Thèmes – Egalité – Egalité des salaires

Les femmes sont discriminées et c’est toujours un scandale !

La discrimination salariale existe toujours en Suisse, les derniers chiffres publiés aujourd’hui par l’Office fédéral de la statistique le démontrent, une fois de plus. Les inégalités salariales entre femmes et hommes qui ne s’expliquent pas représentent une part trop importante de toutes les inégalités salariales. Pire, cette discrimination s’aggrave. Ce simple constat est scandaleux. Pour Travail.Suisse, l’organisation faîtière indépendante des travailleurs et des travailleuses, l’analyse de l’OFS démontre une fois encore que l’adoption de mesures étatiques contraignantes pour les entreprises est absolument nécessaire. suite

Même si le chiffre de la discrimination salariale n’est pas de première fraîcheur puisqu’il est calculé sur les résultats de l’Enquête suisse sur la structure des salaires datant de 2012, ces 40,9% sont autant de pourcents de trop car ils sont le signe d’un non-respect des femmes qui travaillent et de leur famille. La discrimination salariale bafoue depuis trop longtemps la Constitution fédérale et de la Loi sur l’égalité.

La part purement discriminatoire de toutes les inégalités salariales constatées représentent grosso modo 7 milliards de francs chaque année. Ce sont les femmes, mais aussi les familles, qui paient l’addition, à la place des employeurs qui ignorent ou souhaitent continuer d’ignorer le problème. Cela doit cesser. Force est de constater que l’autorégulation et les contrôles volontaires sont inefficaces. C’est pourquoi Travail.Suisse attend fermement du Conseil fédéral qu’il propose prochainement des mesures contraignantes pour combattre ce scandale.

Pour plus de détails :
Valérie Borioli Sandoz, Responsable Politique de l’égalité, 079/ 598’06’37

21 août 2015, Valérie Borioli Sandoz, Responsable politique de l'égalité

Révision du droit de la société anonyme – Il est temps d’ouvrir les fenêtres

Les règles du jeu ressemblent à celles du « Hâte-toi lentement » si rien n’est entrepris pour que les femmes soient enfin aux commandes des entreprises. La révision du droit de la société anonyme est une excellente occasion pour concrétiser l’égalité de chances et l’équité de la représentativité au sein des instances dirigeantes de l’économie. Le système actuel dysfonctionne, prévoir que les sociétés cotées en bourse réservent des sièges aux femmes permet de corriger cela. L’exemple bâlois est emblématique : qui cherche des femmes compétentes les trouve. Il suffit de le vouloir. Mais quand l’économie ne montre aucune volonté de respecter le principe constitutionnel de l’égalité, c’est au législateur de l’y obliger. suite

La consultation sur la révision du Code des obligations portant sur le droit de la société anonyme s’est achevée il y a quelques jours. Force est de constater qu’à nouveau, le Conseil fédéral est timoré : il propose de miser sur la seule bonne volonté des entreprises pour mettre fin aux graves dysfonctionnements du système. Or, en matière d’égalité, la bonne volonté et l’initiative propre des entreprises ne suffisent pas. L’expérience menée avec le Dialogue sur l’égalité des salaires l’a malheureusement démontré : sans obligations, les entreprises ne se sentent pas concernées par le rétablissement de l’équité entre femmes et hommes dans le monde du travail.

Corriger les dysfonctions du système

Le système dysfonctionne, c’est un fait. Comment expliquer autrement que la moitié de la population d’un pays n’accède que rarement aux postes de commandes de l’économie ? Les obstacles sont nombreux, le « plafond de verre » est une réalité. C’est d’autant plus inadmissible que par ailleurs, depuis des années les femmes disposent d’une formation de niveau identique que les hommes, qu’elles ont accru leur participation sur le marché du travail de manière exponentielle et que les conditions-cadres s’améliorent 1 (même si c’est toujours trop lentement et qu’il reste beaucoup à faire). L’égalité des chances n’a plus de réalité au niveau des directions et des conseils d’administration.

Dans ces organes de décision, les femmes sont trop rares. Selon l’étude sur les salaires des managers que Travail.Suisse 2 réalise chaque année auprès d’une trentaine d’entreprises choisies, en 2013 seul un membre de la direction d’entreprise sur 25 est une femme. C’est un net recul après six années consécutives d’amélioration de la représentativité des femmes au sein des directions. Au sein des conseils d’administrations des entreprises étudiées, la proportion de femmes est de 17,6%. Dans les conseils, les chiffres évoluent positivement sans discontinuer depuis onze ans, mais de façon bien trop lente.

Dans son étude pour la Commission fédérale pour les questions féminines 3 , Regula Kägi-Diener, professeure et docteure en droit, indique que parmi les 229 entreprises cotées en bourse dont le siège est en Suisse, la proportion des femmes dans les conseils d’administration atteint 9% seulement. Il faut noter que parmi elles, les entreprises les plus grandes et orientées vers l’international sont plus enclines à nommer des femmes.

En Suisse, on est encore loin des 40% visés par nos voisins européens, encore loin des timides 30% prévus par la révision du Code des obligations. Si le rythme actuel se maintient, alors il faudrait attendre plusieurs dizaines d’années avant d’atteindre l’égalité. C’est trop long et cela suffit. C’est aussi ce qu’ont dit haut et fort les douze milles femmes et hommes venus manifester leur ras-le-bol sur la Place fédéral le 7 mars dernier 4 .

Revendications pour en finir avec les règles du jeu du « Hâte-toi lentement »

C’est la raison pour laquelle Travail.Suisse a repris, dans sa prise de position sur la révision du droit de la société anonyme, les revendications de la Commission fédérale pour les questions féminines en matière de représentativité des sexes au sein des entreprises cotées en bourse, des entreprises publiques et des entreprises à partir de 250 salariés. Un délai d’application de 10 ans est le temps suffisant à leur accorder pour cet objectif de 40% de représentativité soit enfin atteint dans les conseils d’administration, et de 33% dans les directions.

Travail.Suisse exige que le Code des obligations soit complété avec :

- des mécanismes rigoureux pour contrôler la réalisation de l’objectif ; des étapes peuvent être prévues : il s’agit aussi de récompenser les entreprises qui font réellement des efforts et le démontrent ;
- des sanctions efficaces en cas de non-réalisation répétée des étapes menant vers l’objectif ;
- des mesures pourraient être prises pour accompagner la réalisation de l’objectif ;
- l’obligation pour les entreprises d’établir chaque année à l’attention de leur assemblée générale et des autorités un rapport indiquant les progrès accomplis dans la réalisation de l’objectif ;
- l’obligation faite aux conseils d’administration et aux directions d’attribuer leurs sièges et postes vacants à des femmes, à qualités ou qualifications égales, jusqu’à ce que les objectifs de 40% et 33% soient atteints.

Ce qui est prévu à l’article 734e du Code des obligations laisse songeur : une entreprises n’aurait qu’à seulement expliquer la raison des écarts qu’elle constate par rapport à une valeur indicative (principe du « comply or explain »). A ce tarif, le jeu de « Hâte-toi lentement » peut continuer.

« Ouvrir les fenêtres » permet un appel d’air – l’exemple bâlois

La professeure Kägi-Diener est arrivée à la conclusion que le cadre légal qui a court dans d’autres pays – et qui prévoit des sièges réservés aux femmes – influence la pratique des entreprises, en particulier celles qui présentent un meilleur bilan en matière d’égalité aux étages dirigeants. Cette influence est aussi vraie au niveau géographique. L’exemple du canton de Bâle-ville est emblématique : il est entouré par la France et l’Allemagne, des pays qui ont introduit cette mesure. En février 2014, la population de Bâle-ville a accepté l’instauration d’un quota de 33% de femmes au sein des entreprises publiques et proches de l’Etat (Universités, hôpitaux, entreprises de transport, etc.). Le délai pour y arriver est court, soit de 5 ans. Qu’a-t-on constaté une année après ? La proportion de femmes visée est pratiquement atteinte en une seule année ! Adopter une telle mesure a permis une sorte d’appel d’air.

L’argument systématiquement brandi par les adversaires à ces sièges réservés est qu’ « il est difficile de trouver les femmes qualifiées ». Cet argument est battu en brèche, l’expérience bâloise le démontre. Qui recherche des femmes les trouve. Peut-être faut-il modifier légèrement la façon de rechercher les candidates. Les réseaux de femmes existent (p. exemple la banque de données Femdat 5 ). Au lieu du bouche à oreille entre pair-e-s, publier les sièges à repourvoir au sein des conseils d’administration est aussi une bonne façon de recruter des femmes.

Le système des « sièges réservés » est déjà admis et répandu

Imposer une proportion de femmes dans une direction ou un conseil d’administration implique-t-il obligatoirement l’engagement de personnes incapables à des postes « réservés » à un sexe plutôt qu’à un autre ? C’est ce que les défenseurs de la liberté démocratique ou économique disent. Ils en oublient l’exigence de la représentativité équitable de la moitié de la population. La notion de « sièges réservés » n’est pas nouvelle. Elle existe déjà dans plusieurs milieux plus « politiques » et n’a jamais induit un doute sur les compétences des personnes qui occupent ce type de sièges. L’exemple que l’on cite aisément est celui du poste de directeur général du Fonds monétaire international, « réservé » à un Européen (alors que l’Europe a 32% des voix). Personne n’a mis en cause les capacités professionnelles de Christine Lagarde, de Dominique Strauss-Kahn ou de Rodrigo Rato pour la seule raison qu’ils sont européens. De même que personne ne critique les compétences de Jim Yong Kim, directeur de la Banque mondiale dont le siège est traditionnellement « réservé » à un Américain, du fait de sa nationalité. Aux règles tacites et peu transparentes, Travail.Suisse préfère des règles claires et connues de tous. Il manque très peu aux nombreuses femmes actives, au bénéfice d’une excellente formation, d’une expérience adaptée et qui ont fait leurs preuves, pour accéder au « bel étage » des entreprises. Le système de sièges réservés aux femmes peut faire peur et susciter le rejet, mais c’est souvent par méconnaissance et par dogmatisme. Regardons la réalité et les chiffres en face : seul ce système, assorti des mesures d’accompagnement et d’étapes et de délais, est un moyen efficace et acceptable pour assurer – enfin – une représentation équitable entre femmes et hommes à tous les étages des entreprises.


1 Les aides financières à l’accueil extrafamilial – prolongées pour la seconde fois l’année passée – ont permis d’augmenter l’offre de 96%. OFAS, Aides financières à l’accueil extra-familial pour enfants : bilan après douze années (état au 1er février 2015), http://www.bsv.admin.ch/praxis/kinderbetreuung/00112/index.html?lang=fr
2 Stéphanie Bäumler, Les femmes restent une valeur encore rare dans les directions de groupe et les conseils d’administration, Service Médias du 4 juin 2012.
3 Prof. Dr. iur Regula Kägi-Diener, Des quotas de femmes dans les cercles dirigeants des entreprises. Mars 2014, sur mandat de la Commission fédérale pour les questions féminines CFQF. http://www.ekf.admin.ch/dokumentation/00442/index.html?lang=fr
4 Valérie Borioli Sandoz, Peut-on mettre la Constitution fédérale entre parenthèses à cause de la crise?, Service Médias du 10 mars 2015.
5 www.femdat.ch

26 mars 2015, Valérie Borioli Sandoz, Responsable politique de l'égalité

Peut-on mettre la Constitution fédérale entre parenthèses à cause de la crise?

Face au scandale de l’inégalité salariale qui ne diminue pas, ce sont des milliers de personnes qui ont manifesté leur ras-le-bol samedi 7 mars sur la Place fédérale. Travail.Suisse, syna, transfair et Jeunesse.Suisse y étaient. Leur message était clair : la politique doit maintenant prendre des mesures pour que soit enfin respecté le principe constitutionnel de l’égalité salariale entre femmes et hommes. Des mesures sont d’autant plus nécessaires au moment où certains milieux estiment qu’un droit inscrit dans la Constitution fédérale peut être mis entre parenthèses en fonction de la conjoncture. suite

Il y a quelques jours, des milliers de personnes ont défilé à Berne pour manifester leur ras-le-bol face au scandale de l’inégalité salariale et de la discrimination dont souffrent les femmes en Suisse. Cette situation dure depuis des décennies sans amélioration, malgré les déclarations d’intention, malgré le laisser-faire très libéral et malgré un « Dialogue sur l’égalité des salaires » basé sur le volontariat et le partenariat social 1 . Tout cela n’a apporté strictement aucun changement concret puisque l’inégalité salariale s’est aggravée d’un demi-pourcent en 2012, après quelques timides améliorations les années précédentes 2 .

Dès l’entrée dans la vie active

Dans l’économie privée, les femmes gagnent aujourd’hui 18.9% de moins en moyenne que leurs collègues masculins 3 : une partie de cette différence ne peut pas s’expliquer autrement que par le seul fait d’être une femme. On ne parle pas ici de « peanuts », on parle de 677 francs qui manquent chaque mois aux femmes et à leur famille. Chaque année, la discrimination salariale basée sur le sexe a un impact de 7,7 milliards de francs : un sacré « cadeau » qu’offrent chaque année les femmes de ce pays à l’économie. Elles le paieront à nouveau quand l’heure de la retraite aura sonné : leurs rentes seront bien sûr moins élevées que celles des hommes.

L’inégalité salariale commence dès le premier emploi, juste après la formation. Les jeunes femmes gagnent en moyenne 7% de moins que leurs collègues masculins, à expérience et formation égale, à poste et responsabilités égales. De plus, les inégalités se creusent encore au cours de la vie active, car les salaires des hommes augmentent plus rapidement que ceux des femmes. C’est un projet inscrit dans le PNR60 « Egalité des sexes » 4 qui l’a démontré. La question de l’inégalité salariale concerne aussi les jeunes, ce n’est pas un combat d’arrière-garde. C’est pourquoi Jeunesse.Suisse a tenu de participer activement à la manifestation du 7 mars.

Le scandale de la discrimination salariale dure depuis trop longtemps. Les femmes et les hommes de ce pays en ont assez et l’ont dit clairement aux parlementaires réunis sous la coupole fédérale en session de printemps. Il est indispensable de renforcer la Loi sur l’égalité entrée en vigueur depuis bientôt vingt ans. Il est nécessaire de prévoir des mécanismes automatiques de contrôle des salaires, à l’instar de ce que prévoient d’autres lois qui régissent le travail. Les entreprises doivent avoir l’obligation d’analyser régulièrement les salaires sous l’angle de l’égalité homme-femme. Les autorités doivent pouvoir contrôler la situation en effectuant chaque année des sondages d’envergure, dont on sait qu’ils ont un effet préventif. Contre les contrevenants enfin, il doit être possible d’infliger des sanctions, voire des amendes. C’est le message que Travail.Suisse et ses fédérations ont adressé aux parlementaires le 7 mars. Seul un paquet de mesures efficaces sont à même d’éliminer la discrimination salariale. Cela commence par la transparence : l’auto contrôle rendu obligatoire permettra aux entreprises de prendre conscience du phénomène, qui est toujours sous-estimé, voire simplement ignoré.

Conjoncture et principes constitutionnels

Travail.Suisse a aussi signé le Manifeste contre l’inégalité salariale 5 , aux côtés de l’alliance formée de 48 organisations féminines et de milliers de particuliers. Ce manifeste est une réponse à cette tentative de la droite conservatrice d’imposer une sorte de moratoire en matière de lutte contre l’inégalité salariale. Face à la situation économique difficile (mais prévisible) du retour du franc fort, certains irresponsables demandent encore plus de dérégulation en faveur des entreprises. Ils demandent de laisser dans le tiroir toutes les initiatives visant à combattre l’inégalité salariale ou visant à imposer un minimum de représentation féminine au sein des conseils d’administration des entreprises cotées en bourse. Par analogie, que dirait-on si, pour des raisons économiques, le Parlement entendait restreindre le droit à accéder à la justice aux citoyens de ce pays ? Ou bien s’il entendait supprimer les votations populaires au motif qu’elles coûtent trop cher ? Impensable ? Et pourtant, c’est exactement ce dont rêvent les partisans d’un tel « pacte de dérégulation » qui s’attaque à l’égalité. C’est un principe pourtant inscrit dans la Constitution fédérale au même titre que le droit à la justice ou les droits politiques. Ce seraient sans aucun doute des centaines de milliers de personnes qui descendraient dans la rue pour manifester et exiger le respect des droits constitutionnels !

Un droit constitutionnel ne peut pas être soumis à la conjoncture. Un droit constitutionnel est garanti à tous et à toutes, quelle que soit la situation économique que traverse le pays.


1 www.dialogue-egalite-salaires.ch ou www.elep.ch
2 nota bene : le taux de la discrimination 2014 n’est pas encore connu.
3 Chiffre calculé par l’Enquête suisse sur la structure des salaires de l’OFS 2012 http://www.bfs.admin.ch/bfs/portal/fr/index/themen/20/05/blank/key/loehne/privatwirtschaft.html
4 www.pnr60.ch/F/PROJETS/FORMATION_CARRIERE/ENTREE_VIE-PROFESSIONNELLE_DISCRIMINATION-SALARIALE_BELODIS/Pages/default.aspx
5 www.manifeste-egalite-salariale.ch

10 mars 2015, Valérie Borioli Sandoz, Responsable politique de l'égalité

Manifestons tous le 7 mars pour l’égalité salariale !

C’est une large alliance d’une trentaine d’associations qui descend dans la rue dans un mois. Le samedi 7 mars prochain, Travail.Suisse et ses fédérations, représentant quelques 150’000 travailleurs et travailleuses, souhaitent dire haut et fort aux parlementaires réunis en session de printemps que le temps des belles paroles et des vaines promesses est révolu. Chacun et chacune de nos élus doit s’engager pour que cessent les discriminations salariales dont souffrent les femmes, leur famille et au final, l’ensemble de la société. Pour faire respecter le mandat constitutionnel et législatif de l’égalité salariale, notre pays doit adopter une série d’outils législatifs véritablement efficaces. suite

Au début de l’été prochain, le Conseil fédéral devrait rendre une copie très attendue : un projet de loi ou des adaptations de lois existantes pour mettre un terme à la discrimination salariale qui perdure entre femmes et hommes. Le Parlement se saisira alors de ses propositions pour en débattre. C’est donc l’occasion idéale pour toutes associations féminines, politiques et syndicales de donner de la voix. L’égalité salariale, nous la voulons ici et maintenant ! Le 7 mars prochain , une trentaine d’associations et d’organisations vont manifester à Berne sur la place fédérale. Histoire de se faire entendre des élus et des élues sous la coupole fédérale.

Presque 8 milliards « économisés » chaque année sur le dos des femmes

La discrimination salariale existe en Suisse : elle touche les femmes en premier lieu, payées environ 9% de moins que leurs collègues masculins sans autre raison que leur sexe. La discrimination salariale est injustifiée et ne peut pas être expliquée au moyen des critères qui expliquent habituellement la différence de salaires entre femmes et hommes (de 18,9% en moyenne dans le secteur privé et de 13,6% dans le secteur public). Ni le degré de formation, ni le niveau des qualifications requises, ni la position professionnelle, ni l’ancienneté, ni encore le domaine d’activité ne peuvent justifier que les entreprises « économisent » sur le dos des femmes en moyenne 677 francs chaque mois, soit 7,7 milliards chaque année . Cette réalité dure depuis des décennies et ne disparaît pas, malgré les campagnes de sensibilisation ou les nombreux projets financés par la Confédération.

Une question qui lasse faute d’avoir été réglée

Pour certains milieux marqués par le conservatisme, la tentation est grande de jouer la carte de l’exaspération et de la fatigue face à cette question lancinante. Comme on les comprend : cette situation a assez duré ! Les femmes en ont assez de gagner moins : elles-mêmes en souffrent, leur famille en souffre, et plus tard, ce sont à nouveau les femmes qui font les frais de la discrimination salariale en percevant des rentes de vieillesse minimes, que ce soit du premier pilier – l’AVS, ou du second pilier – la prévoyance professionnelle, pour autant que les femmes aient gagné suffisamment pour pouvoir y contribuer avec leur employeur. Il n’est pas normal que la discrimination salariale perdure et ne disparaisse pas au fil du temps.

Pour éliminer les discriminations salariales, les partenaires sociaux avec l’aide de la Confédération ont pourtant eu une chance d’agir : le projet pilote « Dialogue sur l’égalité des salaires » a duré cinq ans et n’a pas abouti sur des résultats satisfaisants . Seule une cinquantaine d’entreprises, dont une bonne partie en mains publiques ou à but non lucratif, a participé à la démarche basée sur l’auto contrôle. L’expérience a démontré que l’on ne peut rien attendre de l’initiative privée et qu’il est temps pour l’Etat de prendre le problème en main. Notre pays doit se donner les moyens de faire enfin appliquer la loi.

Contre une ambition trop timide du gouvernement

Le collège gouvernemental a déjà montré en automne dernier dans quelle direction il entend aller : il veut obliger les employeurs d’au moins 50 personnes (une limite imposée par la méthode d’analyse) à analyser les salaires et à faire contrôler cette analyse par des tiers. Le résultat du contrôle devrait figurer dans le rapport annuel. Selon Travail.Suisse, si la future loi se dessine selon cette vision, la discrimination salariale a encore de beaux jours devant elle. En effet, les contrevenants ne recevraient aucun avis de l’autorité leur signalant un problème, et encore moins une sanction pour enfreinte répétée à la loi. Après des décennies de sensibilisation, après avoir mis un outil gratuit à la disposition des entreprises pour l’auto-contrôle (Logib ), le temps des incitations doit faire place à de véritables contrôles périodiques obligatoires selon une méthode reconnue et à des sanctions, par exemple si aucune diminution significative de la discrimination salariale ne se mesure après deux contrôles consécutifs négatifs.

C’est le moment de se mobiliser

Travail.Suisse et ses onze organisations d’employés et syndicats vont participer à la manifestation nationale pour l’égalité salariale du 7 mars 2015 . Au slogan fédérateur « L’égalité salariale – ici et maintenant ! », l’organisation indépendante de 150’000 travailleuses et travailleurs ajoute celui-ci : « Des contrôles et des sanctions sont nécessaires ! ». Car sans ces derniers, il est vain d’espérer l’élimination de la discrimination salariale envers les femmes.

Alors, venez tous et toutes très nombreux
manifester avec nous le 7 mars prochain à Berne !

> Lien pour télécharger le prospectus :

Travail.Suisse, Hopfenweg 21, 3001 Berne, tél. 031 370 21 11, info@travailsuisse.ch,
www.travailsuisse.ch

04 février 2015, Valérie Borioli Sandoz, Responsable politique de l'égalité

Egalité des salaires – Des radars, mais muets !

La discrimination salariale est proscrite par la Constitution et par la loi depuis plus de trois décennies. Et pourtant, elle a toujours court. Le Conseil fédéral envisage – enfin – de prendre des mesures pour faire bouger la situation dans les entreprises, mais les radars qu’il entend disposer sur les routes sont bien inoffensifs ! Travail.Suisse, l’organisation indépendante de 150’000 travailleurs et travailleuses attend un projet de loi efficace. Cela passe inévitablement par des contrôles et des sanctions, afin que les radars servent vraiment à quelque chose, c’est-à-dire à éliminer les discriminations salariales dont souffrent les femmes actives et, par ricochet, les familles. suite

Le Conseil fédéral dresse un constat clair mais amer : « miser sur la bonne volonté des employeurs ne suffira pas pour réaliser l’objectif constitutionnel de l’égalité salariale. ». Il est vrai qu’après cinq ans passés à dialoguer dans le cadre du projet pilote « Dialogue sur l’égalité des salaires », il n’est pas satisfaisant de n’avoir pu convaincre qu’une cinquantaine d’entreprises à analyser leurs salaires au moyen de l’analyse de régression. Un bémol supplémentaire : une grande partie des participants était des entreprises en mains publiques ou à but non lucratif. Et pourtant, le projet misait entièrement sur la bonne volonté et la liberté des entreprises. Le projet développé par les partenaires sociaux de demandait qu’une chose : la mise en pratique du partenariat social et du dialogue employeur-employés tout au long de l’analyse. Pour certains milieux de droite, c’en était déjà trop sans doute.

Radars inoffensifs

Dans la future loi attendue pour mi 2015, le Conseil fédéral entend donc obliger les employeurs d’au moins 50 personnes (une limite imposée par la méthode d’analyse) à analyser les salaires et à faire contrôler cette analyse par des tiers. Le résultat du contrôle devrait figurer dans le rapport annuel, mais étonnamment, l’ampleur des écarts salariaux constatés devrait rester cachée ! Par analogie, c’est comme si les chauffards roulant trop vite sur les routes se faisaient contrôler par des radars qui n’indiqueraient pas à la police l’ampleur de l’excès de vitesse. En outre, les contrevenants ne recevraient ni avis d’excès de vitesse ni amende automatique, puisqu’il reviendrait aux autres usagers de la route ou à la police de déposer plainte, si tant il en est qu’ils auraient remarqué que le radar se soit allumé !

Tel est le système imaginé par le Conseil fédéral : des radars muets et des chauffards qui ne craignent ni les contrôles de vitesse, ni les contraventions. Si la future loi se dessine selon cette vision, gageons que les discriminations salariales vont perdurer encore de nombreuses années.

Réactions dogmatiques disproportionnées contre la transparence

Le remède du Conseil fédéral est bien doux et pourtant, les milieux patronaux s’époumonent déjà : c’est trop demander aux entreprises qui, faut-il le rappeler, économisent sur le dos des femmes près de 7,7 milliards de francs chaque année au titre de la discrimination. Pour l’Union patronale, qui a pourtant participé au Dialogue sur l’égalité des salaires, exiger un contrôle des salaires par leurs soins est « coercitif, inutile » et serait un « acte de défiance à l’égard de l’économie ».

Ce que cache cette réaction grandiloquente et exagérée, c’est l’enjeu de la transparence. Selon la droite de l’échiquier politique, il faut laisser le secteur privé se moquer de la moitié de la population de ce pays et retirer en moyenne 677 francs de la fiche mensuelle de paie des femmes sans aucune autre raison que le fait qu’elles sont des femmes. Toujours selon la faîtière des patrons, il serait normal que certaines branches paient leurs employées jusqu’à 1400 francs de moins chaque mois que leurs collègues masculins et que personne n’en sache rien ! Ce n’est d’ailleurs pas un hasard que les branches où sévissent les discriminations salariales les plus graves (industrie de la finance et de l’assurance) sont aussi celles qui ont refusé de participer au Dialogue sur l’égalité des salaires. Il est dès lors clair que la transparence dans le système salarial est une chose à éviter à tout prix pour pouvoir continuer d’économiser des milliards sur le dos des employées.

Bêtise et misogynie

On atteint le sommet de la bêtise et du mépris quand un chef de parti politique estime que les femmes devraient « déjà être heureuses d’avoir un job » (dans un pays où les femmes sont plus nombreuses à bénéficier d’une formation supérieure que les hommes) et que si on devait les payer plus, alors les entreprises devraient engager plus de jeunes étrangers (forcément moins bien payés), tout cela dit sur un ton moqueur ! Voilà dévoilé le vrai visage de l’UDC : absolument misogyne et en faveur du dumping salarial par l’engagement d’étrangers sous-payés (et illégaux). Les électeurs et surtout les électrices feront bien de s’en souvenir en 2015 pour choisir les personnes qui les représentent sous la Coupole fédérale.

Face à un tel dédain à l’égard des femmes, Travail.Suisse va s’engager encore plus pour que de véritables sanctions soient prises envers les entreprises qui rechigneraient à éliminer toute discrimination salariale. Le temps des incitations doit faire place à de véritables contrôles périodiques obligatoires selon une méthode reconnue et à des sanctions, par exemple si aucune diminution significative de la discrimination salariale ne se mesure après deux contrôles consécutifs négatifs.

Les femmes se mobilisent le 7 mars 2015

Une large alliance des femmes d’une quinzaine d’associations, d’organisations et de partis politiques a décidé de manifester son ras-le-bol sur la Place fédérale le 7 mars 2015. Une manifestation est en cours d’organisation et le comité de Travail.Suisse a décidé d’en être. Il s’agit de montrer qu’assez, c’est assez ! Les femmes ne sont pas une sous-catégorie de la population que l’économie peut employer au rabais. Elles sauront donner de la voix : les femmes en solde toute l’année, c’est terminé ! Le rendez-vous est pris au sein des fédérations de Travail.Suisse, soit le 7 mars 2015 sur la Place fédérale à Berne.

Les femmes ne sont pas ce réservoir bon marché de main d’œuvre dont il suffit de se souvenir quand les portes de l’immigration se ferment : l’initiative visant à combattre la pénurie de main d’œuvre en Suisse (FKI) devrait commencer par offrir les conditions-cadres suffisantes pour rendre attrayant un plus grand engagement des femmes sur le marché du travail. On parle d’infrastructures de garde (enfants, malades, personnes âgées) suffisantes et abordables bien sûr, mais cet élément seul ne suffit pas. Il s’agit aussi, pour les entreprises, de prouver qu’elles se soucient vraiment d’égalité salariale entre leurs employés et leurs employées, qu’elles analysent régulièrement la situation de manière sérieuse avec une méthode reconnue par les tribunaux (l’analyse de régression) et pris des mesures pour éliminer toute forme de discrimination fondée sur le sexe. Dans ce domaine, face à tant d’arrogance et de mauvaise volonté de la part des employeurs, le législateur a le devoir d’intervenir de manière résolue pour faire respecter la loi.

11 novembre 2014, Valérie Borioli Sandoz, Responsable politique de l'égalité

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