Thèmes – Formation

Favoriser la formation continue

01 février 2016, Bruno Weber-Gobet, Responsable politique de formation

La nouvelle loi sur la formation continue est exigeante envers les employeurs, pas seulement envers les travailleurs et travailleuses

Bien que la nouvelle loi sur la formation continue repose sur la responsabilité personnelle des employé-e-s, les employeurs privés et publics doivent selon la loi «favoriser» la formation continue de leurs collaborateurs et collaboratrices. Avec l’obligation d’assistance de l’article 328 du Code des obligations, les employeurs sont tenus d’être actifs. Travail.Suisse attend d’eux qu’ils encouragent et soutiennent leurs collaborateurs et collaboratrices en matière de formation continue. suite

Lorsque Travail.Suisse a exprimé ses revendications concernant la loi sur la formation continue le 23 octobre 2009, nous présentions l’obligation de formation continue comme une mesure ciblée. La première loi fédérale sur la formation continue, qui entre en vigueur le 1er janvier 2017, ne stipule aucune obligation. Mais cette loi constitue quand même un jalon dans le monde des travailleurs et travailleuses. Travail.Suisse a eu une influence déterminante sur la création de cette loi et considère son entrée en vigueur avec joie et satisfaction. La formation continue est d’une importance centrale pour le maintien et le développement de la capacité de placement sur le marché du travail, en particulier pour les travailleurs et travailleuses de plus de 50 ans. S’ils sont bien formés et que leurs connaissances sont à jour, leurs chances sont intactes sur le marché du travail.

Actuellement, le climat économique général n’est pas rose pour les employé-e-s. La tendance des chiffres du chômage est à la hausse. La force du franc, la démographie, la pénurie de main-d’œuvre qualifiée et la migration augmentent la pression sur les salarié-e-s. Flexibilité et adaptation à la nouvelle situation sont exigées d’eux. La limitation de l’immigration issue de l’acceptation de l’initiative contre l’immigration de masse, et la nécessité de mieux utiliser le potentiel de main-d’œuvre indigène, exigent une amélioration permanente des capacités des travailleurs et des travailleuses. Le monde est devenu plus complexe, et le savoir acquis autrefois doit continuellement être renouvelé. Actuellement, la digitalisation du monde et les nouveaux médias sociaux en particulier représentent des défis. L’apprentissage tout au long de la vie est devenu une réalité.

La nouvelle loi sur la formation continue attribue clairement la responsabilité aux individus. Derrière l’affirmation apparemment simple « La formation continue relève de la responsabilité individuelle » se cache en réalité une tâche complexe et à plusieurs dimensions. Il s’agit de développer une stratégie de formation continue, qui prévienne la déqualification, qui apporte des réponses à d’éventuels problèmes de santé, qui entretienne la motivation professionnelle, qui permette le changement de métier et les carrières horizontales, et ce même dans un contexte marqué tant par les mutations personnelles, technologiques et opérationnelles que par l’extrême diversité du monde de la formation et de ses offres. Il serait présomptueux d’affirmer que l’individu peut, dans tous les cas, prendre ses responsabilités en matière de formation continue. Selon sa situation, il doit être soutenu.

La loi sur la formation continue (LFCo) le prend en compte. Elle exige par exemple de la Confédération et des cantons, qu’ils « créent des conditions permettant à chacun de suivre des formations continues » (art. 4, let. b, LFCo). Les organisations œuvrant dans le domaine de la formation continue doivent assumer entre autres « des tâches d’information et de coordination » (art. 12, al. 1, LFCo). Et les employeurs publics et privés doivent « favoriser » la formation continue de leurs collaborateurs (art. 5, al. 2, LFCo).

Le mot « favoriser » ne peut pas être interprété au sens de « ne rien faire ». Au contraire : la nouvelle LFCo exige des employeurs qu’ils mettent à l’ordre du jour dans les entreprises la formation continue de leurs collaborateurs. Le message du Conseil fédéral relatif à la loi sur la formation continue relie l’art. 5, al. 2, LFCo à l’obligation d’assistance de l’art. 328 du Code des obligations (CO) 1 , lequel détermine les droits de la personnalité du travailleur. Bien qu’il soit « incontesté que la promotion professionnelle du travailleur » fasse partie des « droits de la personnalité protégés », il manque dans le CO une réglementation expresse concernant la formation continue. La LFCo corrige cette lacune. Au sens de l’art. 5, al. 2, LFCo, la formation continue fait désormais partie de l’obligation d’assistance de l’employeur. Aux termes de la loi, celui-ci doit « favoriser » la formation continue de son personnel, et donc entretenir l’employabilité de ses collaborateurs. Mais la loi ne précise pas ce que cela signifie concrètement pour l’employeur. En vertu de sa responsabilité propre, chaque entreprise est donc libre de déterminer pour elle-même les contours de cette obligation. L’employeur qui n’entreprend aucune activité de formation continue en faveur de son personnel ne faillit pas seulement à sa responsabilité, il agit de manière irresponsable. Il manque à la responsabilité contraignante qui lui incombe en vertu de la loi. Pour cette raison, les employeurs privés et publics doivent :

1. Influencer positivement les collaborateurs et collaboratrices en matière de formation continue et les y encourager. Cela peut s’exprimer par un modèle de formation continue en entreprise. Il est exigé de la part des services du personnel des entreprises qu’ils soient actifs.

2. Consigner dans le règlement du personnel ou le contrat de travail les dispositions sur le temps mis à disposition et les coûts pris en charge.

3. Soutenir les collaborateurs pour la planification et la mise en œuvre de leur stratégie de formation continue. Entre 40 et 45 ans, les employeurs doivent permettre à l’employé de faire un bilan de compétences, pour rendre visible les qualifications disponibles, mais aussi mettre en évidence les lacunes inhérentes à la déqualification. Les employeurs qui offrent un tel soutien (temps, financement et organisation) à leurs collaboratrices et collaborateurs âgés peuvent à tout le moins compter sur le fait que leur motivation et leurs compétences se maintiendront à un niveau élevé jusqu’à l’âge de la retraite.

4. Lors des entretiens avec les collaborateurs, aborder la formation continue de manière positive et motivante. Les offres importantes pour la personne ou pour l’entreprise doivent être signalées et encouragées auprès des employé-e-s, qui doivent être invité-e-s à suivre des cours, voire y être contraint-e-s.

5. Rechercher la coopération dans les branches, par l’intermédiaire des conventions collectives de travail avec les partenaires sociaux ou par le fonds de formation professionnelle au sens de l’art. 60 de la loi sur la formation professionnelle LFPr. Les solutions de branches permettent un renforcement de la formation continue dans une branche, en contribuant à établir des instituts de formation spécifiques, à offrir et à financer solidairement des formations continues.

6. Signaler aux collaborateurs ayant des lacunes au niveau des compétences de base ou sans premier diplôme les projets lancés pour remédier à ce manque de qualifications, les motiver à y participer et, dans la mesure des possibilités, les soutenir (temps, financement et organisation).

7. Aider les personnes qui se sont retirées du marché du travail pour s’occuper de leur famille avec des programmes spécifiques de formation continue en vue d’une réinsertion professionnelle optimale.

8. Prévoir dans la politique de formation continue de l’entreprise une participation au préfinancement des cours préparatoires. L’avance leur sera rendue après la réussite de l’examen.

Conclusion : la LFCo appelle les employeurs à créer de manière responsable un contexte favorable à la formation en entreprise. On peut donc attendre d’eux qu’ils signalent à leurs collaborateurs par un modèle de formation en entreprise, comment ils assument leurs responsabilités en matière de formation continue. Pour les employeurs, la responsabilité personnelle ne signifie pas ne rien faire.

On verra avec les personnes peu qualifiées à quel point les employeurs s’engagent pour la formation continue. C’est à cette catégorie d’employé-e-s que l’on offre le moins de mesures de formation continue. Travail.Suisse examinera régulièrement les efforts en matière de formation continue dans le cadre du baromètre des conditions de travail.

1 13.038 message relatif à la loi sur la formation continue, p. 3309.

25 janvier 2016, Adrian Wüthrich, Président

Formation continue : les employeurs sont appelés à s’investir

La pression d’adaptation due à l’évolution économique et technologique force les travailleurs et travailleuses de se former continuellement. Pour cela ils ont besoin du soutien financier, en temps mis à disposition et organisationnel de leurs employeurs. Ce sont eux qui doivent faire en sorte que leurs employé-e-s soient et restent à la hauteur des différents défis qui se présentent (par ex. franc fort, problèmes démographiques et pénurie de main-d’œuvre qualifiée). La nouvelle loi sur la formation continue établit de nouveaux critères à ce sujet. suite

La toute première loi fédérale sur la formation continue entrera en vigueur en Suisse le 1er janvier 2017. Elle vise à renforcer la formation continue au sein de l’espace suisse de formation (cf. art. 1, al. 1, LFCo).

Elle prescrit notamment aux employeurs, tant publics que privés, de favoriser la formation continue de leurs collaboratrices et collaborateurs (art. 5, al. 2, LFCo). Concrètement, cela signifie que leur obligation d’assistance à l’égard de leurs collaboratrices et collaborateurs s’étend aussi à la formation continue, par exemple en créant un climat favorable à la formation dans l’entreprise. Dès lors, en vertu de la loi, les employeurs sont appelés à assumer une responsabilité personnelle concernant l’exécution de l’obligation d’assistance en matière de formation continue. Quant aux collaboratrices et collaborateurs, ils peuvent attendre de l’employeur qu’il leur montre dans le règlement d’entreprise comment il entend assumer sa « responsabilité personnelle » en matière de formation continue et comment il conçoit de soutenir dans cette perspective l’ensemble de son personnel sur les plans financier et organisationnel et en temps mis à disposition.

En effet, tout au long de leur vie professionnelle, les travailleuses et les travailleurs doivent relever des défis de diverse nature en matière de formation. Il leur incombe de développer une stratégie de formation continue qui prévienne la déqualification, qui apporte des réponses aux éventuels problèmes de santé, qui entretienne la motivation, qui permette de changer de profession et de faire une carrière horizontale, et ce dans un contexte marqué tant par les mutations personnelles, technologiques et opérationnelles que par l’extrême diversité du monde de la formation et de ses offres. Les personnes peu qualifiées, notamment, dépendent considérablement du soutien des employeurs pour y parvenir.

Mais l’obligation d’assistance n’est pas le seul motif qui contraigne les employeurs à élaborer un règlement de formation continue. Les conditions économiques et sociales actuelles (mutations sociales et techniques, force du franc, démographie et pénurie de main-d’œuvre) exigent de leur part des mesures de formation diversifiées afin que leur personnel puisse s’adapter avec souplesse aux changement qui les attendent.

Même si la loi sur la formation continue ne le formule pas expressément, les tâches d’une association de travailleuses et de travailleurs impliquent pour Travail.Suisse une responsabilité en la matière. Travail.Suisse estime qu’il relève de son devoir de contribuer à améliorer les conditions cadres de la formation continue et d’aider les travailleuses et les travailleurs à concevoir et à mettre en œuvre leur stratégie de formation. En sus des instruments propres à une organisation de travailleurs, à savoir les conventions collectives de travail, l’action politique et un institut de formation, Travail.Suisse dispose du «Baromètre Conditions de travail», qui lui permet d’évaluer régulièrement la manière dont les employeurs soutiennent leur personnel dans ces questions.

Pour plus d‘informations:
Adrian Wüthrich, Président de Travail.Suisse, tél. 079 287 04 93
Jacques-André Maire, Conseiller national et Vice-président de Travail.Suisse, tél. 078 709 48 50
Bruno Weber-Gobet, Responsable de la politique de formation, tél. 079 348 71 67

18 janvier 2016, Adrian Wüthrich, Président et Bruno Weber-Gobet, Responsable politique de formation

La loi fédérale sur la formation continue restera-t-elle lettre morte ?

Une nouvelle ère s’ouvrira le 1er janvier 2017 dans le domaine de la politique suisse de la formation continue, puisque la première loi fédérale sur la formation continue (LFCo) entrera en vigueur ce jour-là. La procédure de consultation pour l’Ordonnance sur la loi sur la formation continue (OFCo) a pris fin le 2 octobre 2015. Ce projet d’ordonnance livre de premières indications sur la manière de mettre en œuvre cette nouvelle loi pour maîtriser divers problèmes économiques, sociétaux et politiques. Aux yeux de Travail.Suisse, l’organisation faîtière indépendante des travailleurs, l’image reste très floue. suite

La loi sur la formation continue, conçue comme une loi-cadre, sert de référence pour toutes les lois fédérales et cantonales traitant de la formation continue. Les lois spéciales spécifiques de cette formation doivent tenir compte des réglementations stipulées dans la loi-cadre, par exemple, les objectifs fixés à l’art. 4 LFCo ou les principes fixés aux art. 5 à 9 LFCo. Ce sont surtout la Confédération et les cantons qui sont concernés par cette loi-cadre, et ce, quant à la législation, au financement et aux offres en la matière. La loi sur la formation continue s’adresse également au monde non gouvernemental, mais principalement sous l’angle de la responsabilité individuelle qui lui incombe (voir art. 5.2 et 6.1 LFCo).

Seule la coordination apportera une plus-value aux participants

Travail.Suisse estime que la loi sur la formation continue apportera une plus-value aux participants à cette formation. Cette plus-value devrait être payante aussi bien sur le marché du travail que sur celui de la formation. Elle est très étroitement liée à la transparence du marché de la formation continue, à la qualité de cette formation et à la simplification de la reconnaissance de prestations non formelles de formation au sein du système de formation formelle.

Il est intéressant de constater qu’à l’art. 2.2 LFCo, la mise en œuvre des principes de la loi sur la formation continue sera confiée, dans le domaine de l’enseignement supérieur, aux organes chargés de la politique de l’enseignement supérieur. Néanmoins, un tel transfert de compétences fait défaut dans d’autres domaines, par exemple dans ceux de la formation professionnelle ou de l’assurance-chômage. Qui aura désormais la charge et la compétence de poser les principes des lois spéciales, et de les mettre en œuvre? Le projet d’ordonnance de la Confédération relatif à la loi sur la formation continue ne donne aucune réponse à cet égard. Or, en sa qualité d’organisation liée au monde du travail, Travail.Suisse a tout intérêt à ce que le système de la formation continue soit plus transparent pour les participants. C’est pourquoi la Confédération et les cantons sont invités à établir des règles de base coordonnées pour l’application des principes dans les lois spéciales fédérales et cantonales. Cependant, il est nécessaire, à cet effet, de disposer d’un organe qui assume ce travail. Travail.Suisse demande à la Confédération et aux cantons de créer une conférence, en référence à l’activité de formation continue qu’ils réglementent, en vue de mettre en œuvre de manière coordonnée les principes établis aux art. 5 à 9 de la loi sur la formation continue et en vue de concrétiser les objectifs fixés à l’art. 4 LFCo. Ce faisant, ils devraient également associer au processus les organisations du monde du travail et de la formation continue, et leur accorder une voix consultative, ce qui permettrait aux domaines étatique et non gouvernemental d’apprendre les uns des autres et d’évoluer dans la même direction sur diverses questions.

L’acquisition et le maintien de compétences de base chez les adultes exigent un engagement financier

La loi sur la formation continue contient également des réglementations juridiques particulières, notamment en ce qui concerne l’acquisition et le maintien de compétences de base chez les adultes (art. 13-16 LFCo). Il faut en principe accueillir favorablement les réglementations stipulées dans l’ordonnance proposée. La formulation d’objectifs stratégiques, qui seront revus tous les quatre ans, constitue surtout une bonne base pour développer ce domaine de la formation (art. 8 OFCo). Toutefois, la mise en œuvre par les cantons est fixée de manière trop unilatérale (voir art. 9 OFCo). Les possibilités correspondantes font défaut dans l’Ordonnance, précisément lorsque des projets nationaux sont envisagés au niveau des branches ou sont proches des objectifs stratégiques, et que la Confédération doit mener une campagne nationale. Il faut donc prévoir de les compléter d’une manière appropriée: « La mise en œuvre des objectifs stratégiques convenus est effectuée à l’aide des programmes a) de cantons individuels ou de plusieurs cantons, b) d’organisations du monde du travail actives à l’échelle nationale et c) de la Confédération ». Toutefois, le problème principal en ce qui concerne l’acquisition et le maintien de compétences de base chez les adultes ne figure pas dans l’Ordonnance. L’inclure permettrait une politique prometteuse dans ce domaine de la formation. Ce sont les finances qui posent problème. Le Message relatif à la loi sur la formation continue prévoit une enveloppe financière de 2 millions de francs par an versés par la Confédération pour cette question. On ne va pas loin avec un montant pareil. Si la nouvelle loi se veut efficace, la politique doit revoir ces chiffres et promettre un montant approprié pour l’acquisition et le maintien de compétences de base chez les adultes dans le cadre du Message financier en matière de formation, de recherche et d’innovation (Message FRI pour les années 2017 à 2020). Un financement est indispensable pour développer des structures, gagner des participants et mener à bien des projets de formation. Les premiers calculs effectués par exemple par la Fédération suisse pour la formation continue FSEA, au sein du comité de laquelle Travail.Suisse collabore depuis plusieurs années, montrent que quelque 6 millions de francs par an, soit quelque 24 millions de francs sur quatre ans, seront au moins nécessaires pour obtenir de premiers résultats positifs. Ces 24 millions de francs devraient être étalés petit à petit sur les quatre ans.

La coordination et le financement sont primordiaux

Travail.Suisse attend beaucoup de la loi sur la formation continue. Mais il existe un risque que cette loi reste lettre morte si la Confédération ne crée pas un organe de coordination chargé de mettre en œuvre les objectifs et les principes énoncés dans cette loi et si le Parlement n’augmente pas le financement en faveur de l’acquisition et du maintien de compétences de base.

12 octobre 2015, Bruno Weber-Gobet, Responsable politique de formation

Ordonnance relative à la loi sur la formation continue

(en allemand seulement)

30 septembre 2015, Bruno Weber-Gobet, Responsable politique de formation

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