultation. A ses yeux, la révision de la Loi sur l’égalité LEg est largement insuffisante. Le projet de révision a toutefois un grand avantage : il permet aux entreprises de prendre conscience du problème de la discrimination salariale, une réalité qui n’est jamais adoptée consciemment. Ce seul argument de transparence a convaincu les organisations membres de Travail.Suisse de soutenir le projet, moyennant de nombreuses corrections indispensables. suite

Pour être vraiment efficace et pouvoir supprimer la discrimination salariale dont souffrent en majorité les femmes de ce pays, il faut bien plus qu’un examen interne obligatoire des salaires tous les quatre ans par chaque entreprise de plus de 50 personnes et que cet examen soit contrôlé par une révision externe. Il faut d’abord adopter le principe général de cette obligation pour toutes les entreprises, et ne pas seulement soumettre les 2% de celles qui sont suffisamment grandes pour appliquer une méthode reconnue. Ensuite, il s’agit de trouver une méthode d’analyse adaptée à la petite taille de la majorité des entreprises du pays. Cette nouvelle méthode doit reposer sur des bases scientifiques, comme l’est celle qui est reconnue et mise à disposition gratuitement des entreprises qui recensent plus de 50 personnes (méthode Logib).

Travail.Suisse est d’avis que les entreprises doivent fournir des explications si l’analyse des salaires démontre l’existence d’une discrimination salariale. Selon Valérie Borioli Sandoz, responsable de la politique de l’égalité chez Travail.Suisse : « Sur le principe du « comply or explain », les entreprises doivent être obligées de « mettre les mains dans le cambouis » et de se pencher en détails sur les pratiques de la politique salariale qu’elles appliquent. ». Ces pratiques évoluent sans cesse et des biais discriminatoires peuvent faire leur apparition au fil du temps.

Parmi les corrections proposées par Travail.Suisse, on trouver des sanctions dignes de ce nom pour les entreprises qui n’arrivent pas à justifier des différences salariales inexplicables ou qui ne suivent pas les recommandations émanant de l’organe de contrôle externe choisi par elles. Ces sanctions prennent la forme d’amendes pécuniaires dont le montant varie en fonction du chiffre d’affaires de l’entreprise. Le contrôle de l’analyse doit aussi porter sur le résultat de l’analyse et pas uniquement sur la méthode utilisée. Enfin, une priorité est exigée en faveur du partenariat social lorsque celui-ci existe au sein de l’entreprise : le contrôle de l’analyse doit être donné en priorité une représentation existante des travailleurs.

Pour plus de détails :
Valérie Borioli Sandoz, Responsable Politique de l’égalité, 079 598 06 37

En annexe, vous trouverez la prise de position intégrale de Travail.Suisse sur la révision de la Loi sur l’égalité.

26 février 2016, Valérie Borioli Sandoz, Responsable politique de l'égalité

Loi fédérale sur l’égalité entre femmes et hommes (Loi sur l’égalité, LEg)

24 février 2016, Valérie Borioli Sandoz, Responsable politique de l'égalité

Discrimination salariale : les écrans de fumée s’évaporent !

La polémique artificielle créée par les milieux de droite immobilistes sur les méthodes d’analyse statistique peut être classée. Les écrans de fumée entretenus par les mêmes milieux, comme celui qui avance que la « nature » des femmes est à l’origine de leur discrimination, s’évaporent. Les méthodes d’analyse utilisées par les services de la Confédération sont désormais inattaquables : le Conseil fédéral a fait évaluer les méthodes utilisées pour mesurer la discrimination salariale. suite

Les résultats sont sans appel. Au niveau macro-économique, les chiffres sur la discrimination salariale fournis par la statistique nationale sont fiables. Au niveau de l’entreprise aussi, les critères et la méthode sont adéquats et à conserver. Au final, seule la transparence assurée par un contrôle périodique et obligatoire au sein de l’entreprise a une chance de traiter le problème de la discrimination à la racine.

Le postulat déposé par le conseiller national zürichois Noser, qui demandait un examen approfondi des analyses de la discrimination salariale, relayait une critique systématiquement émise par les milieux conservateurs de droite qui s’opposent à toute mesure étatique portant sur les salaires dans les entreprises. En effet, en créant une polémique sur les méthodes d’analyse, on évite d’adopter les mesures pour remédier à ce scandale. Il faut le rappeler sans cesse : les femmes sont discriminées au plan salarial, ceci dès l’embauche après la fin de leur formation professionnelle, ce qui leur coûte chaque année 7,7 milliards de francs en moyenne. Cette réalité existe malgré un principe de non-discrimination inscrit dans la Constitution depuis trente-cinq ans et dans la loi depuis vingt ans. En cause, une loi sur l’égalité inefficace, actuellement en révision.

Ainsi, on a vu fleurir plusieurs « études » financés par les milieux de la droite ultra libérale. Celle d’Avenir Suisse 1 , dernier avatar de la série, n’a pour but que d’entretenir un débat stérile sur la manière de recenser la discrimination salariale. Au lieu d’utiliser leur énergie à trouver des moyens adéquats de combattre cet état de fait anticonstitutionnel et illégal, ces milieux préfèrent créer un écran de fumée. Mais le rapport du Conseil fédéral du 18 novembre dernier est clair : les méthodes d’analyse utilisées par les services de la Confédération sont inattaquables.

• Au niveau macro-économique, tant la méthode statistique que les facteurs retenus correspondent aux connaissances scientifiques actuelles. Les analyses reposant sur les chiffres fournis par les entreprises dans le cadre de l’Enquête suisse sur la structure des salaires ESS sont fiables.
• Au niveau de l’entreprise, la méthode proposée par le Bureau fédéral pour l’égalité entre femmes et hommes avec le logiciel libre d’accès Logib (fonctionnant avec Excel) est une bonne méthode. Les facteurs retenus sont appropriés et il convient de les conserver.

Il est souvent reproché à Logib de ne pas retenir d’autres facteurs individuels, comme l’expérience professionnelle effective, la formation continue, les connaissances linguistiques ou l’expérience en matière de direction. L’analyse qu’en ont fait l’Université de Saint-Gall et le Bureau Infras, à la base du rapport du Conseil fédéral, le dit clairement : les autres facteurs « ne présentent pas les qualités requises pour être inclus dans le modèle. Ils recèlent un potentiel discriminatoire et/ou la charge de travail induite par la collecte des données serait trop lourde pour les entreprises. ». Seuls les facteurs horaires de travail et pénibilité physique ou psychique peuvent au contraire être appliqués de manière neutre quant au sexe. L’administration va s’employer à étudier leur pouvoir explicatif, ainsi que la faisabilité de leur recensement.

Charge administrative : deux poids, deux mesures ?

On ne peut que s’étonner de cette volonté de vouloir ajouter des critères supplémentaires à l’analyse des salaires au sein de l’entreprise. Voilà deux poids, deux mesures : la surcharge administrative dont se plaignent régulièrement les milieux ultra-libéraux de l’économie n’est plus un problème quand il s’agit du recensement de l’inégalité salariale. Alors qu’une motion UDC veut soustraire les entreprises de moins de 50 employés de l’obligation de participer à tout relevé statistique 2 , au risque de rendre lacunaire la statistique fédérale en la privant de 98% de son échantillon, on réclame dans le même temps que les entreprises consacrent plus de temps à relever des critères inutiles parce que souvent discriminatoires en eux-mêmes.

La polémique sur les méthodes d’analyse statistique – artificiellement créée – est désormais close. Fort bien. Est-ce que l’on peut passer à autre chose ? Pas si vite ! Depuis quelques mois, on peut lire des arguments fondés sur la biologie et la génétique qui expliqueraient que la discrimination salariale envers les femmes serait un fait « naturel ».

La « nature », un critère explicatif de dernier recours

Avec ce titre « Mehr Lohn dank Männergehirn » 3 , la NZZ sous-entendait le 30 octobre dernier qu’il existerait un type de cerveau particulier que l’on retrouve chez les managers qui explique pourquoi les femmes gagnent moins que leurs collègues masculins, au même poste, et il faut le supposer, « toutes choses étant égales par ailleurs ». Au printemps, l’étude mandatée par l’Union patronale 4 auprès d’un bureau de conseil privé et de l’Université de Berne expliquait que la situation d’inégalité salariale persistante entre femmes et hommes est le « modèle comportemental » particulier qui serait propre à chaque sexe. Les hommes seraient plus enclins à prendre des risques, n’évitent pas le conflit au travail et formulent des prétentions salariales plus élevées que leurs collègues femmes. Ce comportement serait dans leur « nature ». Et il se trouve que les entreprises valorisent ce type de « nature ».
Le message sous-jacent est d’une simplicité déconcertante : la discrimination salariale serait justifiée par des faits biologiques. Combattre la discrimination serait vain car elle est la conséquence incontournable d’une « nature » spécifique à la femme et à l’homme. Le problème est que ce genre d’argumentation clos d’emblée toute discussion et surtout, barre la route à la recherche de solutions acceptables par tous pour combattre la discrimination salariale dont les femmes souffrent en majorité. C’est, à nouveau, un écran de fumée.

Plasticité neuronale et apprentissage permanent

L’article de la NZZ se base sur une étude menée en Angleterre par le Dr. Nick Drydakis, un économiste de l’Université Anglia Ruskin, critiquable sur plusieurs points 5 . Pour l’essentiel, cette étude reprend une partie de la « théorie de l’esprit » développée par le psychologue Simon Baron-Cohen dans le cadre de ses recherches sur… les enfants atteints d’autisme et du syndrome d’Asperger. Cette théorie prétend que le type de cerveau (S pour analytique, plutôt masculin, et E pour empathique, plutôt féminin) est uniquement causé par le niveau de testostérone fœtale. La thèse de l’économiste Drydakis ajoute un déterminisme génétique invérifiable. Les environnements familial, culturel ou de l’entreprise sont tout simplement ignorés et ne joueraient aucun rôle.

Le fait de trier et de faire entrer les personnes dans des catégories est un acte définitif valable à un moment donné. Or, la recherche en neurologie a prouvé depuis longtemps que le cerveau est malléable. La plasticité neuronale permet au cerveau de se modifier lors de l’apprentissage et pas seulement lors de la neurogenèse embryonnaire. Au cours de la vie, selon les expériences vécues, le type d’activité, selon l’évolution de l’environnement ou du type d’alimentation, le cerveau apprend sans cesse et se modifie. Le rôle la génétique pèse peu rapport aux influences de l’environnement. Par voie de conséquence, si le cerveau évolue, le comportement évolue aussi sans cesse.

« Corrélation » ne veut pas dire « explication »

Drydakis a surtout fait une erreur de débutant, et pourtant très courante. En tronquant la théorie de l’esprit d’origine (en laissant de côté les cerveaux de type « B » équilibrés), il a trouvé une corrélation entre les personnes au type de cerveau analytique (S) et une rémunération élevée. Hommes et femmes sont concernés, même si la majorité des cerveaux S se retrouve, dans son échantillon, chez les hommes. Là où la corrélation n’explique rien est que les femmes qui affichent un cerveau de type S gagnent certes plus que leurs collègues femmes (qui ont majoritairement au cerveau de type E « empathique »), mais quand même moins que leurs collègues masculins aussi chanceux qu’elles en matière de cervelle. L’auteur de l’article de la NZZ avance un différenciel de 4% qui ne trouve aucune explication.

Or, trouver un lien de corrélation statistique ne signifie pas qu’il soit la cause du phénomène observé. A ce petit jeu, on a bien trouvé une corrélation entre la consommation de chocolat d’un pays et… le nombre de tueurs en série du même pays 6 .

Modèles comportementaux questionnables

Qu’en est-il des modèles comportementaux que l’étude mandatée par l’Union patronale 7 montre du doigt pour expliquer la discrimination salariale ? Le docteur en droit Susy Stauber-Moser, présidente de l’autorité de conciliation selon la loi sur l’égalité de Zürich, est claire à ce sujet : si un collaborateur reçoit à l’embauche un salaire plus élevé en raison de sa valeur supérieure sur le marché (et parce que l’entreprise souhaite absolument le recruter), la différence salariale d’avec une collègue femme présentant les mêmes qualifications ne peut être valable qu’un temps. Elle doit être compensée en l’espace d’une année 8 si l’on veut respecter l’esprit de la Loi sur l’égalité.

Cela relativise la possible influence d’un modèle comportemental masculin et le fait qu’un homme saurait mieux se vendre qu’une femme. Passer outre revint à faire porter aux seules femmes la responsabilité de leur plus faible rémunération. Par la suite, des critères objectifs et mesurables doivent pouvoir expliquer en tout temps des salaires différents entre personnes.

Se pose aussi la question de la pertinence d’une échelle de rémunération qui privilégie plus certaines compétences (le goût du risque) que d’autres (la capacité à gérer des conflits). Si l’échelle est établie par un groupe homogène, il y a fort à parier que le système privilégie les personnes qui présentent les mêmes compétences valorisées. C’est un système qui s’auto-reproduit.

Des contrôles périodiques nécessaires dans une réalité changeante

Si les choses, comme les personnes, évoluent sans cesse, des critères qui expliquent de manière objective une différence salariale à un moment donné ne peuvent pas éternellement la justifier. Il en va ainsi avec l’expérience professionnelle, un critère qui perd de son pouvoir explicatif au fil du temps. Au niveau de l’entreprise, seule une vérification régulière des salaires selon une méthode reconnue tant au niveau national qu’au niveau international – l’analyse de régression basée sur la corrélation entre différentes variables – permet de combattre la discrimination salariale, car une seule constante est vraie: les tâches, les postes et l’environnement changent en permanence.

Le projet de révision de la LEG mis en consultation par le Conseil fédéral jusqu’au 3 mars prochain est certainement largement insuffisant. Il ne comporte aucune mention de mesures correctrices, aucun mot sur des sanctions possibles. Mais ce projet a tout de même un mérite : en obligeant l’entreprise de plus de 50 employés à analyser ses salaires, il lui permet une prise de conscience et génère de la transparence. Pour Travail.Suisse, c’est un bon début. Le nouveau Parlement préférera-t-il de nouveau noyer le débat en parlant d’autre chose, balayer ce projet très timide en le qualifiant de manière injustifiée et fausse de « police des salaires » ou bien, enfin, s’attaquer au scandale de la violation régulière, souvent inconsciente, du principe constitutionnel de l’égalité entre femmes et hommes ? L’avenir nous le dira.
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p(footnote). 1 Marco Salvi, « Parité salariale. Le marché du travail n’est pas défaillant », Avenir Suisse 2015 http://www.avenir-suisse.ch/wp-content/uploads/2015/11/Parite-salariale_web-liens.pdf?c4ace9
2 Motion 15.3433 Giezendanner « Libérer les entreprises de la charge statistique »
3 Hansueli Schöchli, „Mehr Lohn dank Managergehirn“, NZZ 30 Oktober 2015 http://www.nzz.ch/wirtschaft/mehr-lohn-dank-maennergehirn-1.18638314
4 B,S,S. Volkswirtschaftliche Beratung AG, « Lohnunterschiede zwischen Frauen und Männern in der Schweiz. Methodische Grundlagen, Literaturanalyse und Evaluation von bestehenden Studien“ http://www.arbeitgeber.ch/wp-content/uploads/2015/07/20150622_Studie-Lohnunterschiede-in-der-Schweiz.pdf
5 IZA Institute for the study of Labor and Nick Drydakis, „Brain types and Wages“, Anglia Rukin University, Discussion Paper No 9426, October 2015 http://ftp.iza.org/dp9426.pdf
6 Voir l’étude de James R. Winters et Seán G. Roberts de l’Unviersité d’Edinburgh, en réponse à l’étude du Dr. Franz Messerli qui a trouvé une corrélation la consommation de chocolat par un pays et le nombre de prix Nobel que ledit pays décrochait. http://replicatedtypo.com/wp-content/uploads/2012/11/ChocolateSerialKillers_WintersRoberts.pdf
7 B,S,S. Volkswirtschaftliche Beratung AG, « Lohnunterschiede zwischen Frauen und Männern in der Schweiz. Methodische Grundlagen, Literaturanalyse und Evaluation von bestehenden Studien“ http://www.arbeitgeber.ch/wp-content/uploads/2015/07/20150622_Studie-Lohnunterschiede-in-der-Schweiz.pdf
8 Interview du Dr. Susy Stauber-Moser dans l’édition du 15 janvier 2013 du Tages Anzeiger http://www.tagesanzeiger.ch/leben/rat-und-tipps/Was-Frau-ueber-Lohngleichheit-wissen-muss/story/13762329

15 février 2016, Valérie Borioli Sandoz, Responsable politique de l'égalité

La révision de la LEG est trop timide

Travail.Suisse salue la très attendue ouverture de la consultation de la révision de la loi sur l’égalité entre femmes et hommes, vingt ans après son entrée en vigueur. Sa position reste inchangée : sans contrôles obligatoires et réguliers et surtout sans sanctions étatiques dissuasives, aucune révision ne sera à même de faire évoluer les choses sur le front de la discrimination salariale dont souffrent en majorité les femmes actives du pays. Les femmes actives paient depuis trop longtemps le prix du manque de transparence et de la négligence des entreprises. suite

Examen des salaires obligatoire tous les quatre ans par chaque entreprise de plus de 50 personnes, information du personnel des résultats de l’analyse, contrôle de l’analyse par une révision externe : les premiers éléments de la révision de la Loi sur l’égalité entre femmes et hommes sont de nature à réjouir Travail.Suisse, l’organisation faîtière indépendante des travailleurs et des travailleuses. C’est un début de transparence. Mais pour être vraiment efficaces et supprimer la discrimination salariale dont souffrent en majorité les femmes de ce pays, d’autres mesures doivent impérativement faire partie de l’arsenal juridique. Des sanctions dissuasives et l’intervention de l’Etat sont indispensables.

Selon Valérie Borioli Sandoz, responsable de la politique de l’égalité chez Travail.Suisse : « Personne ne doit pouvoir enfreindre la loi sans risquer une sanction, même et surtout par négligence. Dans un monde qui évolue vite, les contrôles sont absolument nécessaires, en particulier dans le domaine des salaires qui est très souvent un tabou. ».

La seule sanction prévue par le projet présenté aujourd’hui par le Conseil fédéral est l’établissement par le Bureau fédéral pour l’égalité entre femmes et hommes d’une liste noire d’entreprises n’ayant pas contrôlé leurs salaires ou n’ayant pas fait vérifier leur analyse. Cette variante doit impérativement être adoptée, c’est un minimum absolu.

En automne de l’année passée, le Conseil fédéral déclarait que « miser sur la bonne volonté des employeurs ne suffira pas pour réaliser l’objectif constitutionnel de l’égalité salariale. » A l’origine de ces propos, les trop maigres résultats du Dialogue sur l’égalité des salaires entre partenaires sociaux, qui permettait aux entreprises de contrôler elles-mêmes les salaires tout en jouant la carte du partenariat social. Seule une cinquantaine d’entreprises, dont une grande partie en mains publiques ou à but non lucratif, y a participé.

Force est de constater que la discrimination salariale est une réalité qui perdure depuis l’entrée en vigueur de la loi sur l’égalité entre femmes et hommes en 1996. Notre pays doit y mettre un terme. En ce sens, la révision de la loi est plus que nécessaire car, au contraire de la plupart des lois, elle ne contient aucun mécanisme de contrôle ni de sanction des entreprises en matière d’égalité salariale. La discrimination salariale sans raison valable coûte chaque année 7 milliards de francs aux femmes actives depuis vingt ans. Cela ne peut plus durer.

Pour plus de détails :
Valérie Borioli Sandoz, Responsable Politique de l’égalité, 079 598 06 37

18 novembre 2015, Valérie Borioli Sandoz, Responsable politique de l'égalité

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