Thèmes – Formation

La loi fédérale sur la formation continue restera-t-elle lettre morte ?

Une nouvelle ère s’ouvrira le 1er janvier 2017 dans le domaine de la politique suisse de la formation continue, puisque la première loi fédérale sur la formation continue (LFCo) entrera en vigueur ce jour-là. La procédure de consultation pour l’Ordonnance sur la loi sur la formation continue (OFCo) a pris fin le 2 octobre 2015. Ce projet d’ordonnance livre de premières indications sur la manière de mettre en œuvre cette nouvelle loi pour maîtriser divers problèmes économiques, sociétaux et politiques. Aux yeux de Travail.Suisse, l’organisation faîtière indépendante des travailleurs, l’image reste très floue. suite

La loi sur la formation continue, conçue comme une loi-cadre, sert de référence pour toutes les lois fédérales et cantonales traitant de la formation continue. Les lois spéciales spécifiques de cette formation doivent tenir compte des réglementations stipulées dans la loi-cadre, par exemple, les objectifs fixés à l’art. 4 LFCo ou les principes fixés aux art. 5 à 9 LFCo. Ce sont surtout la Confédération et les cantons qui sont concernés par cette loi-cadre, et ce, quant à la législation, au financement et aux offres en la matière. La loi sur la formation continue s’adresse également au monde non gouvernemental, mais principalement sous l’angle de la responsabilité individuelle qui lui incombe (voir art. 5.2 et 6.1 LFCo).

Seule la coordination apportera une plus-value aux participants

Travail.Suisse estime que la loi sur la formation continue apportera une plus-value aux participants à cette formation. Cette plus-value devrait être payante aussi bien sur le marché du travail que sur celui de la formation. Elle est très étroitement liée à la transparence du marché de la formation continue, à la qualité de cette formation et à la simplification de la reconnaissance de prestations non formelles de formation au sein du système de formation formelle.

Il est intéressant de constater qu’à l’art. 2.2 LFCo, la mise en œuvre des principes de la loi sur la formation continue sera confiée, dans le domaine de l’enseignement supérieur, aux organes chargés de la politique de l’enseignement supérieur. Néanmoins, un tel transfert de compétences fait défaut dans d’autres domaines, par exemple dans ceux de la formation professionnelle ou de l’assurance-chômage. Qui aura désormais la charge et la compétence de poser les principes des lois spéciales, et de les mettre en œuvre? Le projet d’ordonnance de la Confédération relatif à la loi sur la formation continue ne donne aucune réponse à cet égard. Or, en sa qualité d’organisation liée au monde du travail, Travail.Suisse a tout intérêt à ce que le système de la formation continue soit plus transparent pour les participants. C’est pourquoi la Confédération et les cantons sont invités à établir des règles de base coordonnées pour l’application des principes dans les lois spéciales fédérales et cantonales. Cependant, il est nécessaire, à cet effet, de disposer d’un organe qui assume ce travail. Travail.Suisse demande à la Confédération et aux cantons de créer une conférence, en référence à l’activité de formation continue qu’ils réglementent, en vue de mettre en œuvre de manière coordonnée les principes établis aux art. 5 à 9 de la loi sur la formation continue et en vue de concrétiser les objectifs fixés à l’art. 4 LFCo. Ce faisant, ils devraient également associer au processus les organisations du monde du travail et de la formation continue, et leur accorder une voix consultative, ce qui permettrait aux domaines étatique et non gouvernemental d’apprendre les uns des autres et d’évoluer dans la même direction sur diverses questions.

L’acquisition et le maintien de compétences de base chez les adultes exigent un engagement financier

La loi sur la formation continue contient également des réglementations juridiques particulières, notamment en ce qui concerne l’acquisition et le maintien de compétences de base chez les adultes (art. 13-16 LFCo). Il faut en principe accueillir favorablement les réglementations stipulées dans l’ordonnance proposée. La formulation d’objectifs stratégiques, qui seront revus tous les quatre ans, constitue surtout une bonne base pour développer ce domaine de la formation (art. 8 OFCo). Toutefois, la mise en œuvre par les cantons est fixée de manière trop unilatérale (voir art. 9 OFCo). Les possibilités correspondantes font défaut dans l’Ordonnance, précisément lorsque des projets nationaux sont envisagés au niveau des branches ou sont proches des objectifs stratégiques, et que la Confédération doit mener une campagne nationale. Il faut donc prévoir de les compléter d’une manière appropriée: « La mise en œuvre des objectifs stratégiques convenus est effectuée à l’aide des programmes a) de cantons individuels ou de plusieurs cantons, b) d’organisations du monde du travail actives à l’échelle nationale et c) de la Confédération ». Toutefois, le problème principal en ce qui concerne l’acquisition et le maintien de compétences de base chez les adultes ne figure pas dans l’Ordonnance. L’inclure permettrait une politique prometteuse dans ce domaine de la formation. Ce sont les finances qui posent problème. Le Message relatif à la loi sur la formation continue prévoit une enveloppe financière de 2 millions de francs par an versés par la Confédération pour cette question. On ne va pas loin avec un montant pareil. Si la nouvelle loi se veut efficace, la politique doit revoir ces chiffres et promettre un montant approprié pour l’acquisition et le maintien de compétences de base chez les adultes dans le cadre du Message financier en matière de formation, de recherche et d’innovation (Message FRI pour les années 2017 à 2020). Un financement est indispensable pour développer des structures, gagner des participants et mener à bien des projets de formation. Les premiers calculs effectués par exemple par la Fédération suisse pour la formation continue FSEA, au sein du comité de laquelle Travail.Suisse collabore depuis plusieurs années, montrent que quelque 6 millions de francs par an, soit quelque 24 millions de francs sur quatre ans, seront au moins nécessaires pour obtenir de premiers résultats positifs. Ces 24 millions de francs devraient être étalés petit à petit sur les quatre ans.

La coordination et le financement sont primordiaux

Travail.Suisse attend beaucoup de la loi sur la formation continue. Mais il existe un risque que cette loi reste lettre morte si la Confédération ne crée pas un organe de coordination chargé de mettre en œuvre les objectifs et les principes énoncés dans cette loi et si le Parlement n’augmente pas le financement en faveur de l’acquisition et du maintien de compétences de base.

12 octobre 2015, Bruno Weber-Gobet, Responsable politique de formation

Ordonnance relative à la loi sur la formation continue

(en allemand seulement)

30 septembre 2015, Bruno Weber-Gobet, Responsable politique de formation

Les travailleuses et travailleurs âgés au centre
de la discussion

Depuis quelques temps, les travailleuses et travailleurs âgés se trouvent au centre des préoccupations et ceci essentiellement pour les raisons suivantes : Premièrement, l’évolution démographique est marquée depuis de nombreuses années par un déficit de naissances qui fait que le nombre de personnes qui partent en retraite est et sera plus important que celui des personnes (résidant en Suisse) qui entrent dans la vie active. Deuxièmement, l’acceptation de l’initiative contre l’immigration massive vient limiter les possibilités de recourir à la main d’œuvre étrangère et troisièmement, plusieurs domaines professionnels (technique, santé, construction…) souffrent déjà d’une pénurie de personnel qualifié et celle-ci risque fort d’empirer dans les années à venir. suite

Malgré ces constats, de trop nombreux employeurs se séparent de leurs collaborateurs avant l’âge de la retraite ou rechignent à engager des séniors. Toutefois, le tout récent rapport de l’OCDE sur l’emploi de séniors relève que notre pays est encore globalement un « bon élève » en la matière… mais qu’il peut faire mieux !

En effet, en comparaison internationale, avec un taux d’emploi de 70,5% chez les 55 à 64 ans, la Suisse se situe en 5ème position des pays de l’OCDE. Toutefois, de très nombreuses femmes ne travaillent qu’à temps partiel et les chômeurs de plus de 50 ans sont souvent des chômeurs de longue durée qui ne parviennent plus à retrouver un emploi et qui viennent ensuite augmenter le nombre des chômeurs en fin de droit !

Ce problème concerne surtout les personnes sans formation professionnelle de base ou dont la formation ne correspond plus aux besoins actuels du marché du travail.

Eviter la déqualification, améliorer l’employabilité

Au moment où divers milieux prônent une augmentation de l’âge de la retraite, en lien avec l’allongement de l’espérance de vie, et où on imagine recourir plus fortement aux travailleurs âgés pour lutter contre la pénurie de main d’œuvre qualifiée… il faut bien admettre que trop de personnes de plus de 50 ans sont exclues du monde du travail. Elles sont confrontées à d’innombrables recherches d’emploi qui restent infructueuses notamment en raison des charges salariales plus élevées, d’un rendement supposé diminué en fonction de l’âge, et surtout à cause de qualifications professionnelles qui ne sont plus adaptées aux besoins actuels.

Il faut donc prendre des mesures pour éviter la déqualification des travailleurs d’un certain âge et pour améliorer leur employabilité.

Relever ce défi présentera des avantages pour les travailleurs qui devraient pouvoir rester actifs jusqu’à l’âge de la retraite et pour les entreprises qui pourront mieux exploiter le potentiel de main d’œuvre que représentent les travailleurs âgés. Ce potentiel est estimé actuellement, par le Conseil fédéral, à plus de 93’000 équivalents plein temps.

Une condition essentielle pour améliorer l’employabilité des séniors est de leur permettre de mettre à jour leurs compétences ou d’en développer de nouvelles grâce à des formations ciblées et adaptées. Dans son rapport relatif à « l’initiative de la Confédération visant à combattre la pénurie de personnel qualifié », le Conseil fédéral dit vouloir « encourager l’exercice d’une activité professionnelle via les systèmes de prévoyance vieillesse » qui font l’objet de projets de révision. Le Gouvernement veut aussi « créer de bonnes conditions pour maintenir les personnes en emploi jusqu’à l’âge de la retraite et au-delà »… mais le rapport ne contient malheureusement aucune mesure concrète ! Même si on parvient à éliminer un certain nombre d’obstacles à l’emploi des séniors, il faut bien se rendre compte qu’ils ne garderont leur emploi ou n’obtiendront une nouvelle place que s’ils disposent des compétences exigées actuellement par le marché du travail ! Or dans la politique de formation menée par notre pays rien de spécifique n’est prévu pour les travailleurs âgés.

Promouvoir de manière ciblée les travailleurs d’un certain âge

Notre objectif est donc de mettre en place des mesures permettant aux travailleurs d’un certain âge de :
• Renforcer leur capacité à rester sur le marché du travail.
• Prévenir le risque de déqualification et mettre en place des stratégies de requalification en cours d’emploi.
• Pouvoir bénéficier d’offres de formation adaptées à l’âge et à l’expérience des personnes.
• Se préparer aux nouveaux rôles que les séniors seront appelés à jouer sur le marché du travail.
• Augmenter l’employabilité de ceux qui sont en recherche d’emploi.

Concrètement, nous demandons que les autorités politiques et les employeurs prennent des mesures telles que :

Favoriser l’accès à l’orientation professionnelle pour les adultes ayant atteint le milieu de leur vie professionnelle. Grâce à un bilan de compétences et une analyse du potentiel de la personne ; les conseillers en orientation doivent pourvoir aider la personne à planifier des formations continues pertinentes pour prévenir la déqualification ou à se diriger vers des formations permettant de relever de nouveaux défis professionnels. Les employeurs et les travailleurs devraient faire appel à ce genre de services dont les autorités (fédérales et cantonales) doivent faciliter l’accès pour les adultes.
Développer une véritable politique de formation continue pour les travailleuses et travailleurs devenant âgés. La nouvelle loi sur la formation continue doit permettre de mener un « apprentissage tout au long de la vie ». Si actuellement 63% de la population résidante âgée de 25 à 64 ans suit une formation continue, ce taux moyen laisse apparaître d’énormes différences en fonction du niveau de formation des personnes : Près de 80% chez les personnes ayant une formation tertiaire… et 30% seulement pour les personnes n’ayant pas acquis une formation du niveau secondaire 2 ! Des efforts particuliers doivent donc être entrepris pour favoriser la formation continue des personnes peu qualifiées qui sont les plus vulnérables sur le marché du travail. Un soutien financier ciblé doit être octroyé à ces travailleurs pour leur permettre d’acquérir les compétences professionnelles leur permettant de se maintenir dans le monde du travail jusqu’à l’âge de la retraite.
Optimiser la réinsertion professionnelle. Les personnes qui quittent la vie professionnelle durant un certain temps, notamment pour des raisons familiales, sont très exposées au risque de déqualification et doivent entreprendre des formations spécifiques pour retrouver le chemin de l’emploi. La loi sur la formation professionnelle (LFPr) prévoit, à l’art. 32 al. litt.b, que la Confédération doit faciliter la réinsertion professionnelle des personnes ayant temporairement réduit ou interrompu leur activité professionnelle. Pourtant ces personnes n’ont jusqu’ici jamais bénéficié d’un soutien matériel et plusieurs propositions parlementaires allant dans ce sens ont été refusées par le Conseil fédéral. Il est temps que cela change et que ces personnes, essentiellement des femmes, puissent bénéficier d’aides spécifiques dans le cadre d’un concept global de réinsertion que la Confédération devrait élaborer.
Favoriser, notamment par des bourses de formation, l’acquisition par des personnes de plus de 40 ans de diplômes professionnels supérieurs (brevets et maîtrises). Les partenaires fédéraux et cantonaux de la formation professionnelle sont appelés à mettre en place un véritable plan d’action pour permettre à un grand nombre de travailleurs devenant âgés et porteurs d’un CFC d’acquérir une formation professionnelle supérieure garante d’une très bonne employabilité et de perspectives de développement de carrière.

Dans les semaines à venir, plusieurs interventions parlementaires seront déposées pour que les besoins des travailleurs âgés soient mieux pris en compte et pour qu’ils puissent rester en emploi jusqu’à l’âge de la retraite. Espérons que le Conseil fédéral les accueillera positivement afin de concrétiser ses « bonnes intentions » et que les employeurs prendront mieux conscience de l’importance des séniors pour lutter contre la pénurie de main d’œuvre qualifiée !

11 novembre 2014, Jacques-André Maire, Vice-président et conseiller national

Politique de formation demandée pour les travailleurs âgés !

Face à la menace de pénurie de main-d’œuvre spécialisée, les travailleurs âgés se sont retrouvés au centre de la discussion politique et sociale. Un sujet important est pourtant négligé de manière chronique : La politique de formation pour les travailleurs âgés. Travail.Suisse, l’association faîtière indépendante des travailleurs, présente aujourd’hui sa prise de position à ce sujet. Ce document montre quel engagement est nécessaire à quel endroit, pour maintenir dans le processus de travail des personnes qualifiées à partir de 50 ans et quelles mesures sont importantes pour le groupe des personnes de plus de 40 ans. suite

A première vue, la situation des travailleurs âgés en Suisse n’est pas dramatique : Le taux d’occupation est élevé et le taux de chômage faible par rapport à la moyenne internationale. Les problèmes apparaissent seulement lorsque on regarde de plus près : Selon l’OCDE, la Suisse affiche des résultats au-dessus de la moyenne uniquement pour le taux des personnes en activité concernant les hommes qualifiés entre 50 et 59 ans. Le taux des actifs de plus de 60 ans ainsi que des femmes au-dessus de 50 ans et des personnes sans diplôme professionnel de plus de 50 ans n’est, par contre, plus que moyen. Le pire, ce sont les chiffres concernant le chômage de longue durée : presque 60% des chômeurs de plus de 55 ans sont plus d’un an sans travail, bien plus que la moyenne dans la zone de l’OCDE. En plus, ce taux s’est massivement détérioré depuis 2002 en passant de 40% à 60%.

Combler le déficit de la politique de formation

Aujourd’hui, le débat concernant les travailleurs âgés aborde surtout les questions des coûts (salaires, primes élevées pour la caisse de pension etc.). Ces personnes n’ont pas de rôle à jouer dans le scénario de la politique de formation, elles ne sont mentionnées explicitement ni dans la loi sur la formation professionnelle, ni dans la loi sur la formation continue adoptée récemment. « C’est affligeant, car c’est précisément ce groupe d’âge qui est exposé aux risques comme par exemple ceux de déqualification ou de pénurie d’offres de formation appropriées à l’âge », dit Martin Flügel, Président de Travail.Suisse. Ce thème est particulièrement sensible, car les travailleurs âgés représentent un groupe toujours plus importants (les « Babyboomers »).

Orientation professionnelle et de carrière standardisée pour les plus de 40 ans

Il est donc urgent de corriger la compréhension actuelle du rôle des travailleurs âgés sur le marché. Travail.Suisse place les revendications suivantes au centre du débat :

1. La Confédération doit s’assurer que l’orientation professionnelle et de carrière soit standardisée pour les plus de 40 ans. Si cela est nécessaire, elle introduit l’orientation professionnelle et de carrière à la moitié de la vie comme critère de mise en place de l’art.5.2 de la LFPr (favorisation de la formation professionnelle des travailleurs), dans l’ordonnance sur la formation professionnelle.
2. Il faut une politique de formation continue pour les travailleurs âgés, cela signifie concrètement une base de financement légale, un modèle d’excellence et une « Leading House » sur le sujet de « la formation professionnelle et la formation continue pour les adultes ».
3. Les partenaires de la formation professionnelle doivent élaborer, sous la houlette de la Confédération, une déclaration d’engagement sur la formation professionnelle pour les adultes avec l’accent sur les plus de 40 ans et mettre à disposition 800 millions de francs pour son application au cours des 10 prochaines années.
4. La Confédération crée un concept global sur le sujet de la « réinsertion professionnelle », qui décrit les mesures de formation nécessaires et leur application avec les partenaires de la formation professionnelle, les acteurs de la formation continue et de la politique sociale.

Les travailleurs âgés représentent aujourd’hui une zone d’ombre dans la politique de formation nationale. La Suisse ne peut pas se le permettre en raison du développement démographique et compte tenu des débats actuels concernant la politique migratoire. Travail.Suisse s’engage pour que la politique de formation nationale trouve des solutions afin de promouvoir de manière ciblée la politique de formation et de formation continue également pour les travailleurs âgés.

Autres informations:
• Martin Flügel, Président Travail.Suisse, Tél. 079 743 90 05
• Jacques-André Maire, Vice-président Travail.Suisse et Conseiller national, Tél. 078 709 48 50
• Bruno Weber-Gobet, Responsable de la politique de formation Travail.Suisse, Tél. 079 348 71 67

04 novembre 2014, Martin Flügel, Président

Eviter la déqualification des travailleurs d’un certain âge

Les travailleurs et travailleuses âgés de 50 à 65 ans sont désormais le point de mire de la politique nationale. D’une part, les politiciens voient en eux un important potentiel susceptible d’être utilisé pour lutter contre la pénurie de main-d’œuvre. D’autre part, l’augmentation du chômage de longue durée chez les travailleurs et travailleuses âgés inquiète et l’on s’interroge sur la manière de mieux les réinsérer dans le marché du travail. Des solutions sont attendues, en particulier de la politique sociale et de celle du marché du travail, mais elles sont à trop courte vue selon Travail.Suisse, l’organisation faîtière indépendante des travailleurs et travailleuses. C’est surtout une réflexion approfondie sur la politique de formation des travailleurs et travailleuses d’un certain âge qu’il y a lieu de mener. suite

Protéger les travailleurs et travailleuses âgés contre le licenciement, inciter les entreprises à employer plus longtemps les travailleurs et travailleuses d’un certain âge, interdire toute discrimination dans les avis de recrutement, et prévoir des allocations d’initiation au travail destinées aux travailleurs et travailleuses âgés, des conditions de travail adaptées à leur âge, des cotisations à leur caisse de pension qui ne soient pas liées à leur âge: voilà ce que propose la politique en vue d’améliorer la situation des 50-65 ans sur le marché du travail. Ces mesures contribueraient certainement à aplanir les difficultés que rencontrent les travailleurs âgés sur le marché du travail. Toutefois, il ne faut pas perdre de vue qu’un travailleur d’un certain âge n’obtient ou ne conserve son emploi que s’il a les compétences requises sur le marché du travail. Ce que cela implique n’est guère discuté au niveau politique, et encore moins concrétisé. En bref, cela signifie que le débat portant sur la politique de la formation n’a pas vraiment lieu à l’heure actuelle.

Les initiatives portant sur la politique de la formation sont rares et elles restent sans suite

Jusqu’ici, le Parlement ne s’est guère penché sur la question des travailleurs âgés en matière de politique de la formation. Des postulats portant sur le sujet ont été déposés d’une part en 2013 par le conseiller national PDC Martin Candinas et d’autre part en 2014 par la conseillère nationale PS Bea Heim. M. Candinas invitait le Conseil fédéral à « (…) déterminer les mesures qu’il importe de mettre en œuvre en matière de formation afin de limiter autant que possible les risques de déqualification des travailleurs âgés; ces mesures devront s’inscrire dans une politique de formation continue qui réponde aux besoins des travailleurs âgés ». Certes, le Conseil fédéral de même que le Conseil national ont accepté ce postulat, mais aucune suite n’y a été donnée jusqu’ici.

Un coup d’œil sur les 40 à 50 ans

Si l’on souhaite améliorer l’intégration des travailleurs et travailleuses âgés dans le marché du travail et leur faire également jouer un rôle plus important compte tenu de la pénurie de main-d’œuvre, il faut tout entreprendre pour que leur aptitude à l’emploi soit maintenue, voire étendue. Cela nécessite d’une part qu’ils ne terminent pas leur carrière dans une impasse professionnelle en raison de leur déqualification, qui aurait pour conséquence qu’ils ne soient pas engagés en dépit de postes vacants et, d’autre part, qu’ils acquièrent en temps voulu les nouvelles compétences nécessaires et puissent ainsi prouver qu’ils sont d’importants prestataires. A cet égard, des mesures liées à la politique de la formation et prises en faveur des travailleurs et travailleuses âgés ne sauraient débuter que lorsqu’ils atteignent 50 ou 55 ans. Une politique de la formation destinée aux travailleurs et travailleuses d’un certain âge doit commencer au plus tard au milieu de la vie active, c’est-à-dire peu après 40 ans.

Exemple 1:
Les carrières horizontales que les personnes exerçant des métiers physiquement exigeants doivent envisager afin de pouvoir rester sur le marché en dépit d’infirmités corporelles, ne doivent pas être entamées seulement à l’âge de 50 ans. Pour réussir, ces changements doivent être planifiés suffisamment tôt et à long terme.

Exemple 2:
De même, les personnes qui ont changé d’orientation professionnelle au cours de leur vie active, doivent commencer suffisamment tôt à faire le point sur leurs compétences nouvellement acquises, à combler leurs lacunes et à travailler en vue d’acquérir un nouveau diplôme. Souvent, les expériences acquises dans une profession ne suffisent pas pour changer de poste. En pareil cas, il est souvent utile et nécessaire de pouvoir faire référence non seulement à une longue expérience professionnelle, mais aussi à un nouveau diplôme obtenu récemment.

Ces deux exemples montrent qu’il faut déjà prêter attention aux 40 à 50 ans dans le débat portant sur les travailleurs et travailleuses âgés afin de pouvoir prévenir suffisamment tôt la déqualification potentielle de ces derniers. Par ailleurs, ces exemples montrent aussi que la politique de la formation actuelle ne prévoit aucune mesure susceptible de motiver les 40 à 50 ans à s’embarquer dans ces processus de qualification. C’est sur ce plan qu’est attendue la politique de la formation aujourd’hui et demain.

13 octobre 2014, Bruno Weber-Gobet, Responsable politique de formation

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