Thèmes – Formation

Politique de formation demandée pour les travailleurs âgés !

Face à la menace de pénurie de main-d’œuvre spécialisée, les travailleurs âgés se sont retrouvés au centre de la discussion politique et sociale. Un sujet important est pourtant négligé de manière chronique : La politique de formation pour les travailleurs âgés. Travail.Suisse, l’association faîtière indépendante des travailleurs, présente aujourd’hui sa prise de position à ce sujet. Ce document montre quel engagement est nécessaire à quel endroit, pour maintenir dans le processus de travail des personnes qualifiées à partir de 50 ans et quelles mesures sont importantes pour le groupe des personnes de plus de 40 ans. suite

A première vue, la situation des travailleurs âgés en Suisse n’est pas dramatique : Le taux d’occupation est élevé et le taux de chômage faible par rapport à la moyenne internationale. Les problèmes apparaissent seulement lorsque on regarde de plus près : Selon l’OCDE, la Suisse affiche des résultats au-dessus de la moyenne uniquement pour le taux des personnes en activité concernant les hommes qualifiés entre 50 et 59 ans. Le taux des actifs de plus de 60 ans ainsi que des femmes au-dessus de 50 ans et des personnes sans diplôme professionnel de plus de 50 ans n’est, par contre, plus que moyen. Le pire, ce sont les chiffres concernant le chômage de longue durée : presque 60% des chômeurs de plus de 55 ans sont plus d’un an sans travail, bien plus que la moyenne dans la zone de l’OCDE. En plus, ce taux s’est massivement détérioré depuis 2002 en passant de 40% à 60%.

Combler le déficit de la politique de formation

Aujourd’hui, le débat concernant les travailleurs âgés aborde surtout les questions des coûts (salaires, primes élevées pour la caisse de pension etc.). Ces personnes n’ont pas de rôle à jouer dans le scénario de la politique de formation, elles ne sont mentionnées explicitement ni dans la loi sur la formation professionnelle, ni dans la loi sur la formation continue adoptée récemment. « C’est affligeant, car c’est précisément ce groupe d’âge qui est exposé aux risques comme par exemple ceux de déqualification ou de pénurie d’offres de formation appropriées à l’âge », dit Martin Flügel, Président de Travail.Suisse. Ce thème est particulièrement sensible, car les travailleurs âgés représentent un groupe toujours plus importants (les « Babyboomers »).

Orientation professionnelle et de carrière standardisée pour les plus de 40 ans

Il est donc urgent de corriger la compréhension actuelle du rôle des travailleurs âgés sur le marché. Travail.Suisse place les revendications suivantes au centre du débat :

1. La Confédération doit s’assurer que l’orientation professionnelle et de carrière soit standardisée pour les plus de 40 ans. Si cela est nécessaire, elle introduit l’orientation professionnelle et de carrière à la moitié de la vie comme critère de mise en place de l’art.5.2 de la LFPr (favorisation de la formation professionnelle des travailleurs), dans l’ordonnance sur la formation professionnelle.
2. Il faut une politique de formation continue pour les travailleurs âgés, cela signifie concrètement une base de financement légale, un modèle d’excellence et une « Leading House » sur le sujet de « la formation professionnelle et la formation continue pour les adultes ».
3. Les partenaires de la formation professionnelle doivent élaborer, sous la houlette de la Confédération, une déclaration d’engagement sur la formation professionnelle pour les adultes avec l’accent sur les plus de 40 ans et mettre à disposition 800 millions de francs pour son application au cours des 10 prochaines années.
4. La Confédération crée un concept global sur le sujet de la « réinsertion professionnelle », qui décrit les mesures de formation nécessaires et leur application avec les partenaires de la formation professionnelle, les acteurs de la formation continue et de la politique sociale.

Les travailleurs âgés représentent aujourd’hui une zone d’ombre dans la politique de formation nationale. La Suisse ne peut pas se le permettre en raison du développement démographique et compte tenu des débats actuels concernant la politique migratoire. Travail.Suisse s’engage pour que la politique de formation nationale trouve des solutions afin de promouvoir de manière ciblée la politique de formation et de formation continue également pour les travailleurs âgés.

Autres informations:
• Martin Flügel, Président Travail.Suisse, Tél. 079 743 90 05
• Jacques-André Maire, Vice-président Travail.Suisse et Conseiller national, Tél. 078 709 48 50
• Bruno Weber-Gobet, Responsable de la politique de formation Travail.Suisse, Tél. 079 348 71 67

04 novembre 2014, Martin Flügel, Président

Eviter la déqualification des travailleurs d’un certain âge

Les travailleurs et travailleuses âgés de 50 à 65 ans sont désormais le point de mire de la politique nationale. D’une part, les politiciens voient en eux un important potentiel susceptible d’être utilisé pour lutter contre la pénurie de main-d’œuvre. D’autre part, l’augmentation du chômage de longue durée chez les travailleurs et travailleuses âgés inquiète et l’on s’interroge sur la manière de mieux les réinsérer dans le marché du travail. Des solutions sont attendues, en particulier de la politique sociale et de celle du marché du travail, mais elles sont à trop courte vue selon Travail.Suisse, l’organisation faîtière indépendante des travailleurs et travailleuses. C’est surtout une réflexion approfondie sur la politique de formation des travailleurs et travailleuses d’un certain âge qu’il y a lieu de mener. suite

Protéger les travailleurs et travailleuses âgés contre le licenciement, inciter les entreprises à employer plus longtemps les travailleurs et travailleuses d’un certain âge, interdire toute discrimination dans les avis de recrutement, et prévoir des allocations d’initiation au travail destinées aux travailleurs et travailleuses âgés, des conditions de travail adaptées à leur âge, des cotisations à leur caisse de pension qui ne soient pas liées à leur âge: voilà ce que propose la politique en vue d’améliorer la situation des 50-65 ans sur le marché du travail. Ces mesures contribueraient certainement à aplanir les difficultés que rencontrent les travailleurs âgés sur le marché du travail. Toutefois, il ne faut pas perdre de vue qu’un travailleur d’un certain âge n’obtient ou ne conserve son emploi que s’il a les compétences requises sur le marché du travail. Ce que cela implique n’est guère discuté au niveau politique, et encore moins concrétisé. En bref, cela signifie que le débat portant sur la politique de la formation n’a pas vraiment lieu à l’heure actuelle.

Les initiatives portant sur la politique de la formation sont rares et elles restent sans suite

Jusqu’ici, le Parlement ne s’est guère penché sur la question des travailleurs âgés en matière de politique de la formation. Des postulats portant sur le sujet ont été déposés d’une part en 2013 par le conseiller national PDC Martin Candinas et d’autre part en 2014 par la conseillère nationale PS Bea Heim. M. Candinas invitait le Conseil fédéral à « (…) déterminer les mesures qu’il importe de mettre en œuvre en matière de formation afin de limiter autant que possible les risques de déqualification des travailleurs âgés; ces mesures devront s’inscrire dans une politique de formation continue qui réponde aux besoins des travailleurs âgés ». Certes, le Conseil fédéral de même que le Conseil national ont accepté ce postulat, mais aucune suite n’y a été donnée jusqu’ici.

Un coup d’œil sur les 40 à 50 ans

Si l’on souhaite améliorer l’intégration des travailleurs et travailleuses âgés dans le marché du travail et leur faire également jouer un rôle plus important compte tenu de la pénurie de main-d’œuvre, il faut tout entreprendre pour que leur aptitude à l’emploi soit maintenue, voire étendue. Cela nécessite d’une part qu’ils ne terminent pas leur carrière dans une impasse professionnelle en raison de leur déqualification, qui aurait pour conséquence qu’ils ne soient pas engagés en dépit de postes vacants et, d’autre part, qu’ils acquièrent en temps voulu les nouvelles compétences nécessaires et puissent ainsi prouver qu’ils sont d’importants prestataires. A cet égard, des mesures liées à la politique de la formation et prises en faveur des travailleurs et travailleuses âgés ne sauraient débuter que lorsqu’ils atteignent 50 ou 55 ans. Une politique de la formation destinée aux travailleurs et travailleuses d’un certain âge doit commencer au plus tard au milieu de la vie active, c’est-à-dire peu après 40 ans.

Exemple 1:
Les carrières horizontales que les personnes exerçant des métiers physiquement exigeants doivent envisager afin de pouvoir rester sur le marché en dépit d’infirmités corporelles, ne doivent pas être entamées seulement à l’âge de 50 ans. Pour réussir, ces changements doivent être planifiés suffisamment tôt et à long terme.

Exemple 2:
De même, les personnes qui ont changé d’orientation professionnelle au cours de leur vie active, doivent commencer suffisamment tôt à faire le point sur leurs compétences nouvellement acquises, à combler leurs lacunes et à travailler en vue d’acquérir un nouveau diplôme. Souvent, les expériences acquises dans une profession ne suffisent pas pour changer de poste. En pareil cas, il est souvent utile et nécessaire de pouvoir faire référence non seulement à une longue expérience professionnelle, mais aussi à un nouveau diplôme obtenu récemment.

Ces deux exemples montrent qu’il faut déjà prêter attention aux 40 à 50 ans dans le débat portant sur les travailleurs et travailleuses âgés afin de pouvoir prévenir suffisamment tôt la déqualification potentielle de ces derniers. Par ailleurs, ces exemples montrent aussi que la politique de la formation actuelle ne prévoit aucune mesure susceptible de motiver les 40 à 50 ans à s’embarquer dans ces processus de qualification. C’est sur ce plan qu’est attendue la politique de la formation aujourd’hui et demain.

13 octobre 2014, Bruno Weber-Gobet, Responsable politique de formation

Loi sur la formation continue: Le Conseil des Etats reconnaît la réinsertion comme thème important

Le Conseil des Etats a, lors de sa séance d’aujourd’hui, accepté d’introduire le thème de la « réinsertion » dans la loi sur la formation continue (voir l’art. 8e). Travail.Suisse, l’organisation faîtière indépendante des travailleurs et travailleuses, salue cette décision. Au vu de l’évolution démographique, une réinsertion professionnelle optimale de personnes, qui ont provisoirement limité leur activité professionnelle, est importante sous l’angle de la société et de l’économie. suite

Une étude de Travail.Suisse montre qu’un tiers des femmes en couple ayant des enfants de moins de sept ans renoncent à une activité professionnelle. 1 Selon l’enquête suisse sur la population active SAKE, 135’000 femmes ont renoncé en 2009 à une activité professionnelle en raison de l’éducation des enfants ou de soins prodigués à des proches. De nombreuses femmes, qui décident de renoncer à une activité lucrative, reprennent plus tard – le plus souvent lors de la scolarisation des enfants – une activité rémunérée. Selon des estimations de Travail.Suisse, il s’agit de 13’500 femmes par année. Les femmes qui interrompent leur activité plus longtemps présentent des lacunes professionnelles. Il leur manque des connaissances pour faire « leur promotion » et pour rechercher un emploi.

Le besoin de formation continue est avéré

Malheureusement, les personnes en réinsertion n’ont qu’un accès limité aux offres de réinsertion de l’assurance-chômage. Il n’existe pas dans tous les cantons des cours spéciaux pour ce groupe-cible. En raison de moyens financiers limités, nombreux sont ceux qui renoncent à une formation continue. Dans cette perspective, la décision du Conseil des Etats doit être vue comme un signe qu’il faut utiliser de façon optimale le potentiel de personnes qui se réinsèrent et la formation continue des pouvoirs publics doit y apporter aussi sa contribution. « Travail.Suisse demande au Conseil national, lors de la phase l’élimination des divergences, de suivre la position du Conseil des Etats » indique Bruno Weber-Gobet, responsable de la politique de formation à Travail.Suisse.

Pour plus d’informations :
Bruno Weber-Gobet, responsable de la politique de formation à Travail.Suisse, 079 348 71 67


1 Réussir son retour à la vie active. Champs d’action et mesures possibles dans le domaine de la formation et de l’intégration des personnes souhaitant réintégrer le marché du travail. Travail.Suisse, février 2013, Berne.

04 mars 2014, Bruno Weber-Gobet, Responsable politique de formation

Formation continue – La loi contribuera-t-elle à plus d’égalité des chances?

Le Conseil national a commencé de débattre aujourd’hui de la Loi sur la formation continue. Il s’agit de la première loi qui voit le jour au niveau national. Du point de vue de Travail.Suisse, cette loi revêt une importance stratégique pour le développement, pour tous, de l’apprentissage tout au long de la vie. La valeur de la loi sera mesurée avant tout sur la l’amélioration de l’accès à la formation continue par les personnes peu qualifiées et éloignées du monde de la formation. suite

Le rapport sur la formation de 2010 démontre qu’en matière de formation continue les différences s’accroissent entre les divers groupes de la population (voir le Rapport sur la formation Suisse 2010, p. 266). La formation aide avant tout les hommes bien à très bien qualifiés à améliorer leur position sur le marché du travail. Pour ces personnes, le marché de la formation continue continuera de fonctionner. Les personnes peu qualifiées, les personnes travaillant à temps partiel et les femmes, par contre, ont plus de problèmes. Elles ont plus de peine à trouver l’accès à la formation continue. Les obstacles sont nombreux : le temps, l’argent, la motivation et l’organisation font défaut. Ces groupes de personnes sont bien moins soutenues par les employeurs. La valeur de la loi sur la formation continue sera mesurée à sa capacité à réduire les inégalités ou non. Si les articles 13 à 16 sur les compétences de base sont acceptés, un petit pas dans la bonne direction sera franchi. L’article 8 (amélioration de l’égalité des chances) y contribuera aussi activement lorsqu’il sera mis en œuvre par la Confédération et les cantons.

Pour plus d’informations:
Bruno Weber-Gobet, Responsable politique de formation, tél. 079 348 71 67

10 décembre 2013, Bruno Weber-Gobet, Responsable politique de formation

Les 50+ sur le marché du travail : pourquoi il faut agir
et comment

En comparaison internationale, le taux de participation des travailleurs de plus de 50 ans au marché du travail suisse est élevé. Mais l’évolution démographique va faire augmenter notablement la part de ce groupe dans la population active. Le moment est venu d’agir concrètement, en particulier pour parer au manque de personnel qualifié qui va faire sentir de plus en plus ses effets dans les années à venir. suite

Le taux d’activité des 50-64 ans était de 76% en 2011 et celui des 55 ans et plus de 70%, ce qui place notre pays – dans le cadre des pays de l’UE/AELE – en troisième position derrière l’Islande et la Suède. Quant à la moyenne de l’UE elle est de 49,7. Ces bons résultats ne doivent toutefois pas donner l’impression que tout va pour le mieux et que la nécessité d’agir soit faible.
En effet, si en 2010, on dénombrait 786’000 personnes actives de 55 ans ou plus, soit 17,5% de la population active, selon le scénario moyen de l’évolution de la population de la Suisse, cette catégorie représentera plus de 20% en 2020 et 22% vers 2025. 1
Etant donné qu’aujourd’hui déjà se profile une pénurie de main-d’œuvre dans de nombreux métiers – les professions MINT 2 mais aussi d’autres professions par exemple dans le secteur public (enseignants, CFF), il est très important d’anticiper l’évolution démographique et de faire en sorte que les travailleurs plus âgés puissent se maintenir plus longtemps sur le marché du travail. Les autres raisons qui plaident pour promouvoir l’emploi des 50 ans et plus sont la nécessité de limiter le report de charges vers les assurances sociales et l’aide sociale et de ne pas dépendre trop fortement de la solution parfois de facilité offerte par la libre-circulation des personnes.
Certaines branches sont plus touchées que d’autres par le phénomène du vieillissement de leur personnel : ce sont notamment les branches de la santé et de l’action sociale et de l’enseignement qui ont vu, entre 2000 et 2010, une importante progression du nombre de travailleurs plus âgés.
S’il est vrai que la pénurie de main-d’œuvre a fait prendre conscience du problème et suscite un débat pour améliorer l’employabilité des travailleurs plus âgés, prédomine encore une vision marquée par le jeunisme avec l’idée que les 50+ sont moins performants. Or la réalité est beaucoup plus complexe car tout dépend des tâches qu’ils effectuent et des possibilités de changements de postes. Relevons aussi que catégoriser les travailleurs plus âgés en tant que tels est arbitraire tant il existe de différences individuelles.
Des entreprises de placement ou de travail temporaire rendent compte d’une dégradation récente de la situation pour les personnes de plus de 50 ans sur le marché du travail. D’une part, ils sont davantage licenciés, d’autre part les entreprises les embauchent moins facilement ou, pire, ont comme politique – tacite – de ne pas engager les personnes de plus de 50 ans. 3

Améliorer les conditions-cadres…

Depuis quelques années, le Département fédéral de l’intérieur (DFI) et le Département fédéral de l’économie, de la formation et de la recherche (DEFR) ont pris conscience de la nécessité de promouvoir la participation des travailleurs plus âgés au marché du travail, compte tenu du vieillissement démographique. Mais les mesures prises jusqu’ici demeurent trop ponctuelles et modestes. Ainsi, pour ce qui est de l’assurance-chômage, on a légèrement amélioré les conditions pour les allocations d’initiation au travail pour les chômeurs de plus de 50 ans. Des efforts sont faits pour promouvoir la santé au travail. Mais des mesures pourtant nécessaires font complètement défaut comme par exemple la nécessité de mettre en place une politique de non-discrimination par l’âge à l’embauche. Il est aussi très important de favoriser la formation et la formation continue des 50+. Le Conseil fédéral et le Parlement commencent à en prendre conscience et on peut espérer que bientôt les bases légales seront modifiées pour tenir compte de cette nécessité.

Le DEFR, dans son initiative pour combattre la pénurie de personnel qualifié, relève que les principaux potentiels disponibles se trouvent chez les femmes et les travailleurs âgés. En 2009, l’économie aurait disposé de 420’000 équivalents plein temps supplémentaires si le potentiel des sans-emploi et des personnes non actives et occupées à temps partiel âgés de 55 à 64 ans avait été entièrement mis à profit. Le potentiel est donc là et des mesures concrètes devraient être mises en œuvre pour en tirer au moins partiellement profit.

… et diffuser les bonnes pratiques d’entreprises

Mais à elle seule, l’amélioration des conditions-cadres générales pour les travailleurs plus âgés ne suffira pas à promouvoir suffisamment l’emploi et l’employabilité des 50+. Pour y arriver, il faut que les bonnes pratiques d’entreprises relatives à une politique de gestion des âges soient mieux connues et généralisées. Car il n’est pas nécessaire de réinventer la roue. De nombreuses études réalisées au cours de ces dernières années en Suisse ou à l’étranger indiquent assez clairement quelles sont les mesures qui peuvent être mises en place ; à titre d’exemple on peut citer le passage flexible vers la retraite, une évolution des fonctions, l’ergonomie et un case-management 50+, la formation continue, les politiques d’embauche non discriminatoires, l’aménagement des relations intergénérationnelles, la connaissance par l’entreprise de la structure des âges etc. 4

On constate en tout cas une volonté d’un certain nombre d’entreprises d’aller de l’avant sur cette question comme en témoignent par exemple les initiatives prises par de nombreuses grandes entreprises suisses, dont certaines viennent de se regrouper dans un réseau d’entreprises pour entreprises avec le but de réaliser un management des générations permettant la réussite économique. 5

La migration n’est pas une solution

Il serait dangereux de croire que le problème du vieillissement de la population active pourra être durablement compensé par la migration ou la libre circulation des personnes. En effet, le vieillissement de la population est une réalité en cours dans toute l’Europe et certains pays se voient peu à peu confrontés à une évolution démographique plus défavorable que celle de la Suisse, l’Allemagne par exemple. Si l’on prend ce dernier pays, devenu un important pourvoyeur de personnel qualifié ces dernières années pour l’économie suisse, on constate de plus en plus d’initiatives visant à faire revenir en Allemagne les personnes venues travailler en Suisse, par exemple par d’importantes incitations financières. On peut en conclure qu’une optimisation du potentiel de main-d’œuvre indigène, où la valorisation des travailleurs plus âgés est un volet très important, doit être considérée comme une stratégie fondamentale pour le maintien du taux de population active et donc de la prospérité et du bien-être pour la population de notre pays.


Un projet sur les travailleurs plus âgés de Travail.Suisse avec des partenaires de Hongrie

Dans le cadre de la contribution à l’élargissement de la Suisse aux nouveaux pays membres de l’UE Travail.Suisse a obtenu un financement pour un projet de coopération sous le titre « Promotion de l’emploi des travailleurs plus âgés. L’expérience suisse et actions proposées en Hongrie. »
En Hongrie, le taux d’activité des plus de 50 ans est parmi les plus bas des pays de l’UE alors que c’est l’inverse en Suisse. C’est la raison pour laquelle les partenaires hongrois du projet (la fédération nationale des conseils d’entreprise (MOSz) et l’Association nationale des entrepreneurs et employeurs de Hongrie) veulent mieux connaître la situation des travailleurs âgés sur le marché du travail helvétique.
Une partie du projet consiste dans un tour d’étude en Suisse du 25 au 30 novembre 2012, organisé par Travail.Suisse pour des représentants de ces deux partenaires. Pendant le tour, les partenaires hongrois visiteront des entreprises suisses ayant de bonnes pratiques pour les travailleurs plus âgés ainsi que des organisations syndicales et patronales et autres institutions concernées par cette problématique. Dans une seconde phase, un workshop aura lieu en Hongrie intégrant et commentant les expériences de la pratique en Suisse ainsi que celles ayant en cours en Hongrie.
Il en résultera une publication avec des recommandations qui feront l’objet de séminaires régionaux en Hongrie. Le but est de diffuser les bonnes pratiques existantes dans les différentes régions de Hongrie. Ce projet permet simultanément de mieux connaître la situation des travailleurs plus âgés en Suisse même et de faire un travail de sensibilisation pour mieux promouvoir l’emploi et l’employabilité des travailleurs plus âgés aussi dans notre pays.


1 Démos newsletter, no2, mai 2012, Office fédéral de la statistique
2 Il s’agit des professions des mathématiques, informatique, sciences naturelles, ingénieurs
3 NZZ am Sonntag, „Kein Job, keine Rente“, p. 25, 30 juin 2013
4 Par ex. Etudes relatives à la place des personnes d’un certain âge dans les entreprises. Résumés. 27p. 2009. Promotion Santé Suisse ; Stratégie pour l’emploi des seniors. 61p. 2006. Union patronale suisse ; A guide to good practice in age management. 48p. 2006. European Foundation for the Improvment of living and Working Conditions.
5 www.demographieforum.ch; www.demographie-netzwerk.ch

14 octobre 2013, Denis Torche, Denis Torche, Responsable de la politique extérieure

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