Thèmes – Formation – Formation continue

Neuf champs d’action
en matière de politique de formation continue

La loi fédérale sur la formation continue (LFCo) est entrée en vigueur le 1er janvier 2017. La situation a évolué puisqu’il n’est donc plus nécessaire de justifier la nécessité d’une telle loi. Il faut plutôt chercher des réponses quant à la manière dont elle doit être appliquée. Travail.Suisse, l’organisation faîtière indépendante des travailleurs et travailleuses, a identifié neuf champs d’action qui devront être traités sur le plan politique. suite

Dans l’espace suisse de formation, la loi fédérale sur la formation continue (LFCo)1 doit renforcer la formation tout au long de la vie. Toutes les formations non formelles font partie de la formation continue – à commencer par les compétences de base jusqu’aux formations continues dans le domaine des hautes écoles. Aux yeux de Travail.Suisse, l’action s’impose à tous les niveaux.

Champ d’action « Compétences de base »

Une question essentielle se pose dans le domaine des compétences de base : comment atteindre le groupe cible que constituent les personnes dont les compétences de base sont insuffisantes ? Il faut saluer les campagnes nationales de marketing, qui ont leur importance2. Mais il importe bien davantage de réussir à s’adresser – aux offices régionaux de placement (ORP) ou à l’aide sociale – à des personnes qui rencontrent des problèmes au travail, liés à leurs compétences de base. Mais à cet effet, ces entités doivent être comprises comme faisant partie du mandat politique « Acquisition et maintien de compétences de base ». Il faut réussir cette intégration pour faire progresser cette notion d’ « Acquisition et maintien de compétences de base ».

Champ d’action « LFCo et loi fédérale sur la formation professionnelle LFPr »

La LFCo est une loi-cadre. Elle fixe les principes pour toutes les lois qui traitent de formation continue. Il s’agit encore d’adapter la loi fédérale sur la formation professionnelle (LFPr) aux principes de la LFCo. Autrement dit, la formation professionnelle doit se pencher sur les adaptations requises dans la LFPr afin que les principes de la LFCo y soient également pris en considération. Ce travail n’a pas été accompli jusqu’ici.

Champ d’action « Formation d’adaptation »

La formation continue est utile aussi bien pour obtenir de meilleures qualifications que pour maintenir son employabilité par le biais de la formation d’adaptation. Compte tenu de la rapidité des changements technologiques, économiques et sociaux, la question se pose de savoir qui est compétent pour dispenser cette formation d’adaptation. Certes, la LFCo reconnaît certaines responsabilités, à l’article 5, mais n’offre aucune possibilité de les concrétiser. Si quelque chose doit se passer en matière de formation d’adaptation, la Confédération, les cantons et l’économie doivent se mettre d’accord – pour certains groupes cibles (p.ex. personnes peu qualifiées) – sur des objectifs clairs et vérifiables, ainsi que sur les mesures à adopter pour les atteindre.

Champ d’action « Cadre national des certifications formation professionnelle »

Jusqu’ici, seuls des diplômes formels ont été classés dans le « Cadre national des certifications formation professionnelle » (CNC formation professionnelle)3. Politiquement parlant et à certaines conditions, il est indiqué de classer aussi des certifications par branche dans le CNC formation professionnelle, afin de conférer à la formation continue une valeur et une transparence accrues sur le marché du travail et au sein du système de formation.

Champ d’action « Orientation professionnelle, universitaire et de carrière »

Compte tenu de l’évolution technologique, économique et sociale, les employeurs et les travailleurs ont besoin de compétences accrues en matière de gestion de carrière. Dès lors, l’orientation professionnelle, universitaire et de carrière (OP) doit être réévaluée et repositionnée dans le système de formation, de même que pour planifier la formation continue. À cette fin, l’OP requiert un mandat national plutôt que 26 mandats cantonaux différents. Désormais, la Confédération devrait participer aux coûts, en versant un montant forfaitaire et en menant des projets. L’OP doit offrir davantage de prestations de services définies au niveau national et destinées aux adultes et aux entreprises, et renforcer ainsi la formation tout au long de la vie.

Champ d’action « Formation continue dans les hautes écoles »

Selon l’art. 2.2 de la LFCo, la mise en œuvre des principes fixés par la loi sur la formation continue relève de la compétence des organes chargés de la coordination de la politique des hautes écoles. À ce propos, il faut veiller – lors de la mise en œuvre – à ne pas en arriver à des distorsions de la concurrence par rapport à la formation professionnelle supérieure (art. 3i LEHE). Il convient notamment de définir des règles claires dans le contexte du déroulement de cours préparatoires en vue d’examens professionnels et d’examens professionnels supérieurs.

Champ d’action « Formation continue et personnes malvoyantes »

Selon l’art. 8 de la LFCo, « dans les offres de formation continue qu’ils réglementent ou qu’ils soutiennent, la Confédération et les cantons s’efforcent notamment :
(…) b. de tenir compte des besoins particuliers des personnes handicapées ». Divers obstacles (p.ex. textes [^inaccessibles) rendent difficile l’accès à la formation continue publique pour les personnes aveugles et malvoyantes. Travail.Suisse Formation mène un projet intitulé « Améliorer l’accès à la formation continue publique pour les personnes en situation de handicap visuel ». Ce faisant, une liste de critères est notamment élaborée, qui devrait aider les prestataires de formation à organiser des formations continues de manière à permettre également à des personnes aveugles et malvoyantes d’y participer avec succès. Les prestataires de formations continues publiques doivent avoir pour objectif d’utiliser cette liste de critères et de permettre ainsi à des personnes aveugles et malvoyantes d’accéder à leur formation continue sans avoir à franchir d’obstacles.

Champ d’action « Conventions collectives de travail et formation continue »

Les partenaires sociaux ont la possibilité de renforcer la formation continue, indépendamment de la politique relative aux conventions collectives de travail (CCT). Travail.Suisse et ses associations affiliées s’efforcent aussi de promouvoir la formation tout au long de la vie via les CCT, et ce pour tous les employés4, même pour les personnes peu qualifiées et/ou celles en situation de handicap5.

Champ d’action « Formation continue et seniors »

Compte tenu de l’évolution démographique, la catégorie des seniors constitue un important potentiel en vue de résoudre des problèmes sociétaux, potentiel qu’il faudrait mieux exploiter. Pour ce faire, une stratégie et des mesures de formation continue sont requises. De concert avec la Confédération, les cantons mettent au point une stratégie visant à mieux utiliser le potentiel que représentent les seniors pour résoudre des problèmes de société. La Confédération soutient les organisations actives dans le domaine de la formation continue (LFCo art. 12) qui se consacrent au thème des « seniors ».

1 https://www.admin.ch/opc/fr/classified-compilation/20141724/index.html
2 https://www.besser-jetzt.ch/
3 https://www.sbfi.admin.ch/sbfi/fr/home/bildung/mobilitaet/cnc-formation-professionnelle.html
4 https://www.transfair.ch/Ressourcen/PDF/Communication/GAV/GAV_Swisscom_2018_fr-fr.pdf, chapitre 2.4
5 https://ts-paperclip.s3-eu-west-1.amazonaws.com/system/uploadedfiles/4616/original/Integration_druck.pdf?1522244770; page 24.

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2018 10 02 Handlungsfelder-fuer-die-Weiterbildungspolitik f.docx 19 KB

02 octobre 2018, Bruno Weber-Gobet, Responsable politique de formation Drucker-icon

Accord de collaboration Save50Plus et Travail.Suisse : Donner une voix aux travailleurs âgés

La situation des travailleurs âgés doit être prise plus au sérieux par l’économie. Il faut plus de formations et de formations continues ainsi qu’une mutation culturelle dans les entreprises. L’association suisse pour les employés et les chômeurs Save50Plus et Travail.Suisse, l’organisation faîtière des travailleurs, veulent influencer plus fortement ce développement nécessaire. En amont de la 4ème conférence nationale sur le thème des travailleurs âgés, qui aura lieu le 26 avril 2018, Save50Plus et Travail.Suisse ont signé un accord de collaboration pour mieux représenter les intérêts des travailleurs âgés au niveau national, au-delà de la conférence. suite

La réalité démographique fait qu’aujourd’hui un employé sur quatre a désormais plus de 54 ans, cependant la situation s’est développée de manière peu avantageuse pour les travailleurs âgés au cours des dernières années. Le taux de chômage des employés de plus de 50 ans a augmenté de manière significative durant les années économiquement difficiles et, dans le contexte actuel de reprise, ce taux baisse plus lentement que chez les plus jeunes. Au final, cela signifie que les travailleurs âgés sont licenciés plus rapidement, qu’ils restent au chômage plus longtemps et qu’ils retrouvent moins vite un emploi. En parallèle à cela, le taux de l’aide sociale pour la tranche des 56 à 64 ans a fortement augmenté depuis 2011. En conséquence, il y aurait des mesures à prendre pour soutenir les travailleurs âgés de manière ciblée.

Travail.Suisse a conclu un accord de collaboration avec Save50Plus, une des associations les plus importantes parmi celles qui s’engagent pour les travailleurs âgés. Save50Plus compte plus de 1600 membres et oriente son travail en faveur de demandeurs d’emploi âgés et motivés et leur montre des stratégies et des orientations pour développer des modèles de travail modernes, donnant accès à un revenu et permettant de garantir le standard de vie qu’ils ont eu jusque-là. En collaboration avec des organisations et des entreprises qui ont identifié le potentiel des travailleurs expérimentés et qui savent apprécier leur savoir-faire, l’association nationale Save50Plus s’engage pour un marché du travail neutre en termes d’âge et transmet de précieux contacts. En amont de la conférence pour les travailleurs âgés, Save50Plus a rencontré le Conseiller fédéral Johann Schneider-Ammann pour un échange de points de vue. Daniel G. Neugart, Président et Directeur de Save50plus explique : « Nous misons sur une démarche de coopération stratégique en dialogue avec l’économie et la politique. Nous ne cherchons pas à produire un bel effet et à lancer des attaques, mais à proposer des solutions efficaces et concrètes. Dans ce sens, nous considérons la collaboration avec Travail.Suisse comme particulièrement utile. »

Jeudi prochain, Travail.Suisse est invitée à la conférence, comme lors des trois années précédentes, en tant que partenaire social national et présentera ses revendications. À côté de la promotion de la formation et de la formation continue ainsi que de la réalisation de l’état des lieux concernant la situation actuelle des adultes, la mise en œuvre efficace de l’obligation de communiquer les postes vacants constitue un point central pour les personnes sans emploi. La démarche institutionnalisant la collaboration entre les deux organisations est judicieuse afin de pouvoir diriger de manière plus ciblée les revendications des travailleurs âgés. Il faut des changements culturels dans les entreprises et dans l’économie en général, mais il faut aussi prendre des mesures au niveau politique. « En collaboration avec Save50Plus, nous voulons renforcer, dans l’économie et la politique, la conscience que les travailleurs âgés sont précieux, compte tenu du développement démographique. Il faut leur proposer plus de formations continues, afin qu’ils puissent être actifs sur le marché du travail jusqu’à l’âge légal de la retraite », dit Adrian Wüthrich, Président de Travail.Suisse, en expliquant l’objectif de cette collaboration.

La collaboration des deux organisations va permettre d’améliorer la situation des travailleurs âgés sur le marché du travail et la défense de leurs intérêts au niveau national. Cela se fera autant par un engagement politique et un travail médiatique que par des mesures en faveur de la formation continue.

Autres informations :
• Daniel G. Neugart, Président Save50Plus, 061 361 50 05
• Adrian Wüthrich, Président de Travail.Suisse, 079 287 04 93

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2018 04 24 MM Zusammenarbeit TravailSuisse-und-Save50plus Aeltere-Arbeitnehmende f.docx 75 KB

24 avril 2018, Adrian Wüthrich, Président Drucker-icon

Employabilité : la responsabilité en incombe trop fortement à la personne

La formation et la formation continue permanente des travailleurs et travailleuses sont fondamentales pour conserver toutes ses chances sur le marché du travail et pour l’employabilité. En Suisse, la responsabilité à cet égard en incombe principalement à la personne. Ce sont justement les travailleurs et les travailleuses peu qualifiés pour lesquels les employeurs ne dispensent pas suffisamment de formations. Comme le montre un nouveau rapport, l’assurance-chômage se retire elle aussi de sa responsabilité. Une telle attitude rendra difficile la maîtrise des défis de la numérisation. suite

L’apprentissage tout au long de la vie, les formations continues et le relèvement des qualifications sont des paramètres incontournables du maintien des chances sur le marché du travail. Les travailleurs et les travailleuses, qui ont été occupés par le même employeur pendant toute leur carrière professionnelle, sont toujours plus rares, les parcours linéaires d’activité et de carrière diminuant. Cela implique pour les travailleurs et les travailleuses de grandes exigences à remplir, en particulier celle de leur mobilité professionnelle. Le défi principal consiste à maintenir l’employabilité pour conserver pendant une quarantaine d’années toutes ses chances sur le marché du travail.

Investissements avant tout pour les cadres

La responsabilité pour l’employabilité en Suisse repose très fortement, sinon exclusivement, auprès du travailleur individuel – l’obligation générale de diligence de l’employeur n’est pratiquement pas appliquée sur cet aspect. Certes, les employeurs investissent dans le développement de leurs collaborateurs et collaboratrices ; mais c’est plutôt pour les cadres, dont ils se félicitent d’avoir une valeur ajoutée directe en retour, que pour le maintien général de l’employabilité de leurs employé-e-s. Le « Baromètre. Conditions de travail » de Travail.Suisse montre clairement que presque la moitié des travailleurs et des travailleuses se sentent insuffisamment soutenus dans leurs efforts pour se perfectionner (voir le graphique). Ce qui frappe, ce sont les différences selon le niveau de formation et de qualification. Pendant que les employeurs promeuvent la formation continue de presque 60 pourcent des employés hautement qualifiés, la valeur est bien plus faible pour les peu qualifiés avec environ 40 pourcent de personnes encouragées.


Source : « Baromètre Conditions de travail », Travail.Suisse 2017.

La promotion plus faible de la formation continue pour les travailleurs et les travailleuses peu qualifiés, qui diminue leurs chances, se voit bien dans les statistiques du chômage : les personnes sans diplôme au niveau du secondaire II, qui constituent moins de 15 pourcent de toutes les personnes actives en Suisse, représentent presque 30 pourcent des chômeurs enregistrés.

Défi pour l’assurance-chômage

Dans le cadre de l’initiative pour lutter contre la pénurie de personnel qualifié, le Conseil fédéral a donné mandat au Département de l’économie, de la formation et de la recherche (DEFR) de clarifier les possibilités des mesures du marché du travail de l’assurance-chômage en cas de réorientation professionnelle due à des modifications de nature structurelle. Ce rapport1 est maintenant publié. Il montre clairement « que la formation professionnelle continue et la réorientation des demandeurs d’emploi ne font pas partie de la mission fondamentale de l’assurance-chômage », (page 11). Le DEFR suit ainsi l’opinion largement répandue à l’intérieur de l’administration comme quoi le but primaire de l’assurance-chômage est de réintégrer rapidement dans le marché du travail les personnes au chômage. Mais on oublie malheureusement qu’un article clé de la LACI (Art. 1, alinéa 2) mentionne explicitement la réinsertion durable et la prévention du chômage comme tâches fondamentales.

L’importance financière accordée à différentes mesures de soutien montre clairement que les mesures de formation dans le cadre de l’assurance-chômage font tapisserie et que les cantons ne les utilisent guère : ainsi les allocations de formation n’ont même pas atteint 20 millions de francs en 2016 ; moins que les indemnités pour intempéries (23.9 millions de francs) ou les indemnités d’insolvabilité (35.9 millions de francs). Si on compare aussi les allocations de formation avec les plus de 5.5 milliards de francs versés à titre d’indemnités de chômage, il ne vaut même plus la peine d’en parler. Dans la pratique, les cantons utilisent les mesures de formation au mieux pour les assurés difficiles à placer ou la formation de rattrapage mais pas pour des formations continues ou un relèvement des qualifications avec l’objectif du maintien de l’employabilité. Le rapport du DEFR s’en tient très étroitement aux conditions-cadres légales et à la pratique actuelle et rate ainsi la chance de montrer le champ des possibilités de l’assurance-chômage et les défis qui l’attendent. Une chose est claire : le processus en marche de la numérisation va accentuer la question du maintien de l’employabilité. Parallèlement à l’accélération du changement structurel et à des rapports de travail toujours plus fragmentés et de plus courte durée, les exigences en mobilité et flexibilité s’accroissent. La formation continue joue un rôle fondamental à cet égard pour maximiser les chances d’une participation au marché du travail réussie et durable sur le long terme.

Pour gérer avec succès ces défis, il faut aussi, hormis une préparation des travailleurs et travailleuses pour apprendre tout au long de la vie et un plus fort engagement des employeurs à investir dans la formation continue, un plus fort soutien des pouvoirs publics, par exemple par le biais de l’assurance-chômage.


1 DEFR. Recours aux mesures du marché du travail de l’assurance-chômage lors de réorientations professionnelles d’ordre structurel.

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03 avril 2018, Gabriel Fischer, Responsable politique économique Drucker-icon

Améliorer l’accès à la formation continue pour les personnes souffrant d’un handicap

Depuis le 1er janvier 2017, la loi sur la formation continue (LFCo) est en vigueur. Elle donne la possibilité au Secrétariat d’Etat à la formation, à la recherche et à l’innovation (SEFRI) de conclure des conventions de prestations avec les organisations actives dans le domaine de la formation continue (art. 12, LFCo). Elle a pour but de renforcer l’information, la coordination et le développement en matière de formation continue (art. 1 OFCo). Le SEFRI a conclu une telle convention avec Travail.Suisse Formation TSF. L’accent y est mis sur « L’accès à la formation continue pour les personnes souffrant d’un handicap ». suite

Un des objectifs de la LFCo est de créer les conditions permettant à chacun de suivre une formation continue (art. 4b LFCo). La loi mentionne aussi explicitement les personnes handicapées (art. 8b LFCo). Elles doivent avoir les mêmes chances d’accéder à la formation continue que les personnes sans handicap.

Le contenu de la convention de prestations

Grâce à la convention de prestations conclue entre le SEFRI et TSF, ce dernier peut aborder de manière directe le thème de l’ « Egalité des chances des personnes souffrant d’un handicap d’accéder à la formation continue ». Il s’agit de créer des réseaux entre les organisations de handicapés et les prestataires de formation. L’essentiel du travail va porter d’abord sur les personnes malvoyantes. TSF collaborera étroitement avec la Fédération suisse des aveugles et malvoyants FSA. On attend pour résultat important du travail une liste de critères destinée aux prestataires de formation. Cette liste doit donner des renseignements sur la manière d’organiser les offres de formation, afin que les malvoyants puissent en suivre une avec succès. TSF informera régulièrement du déroulement du projet.

Qu’est-ce que Travail.Suisse Formation TSF?

Travail.Suisse Formation TSF est une organisation de formation continue, représentée et active dans toutes les régions linguistiques de Suisse. La mise en œuvre de la convention de prestations est une composante importante du travail de TSF. TSF s’est fixé en outre d’autres objectifs, conformément à ses statuts :
a) Il se charge de donner des informations sur les organisations membres affiliées et le public ;
b) Il s’occupe de tâches de coordination et de réseautage dans le monde du travail ;
c) Il s’engage pour assurer la qualité et le développement de la formation continue ;
d) Il promeut le développement de projets de formation continue et les mène à bien avec des organisations membres et/ou des partenaires ;
e) Il encourage la formation continue des travailleurs et s’efforce de démanteler les obstacles à la formation continue.

Les membres de TSF sont l’Institut de formation des travailleurs ARC, avec les syndicats de travailleurs Syna, transfair, SCIV, SwissPersona et l’association faîtière Travail.Suisse, le Centro di formazione professionale CFP dont le responsable est l’OCST et l’ENAIP. Le comité de direction est composé de Francesco Genova (président), Giuseppe Rauseo (finances) et Bruno Weber-Gobet (directeur). TSF communique en trois langues (allemand/français/italien).

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27 juin 2017, Bruno Weber-Gobet, Responsable politique de formation Drucker-icon

Travail.Suisse salue le mandat de formation continue pour les travailleuses et travailleurs plus âgés

Lors de sa séance d’aujourd’hui, le Conseil fédéral a chargé le DEFR de développer jusqu’en novembre 2017, sur la base de la loi sur la formation professionnelle, un programme pour la formation continue des personnes peu qualifiées, en particulier les travailleuses et travailleurs plus âgés. Travail.Suisse, l’organisation faîtière indépendante des travailleurs et travailleuses, salue clairement ce mandat. Il est important maintenant que l’on définisse bien les bons critères de promotion. suite

Tous les travailleurs – et d’ailleurs aussi tous les employeurs – sont confrontés à leur lieu de travail à des changements variés, d’ordre économique, sociétal et technologique. Tous doivent pouvoir maîtriser ces changements. Cela vaut aussi pour les travailleuses et travailleurs plus âgés et pour les personnes peu qualifiées.

C’est pourquoi Travail.Suisse salue le mandat donné par le Conseil fédéral au DEFR pour développer un programme pour la formation continue de travailleuses et travailleurs peu qualifiés, en particulier les plus âgés. Travail.Suisse soutient aussi l’accent mis sur la formation dans les domaines des compétences de base, de la digitalisation et de la réorientation professionnelle en raison du changement structurel. Mais il est nécessaire pour Travail.Suisse que ces programmes promotionnels ne soutiennent pas seulement les formations continues dans un sens étroit mais favorisent aussi le développement des offres pour une planification judicieuse de la formation continue. Car la formation continue n’est en fin de compte judicieuse que si l’on a fait préalablement une planification rigoureuse de la formation continue sur la base d’un bilan de compétence.

Plus d‘informations:
Bruno Weber-Gobet, responsable du dossier politique de formation Travail.Suisse, Mobile 079 348 71 67

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2017 04 05 TravailSuisse-begruesst-WBplanung-fuer-aeltere-Arbeitnehmende f.docx 40 KB

05 avril 2017, Bruno Weber-Gobet, Responsable politique de formation Drucker-icon