Thèmes – Travail – Baromètre Conditions de travail

Une flexibilisation unilatérale renforce la pression sur les travailleurs et travailleuses

Le « Baromètre Conditions de travail » est un projet de coopération de la Haute école spécialisée bernoise, Travail.Suisse, l’organisation faîtière indépendante des travailleurs et travailleuses et du syndicat Syna. Les résultats représentatifs mesurent les conditions de travail en Suisse et leurs modifications. Une forte charge psycho-sociale, une promotion insuffisante de la formation continue et une mobilité sur le marché du travail en baisse marquent l’édition de 2018. La flexibilisation unilatérale du temps de travail est aussi dévoilée. suite

La pression sur les travailleurs et travailleuses est élevée et des charges de nature psycho-sociale comme le stress ou des états d’épuisement émotionnels augmentent. En même temps, les travailleurs ont toujours moins le contrôle de leur temps de travail du fait d’une flexibilisation unilatérale, rendant plus difficile la conciliation entre le travail et la vie privée. De plus, les employeurs n’encouragent pas assez la capacité de leurs employés-e-s à se maintenir sur le marché du travail.

Flexibilisation unilatérale en défaveur des travailleurs et travailleuses

Sous le mot-clé flexibilisation, des attaques de grande envergure heurtent actuellement de plein fouet la protection des travailleurs. Un projet attaquant l’enregistrement du temps de travail (Iv.pa. Keller Sutter) et pour une extension considérable du temps de travail et la réduction du temps de pause (Iv. pa. Graber) se trouve en procédure de consultation. Pourtant, les résultats du « Baromètre Conditions de travail » montrent déjà maintenant que l’influence des travailleurs et travailleuses sur l’aménagement de leur temps de travail diminue : entre 2015 et 2018, la part de ceux qui n’ont pas d’influence sur leur temps de travail a passé de 13.1 à 17.8 pourcent pendant que celle des personnes ayant une forte influence a baissé de 29 à 24.5 pourcent. En même temps, on voit clairement qu’un tiers des travailleurs et travailleuses ne peuvent pas décider de leur temps de pause et la majorité pas même sur quand commence le travail. Ce n’est enfin qu’une petite minorité qui peut réduire pour quelques semaines son pensum. « La flexibilisation du temps de travail se fait de manière très unilatérale et au détriment de la santé et de la conciliation entre la vie professionnelle et familiale » indique Gabriel Fischer, responsable du dossier de politique économique à Travail.Suisse. Ce sont le stress et l’épuisement émotionnel que les travailleurs et travailleuses évaluent le plus négativement : 40 pourcent se sentent souvent ou très souvent stressés par leur travail. « Le stress et l’épuisement émotionnel sont devenus une réalité journalière au travail et pour les assureurs-maladie un facteur de coût supplémentaire pour la santé. Il manque néanmoins toujours un monitoring régulier du stress », indique Gabriel Fischer.

Trop peu de soutien à la formation continue entrave la mobilité sur le marché du travail

Bien que la formation et la formation continue sont un facteur –clé pour maîtriser les défis de la numérisation, presque la moitié des travailleurs et travailleuses trouvent que l’employeur n’encourage pas ou pas suffisamment leur formation continue. « Ce sont justement les personnes peu qualifiées mais aussi les travailleurs et travailleuses plus âgés qui sont souvent livrés à eux-mêmes dans leurs efforts de se former et risquent ainsi de perdre le fil du marché du travail », ajoute Gabriel Fischer. Ainsi, une majorité de 51.4 pourcent des travailleurs et travailleuses ne croit pas ou guère retrouver un poste comparable en cas de perte d’emploi. Il n’est pas étonnant alors que le pourcentage de travailleurs et travailleuses sans mobilité sur le marché du travail ait augmenté continuellement de 17.8 à 21.1 pourcent depuis 2015. Aujourd’hui, à une époque marquée justement par le manque de personnel qualifié et la numérisation, les travailleurs et travailleuses doivent avoir la possibilité de se former en permanence pour pouvoir conserver leur poste de travail jusqu’à la retraite.

Ne pas toucher à la loi sur le travail et deux autres revendications

Un travail ayant de l’avenir doit protéger la santé des travailleurs et travailleuses, maintenir leur motivation et offrir un certain degré de sécurité. Sur la base des résultats actuels du « Baromètre Conditions de travail », Travail.Suisse présente les revendications suivantes :

1. Ne pas toucher à la loi sur le travail :
en supprimant l’enregistrement du temps de travail et la durée maximale hebdomadaire du temps de travail, les partis bourgeois ont renforcé l’attaque sur le temps de travail. Du travail fourni gratuitement, une semaine de 70 heures et un accroissement des charges et des burn-out menacent. Travail.Suisse les rejette catégoriquement et lancera le référendum en cas de besoin. Le droit du travail ne doit pas aller à la casse mais il faut obligatoirement l’améliorer, en raison justement du changement provoqué par la numérisation.

2. Mise en place d’un monitoring du stress :
le stress est déjà aujourd’hui bien répandu dans le monde du travail. Une augmentation des charges psychosociales lui est liée. Le monde politique doit instaurer un monitoring du stress pour suivre l’évolution en cours et édifier des mécanismes de protection appropriés pour les travailleurs et travailleuses.

3. Plus de formation continue, aussi pour les travailleurs et travailleuses peu qualifiés :
la responsabilité pour la formation continue est trop centrée sur les travailleurs et travailleuses eux-mêmes. A une époque marquée par l’accélération du changement structurel via la numérisation, le maintien de l’employabilité devient un défi d’ordre sociétal. Le maintien de l’employabilité est une exigence centrale pour Travail.Suisse. Hormis les travailleurs et travailleuses eux-mêmes, les employeurs doivent aussi contribuer avec plus d’engagement. Travail.Suisse demande en outre un fonds finançant les formations continues et les reconversions pour les travailleurs et travailleuses (âgés) dans le cadre du processus de numérisation.

>> Graphique interactif du Baromètre Conditions de travail

>> Plus d’informations sur le Congrès de Syna des19/20 octobre sur le thème „Notre travail – notre futur“ sous

Pour d’autres informations :
• Adrian Wüthrich, président de Travail.Suisse, 079 287 04 93
• Gabriel Fischer, responsable politique économique Travail.Suisse, 076 412 30 53
• Arno Kerst, président de Syna, 079 598 67 70

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2018 10 12 Barometer-Gute-Arbeit Medienmitteilung f.pdf 157 KB

2018 10 12 Barometer-Gute-Arbeit Analysetext G-Fischer TravailSuisse f.pdf 802 KB

2018 10 12 Barometer-Gute-Arbeit Redetext A-Wuethrich TravailSuisse f.pdf 89 KB

2018 10 12 Barometer-Gute-Arbeit Redetext A-Kerst Syna f.pdf 23 KB

2018 10 12 Barometer-Gute-Arbeit Kurzfassung f.pdf 1084 KB

2018 10 12 Barometer-Gute-Arbeit Schlussbericht d.pdf 3352 KB

12 octobre 2018, Adrian Wüthrich, Président et Gabriel Fischer, Responsable politique économique Drucker-icon

La commission du Conseil des Etats veut plus de travail gratuit, de burn-outs et de travail du dimanche

La commission de l’économie et des redevances du Conseil des Etats (CER-E) n’en démord pas : après presque deux ans et demi de délibérations, elle a envoyé en consultation les dangereuses initiatives parlementaires Graber et Keller-Sutter en les approuvant. Travail.Suisse, l’organisation faîtière indépendante des travailleurs et travailleuses condamne ces décisions politiques détériorant la loi sur le travail. La mise en œuvre de ces initiatives détériorait la loi sur le travail pour les travailleurs et travailleuses, jusqu’à 40 pourcent d’entre-eux pourraient être concernés. suite

L’approbation des initiatives parlementaires du Conseiller aux Etats PDC Konrad Graber et de la Conseillère aux Etats PLR Karin Keller-Sutter par la CER-E peut concerner jusqu’à deux millions de travailleurs et travailleuses. Les nouvelles dispositions lèveraient les dispositions matérielles de la loi sur le travail et les spécialistes et supérieurs hiérarchiques ne seraient plus soumis à l’enregistrement du temps de travail. « Par ailleurs, la protection de la santé serait mise en danger, la pression pour faire du travail gratuit augmenterait massivement tout comme le travail du dimanche. On ouvrirait ainsi la porte à l’exploitation des travailleurs et travailleuses », indique Adrian Wüthrich, président de Travail.Suisse et Conseiller national. Il s’agit là d’un signal dangereux au vu de la pénurie de personnel qualifié qui se fait aiguë.

A l’occasion de l’ouverture de la consultation, Travail.Suisse répète sa position sans équivoque. On défendra la protection de la santé des travailleurs et travailleuses par tous les moyens. La pression exercée sur les supérieurs hiérarchiques se répercutera sur les autres travailleurs. Selon le « Baromètre conditions de travail » de Travail.Suisse, les travailleurs et travailleuses souffrent fortement déjà aujourd’hui du fait qu’ils peuvent de moins en moins aménager leur temps de travail – ce qui a des répercussions sur la vie privée et en particulier sur la conciliation entre la vie professionnelle et familiale. La flexibilité ne peut être à sens unique pour le profit des entreprises. Cela deviendrait tout-à-coup trop simple d’exploiter les travailleurs et travailleuses pour leurs intérêts économiques. La flexibilisation croissante oblige vraiment à enregistrer le temps de travail, si l’on veut éviter du travail effectué gratuitement.

Les deux interventions sont un cocktail dangereux pour les travailleurs et travailleuses en Suisse. Le président de Travail.Suisse, Adrian Wüthrich le dit clairement : « Nous allons avec nos fédérations membres et en collaboration avec d’autres organisations de travailleurs et travailleuses remuer ciel et terre pour stopper les plans de la CER-E. »

Pour d’autres informations :
Adrian Wüthrich, président de Travail.Suisse, 079 287 04 93

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2018 09 04 Angriff-auf-das-Arbeitsgesetz f.docx 40 KB

04 septembre 2018, Adrian Wüthrich, Président Drucker-icon

Faut-il se questionner pour créer un nouveau statut de travailleur ?

Lors des débats qui auront lieu cet après-midi au Conseil national, le postulat qui demande d’étudier la possibilité de créer un nouveau statut de travailleur devrait probablement être discuté. Pour Travail.Suisse, l’organisation faîtière indépendante des travailleurs et travailleuses, ce postulat devrait être rejeté. Bien que la numérisation fasse évoluer le marché du travail et suscite des questionnements juridiques, la création d’un statut de travailleur « bon marché » n’est pas une option à suivre. suite

Il est probable que cet après-midi le Conseil national se penche sur la question d’examiner la possibilité de créer un nouveau statut de travailleur. Même si à l’heure de la numérisation des questions juridiques se posent, il n’est pas opportun de se demander s’il faut créer une 3ème catégorie inférieure de travailleur. En effet, le nouveau statut de travailleur auquel fait référence le postulat concerne les travailleurs de plateformes auxquels une couverture sociale moins favorable que celle d’un salarié serait attribuée.

Travail.Suisse demande à ce que les critères actuellement utilisés par les Tribunaux pour qualifier le statut des travailleurs de plateforme tel Uber continuent d’être utilisés pour distinguer le salarié de l’indépendant.

Pour plus d’informations : Hélène Agbémégnah, responsable politique de migration et questions juridiques, tél 078 760 93 73

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2018 06 14 Neues Arbeitnehmerstatut F.docx 41 KB

14 juin 2018, Hélène Agbémégnah, Responsable politique de migration et questions juridiques Drucker-icon

Faut-il définir le mobbing dans la loi ?

La protection de la santé physique et psychique des travailleurs contre tout préjudice imputable à l’activité professionnelle constitue l’objectif principal de la loi sur le travail (LTr) et de ses ordonnances. Le mobbing ou harcèlement psychologique dans les relations de travail fait partie des risques psychosociaux en augmentation qui engendrent des coûts élevés pour la société. Or, actuellement il n’existe aucune définition légale de cette notion qui favoriserait une meilleure protection des travailleurs. Travail.Suisse, l’organisation faîtière indépendante des travailleurs et travailleuses, préconise dès lors – au même titre que la motion intitulée « Santé au travail. Il est temps d’agir contre le mobbing » – de clarifier la situation juridique. suite

La loi sur le travail (LTr) est destinée à protéger la santé des travailleurs de tout préjudice insupportable au poste de travail. Avec les nouvelles exigences professionnelles encouragées par la mutation du monde du travail, les problèmes de santé ont aussi évolué en faisant apparaître de nouveaux risques en la matière. C’est ainsi que, depuis ces dernières décennies, la notion de « risques psychosociaux » a pris de l’importance dans les questions relatives à la santé des travailleurs. Le mobbing ou harcèlement psychologique en fait partie. En 2014, le Secrétariat d’Etat à l’économie (SECO) a publié une brochure rééditée en 2016 sur cette thématique en mettant en lumière un phénomène qui ne doit pas être banalisé. En effet, non seulement il peut avoir des répercussions graves sur la santé du travailleur – selon des études1, les victimes présentent des symptômes comparables à ceux des troubles post-traumatiques – mais il comporte aussi un manque à gagner pour les employeurs et des coûts élevés pour la société. Dans ce contexte, il est donc important de s’assurer que les mesures de prévention et de protection au niveau légal soient renforcées. Or, actuellement il n’existe pas de notion juridique précise du mobbing, ce qui laisse planer une certaine incertitude juridique. Dans ce sens, Travail.Suisse soutient la motion Reynard 17.3809 « Santé au travail. Il est temps d’agir contre le mobbing » qui demande un changement de la législation actuelle pour permettre d’inscrire une définition claire du mobbing dans la loi.

La loi doit être plus précise

Pour se défendre légalement contre le mobbing, risque psychosocial causé par une atteinte à l’intégrité personnelle, il faut se référer à des normes de portées générales relatives à la protection de la personnalité et à la protection de la santé. Il n’existe pas encore de règle spécifique dans le Code des obligations (CO) ou dans la loi sur le travail. L’article 6 al. 1 LTr prévoit que l’employeur est tenu de prendre toutes les mesures nécessaires pour protéger l’intégrité personnelle des travailleurs. L’art. 2 de l’ordonnance 3 relative à la loi sur le travail (OLT 3) décrit également ce principe de base. L’article 328 al. 1 du CO établit, au même titre que la loi sur le travail, que l’employeur doit protéger et respecter la personnalité du travailleur. Dans ce cadre, le travailleur peut s’adresser à un tribunal civil pour faire valoir ce droit s’il n’est pas respecté. Sur la base de cet article, Le Tribunal fédéral a défini le mobbing comme « un enchaînement de propos et/ou d’agissements hostiles, répétés fréquemment pendant une période assez longue, par lesquels un ou plusieurs individus cherchent à isoler, à marginaliser, voire à exclure une personne sur son lieu de travail »2 . Etant donné qu’il n’existe pas de définition inscrite dans la loi, le Tribunal fédéral s’appuie sur la base de critères élaborés par le SECO. Celui-ci décrit cinq formes que peut revêtir le mobbing, à savoir des atteintes à la possibilité de communiquer, aux relations sociales, à la réputation, à la qualité de vie et à la situation professionnelle ainsi qu’à la santé.

L’absence de définition claire dans la loi a pour conséquence de rendre plus faible le niveau de protection d’une personne victime de mobbing. Celle-ci peut être découragée à se défendre ou à mener une action devant les tribunaux, en raison du flou juridique qui ne permet pas d’évaluer de manière assez fiable les chances de succès. Or, les conséquences financières et morales de l’échec d’une action en justice ne sont pas négligeables. Permettre aux victimes de mobbing de dénoncer plus facilement en justice leur situation passe donc nécessairement par une clarification du comportement incriminé. Certains pays européens, à l’instar de la France, la Belgique ou le Canada, ont déjà une définition précise. En France, il est fait par exemple référence à des « agissements répétés (…) qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à la dignité du salarié, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel »3. Le seul fait de mentionner clairement la notion de mobbing dans la loi permet une prise de conscience plus importante de ce phénomène et offre un repère juridique pour porter plainte.

Les mesures de prévention sont nécessaires

L’actuelle politique de prévention contre les risques psychosociaux a été très peu observée au niveau scientifique. Une étude sur les effets de l’intervention des inspecteurs du travail dans le domaine de la prévention des risques psychosociaux est actuellement dirigée par le SECO et menée en collaboration avec les inspections cantonales du travail et l’université de Lausanne4. Dans le cadre des premiers résultats obtenus, les employeurs qui ont affaire à des risques psychosociaux constatent des absences pour cause de maladie, une rotation de leur personnel ou des difficultés de recrutement. Parmi les pistes d’actions pour les autorités, il est fait mention de la nécessité de sensibiliser à une compréhension globale des risques psychosociaux et à un renforcement des mesures organisationnelles visant à améliorer les conditions de travail. Même si l’étude se réfère à l’ensemble des risques psychosociaux, il apparaît toutefois que le mobbing peut notamment être favorisé dans un contexte de travail où les conditions sont mauvaises et où le stress et d’autres pressions mettent à mal la santé des travailleurs. Travail.Suisse est par conséquent de l’avis qu’il est nécessaire de renforcer non seulement la loi, mais également les mesures de prévention en collaboration avec les partenaires sociaux. C’est pour toutes ces raisons qu’il faut un changement de la loi incluant une définition du mobbing, afin de créer aussi un impact positif sur l’amélioration des mesures de prévention.

1European Agency for Safety and Health at Work (2010).
2ATF 4A_439/2016 du 5 décembre 2016, cons. 5.2.
3Voir l’article L1152-1 du Code du travail français
4Voir article dans la Vie économique 6/2017 „La prévention des risques psychosociaux passe par l’adaptation des méthodes de travail“.

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2018 04 17 Mobbing f.docx 26 KB

17 avril 2018, Hélène Agbémégnah, Responsable politique de migration et questions juridiques Drucker-icon

La libre circulation des personnes n’est possible qu’avec des mesures d’accompagnement efficaces

On a instauré les mesures d’accompagnement parallèlement à l’introduction de la libre circulation des personnes pour empêcher que l’ouverture du marché du travail ne conduise à une pression massive sur les salaires et les conditions de travail. Les mesures d’accompagnement sont de solides instruments mais nécessitent régulièrement des adaptations pour atteindre leur but. Elles sont remises en question par les adversaires de la libre circulation des personnes mais aussi par les négociations concernant un accord-cadre institutionnel avec l’UE. Pour Travail.Suisse, l’organisation faîtière indépendante des travailleurs et travailleuses, la libre circulation des personnes, sans les mesures d’accompagnement, ou avec leur affaiblissement, n’est pas envisageable. suite

Une petite économie ouverte et orientée vers l’exportation comme celle de la Suisse a besoin de relations solidement établies avec les principaux partenaires commerciaux. Travail.Suisse est conscient de la très grande importance économique des accords bilatéraux avec l’Union européenne (UE) et les a toujours soutenus dans le passé. Mais pour une organisation faîtière des travailleurs et travailleuses, il est aussi clair que l’acceptation de la libre circulation des personnes, et de la concurrence illimitée de la main-d’œuvre indigène qui en résulte, ne va pas du tout de soi. « La libre circulation des personnes n’est acceptable qu’avec des mesures d’accompagnement efficaces pour garantir la protection des salaires et les conditions de travail en Suisse – cette promesse d’ordre politique doit être tenue », indique Gabriel Fischer, responsable du dossier de politique économique à Travail.Suisse. Une résolution du Comité de Travail.Suisse, prise à l’unanimité lors de sa précédente retraite, l’a aussi indiqué clairement.

Différentes attaques sur les mesures d’accompagnement

En ce moment, les mesures d’accompagnement sont menacées de divers côtés. L’UDC se plaint de manière étonnamment ouverte de la limitation de la concurrence par les mesures d’accompagnement. Selon cette façon de voir les choses, les standards minimaux en matière de salaires et de conditions de travail ne représentent pas des conditions de base identiques pour tous les prestataires mais font obstacle aux avantages concurrentiels provoqués par le dumping salarial et social. Avec son initiative pour résilier la libre circulation, l’UDC n’espère pas seulement mettre fin à la libre circulation des personnes mais aussi aux mesures d’accompagnement comme bouclier de protection pour les salaires et les conditions de travail prévalant en Suisse. L’UDC veut des salaires de niveau européen pour la main-d’œuvre en Suisse, ce qui signifierait la fin de nombreuses PME qui ont besoin de cette protection. En outre, les mesures d’accompagnement menacent de devenir l’enjeu conflictuel pour un accord-cadre institutionnel avec l’UE. Bien que les mesures d’accompagnement ont représenté jusqu’ici une ligne rouge dans le mandat de négociation pour un tel accord, des signaux alarmants se multiplient en provenance du Département du Conseiller fédéral IgnazioCassis avec le sacrifice partiel du dispositif des mesures d’accompagnement. Dans un tel cas de figure, un tel accord-cadre n’aura aucune chance parmi les travailleurs et travailleuses.

Répartir de manière plus juste les fruits de la libre circulation – l’obligation de communiquer les postes vacants comme premier pas

Les mesures d’accompagnement ont aidé à maintenir le niveau des salaires en Suisse malgré l’ouverture du marché du travail. En effet, un démantèlement ou un allégement du dispositif de protection contre les abus en matière de salaires et de conditions de travail est inacceptable du point de vue des travailleurs et travailleuses. Au contraire : l’évolution salariale retenue des dernières années et l’effet d’éviction dans certains segments du marché du travail ont accompagné la libre circulation des personnes et il y a un besoin d’agir. Pour Travail.Suisse, il n’est pas seulement indispensable de garantir le maintien de la protection des salaires et des conditions de travail mais il faut aussi que les travailleurs et travailleuses puissent participer à la reprise économique en cours. Pour y parvenir, il faut une croissance substancielle des salaires réels et de meilleures cartes pour la population sur le marché du travail. L’introduction de l’obligation de communiquer les postes vacants représente un pas important dans cette direction devenant effectif à mi-2018. Mais il faut que cela permette vraiment d’améliorer les chances des personnes au chômage en général et celles de groupes discriminés (travailleurs âgés, personnes cherchant à se réinsérer et personnes étrangères).

Les entreprises profitent fortement de la libre circulation des personnes. Ce n’est que si on en partage les fruits de manière plus juste, que l’on continue à garantir la protection des salaires et des conditions de travail, que l’on parvienne à mieux intégrer les jeunes sur le marché du travail et garantir les chances des femmes et des travailleurs âgés sur le marché du travail, que l’on pourra ancrer durablement la libre circulation des personnes avec l’UE. La résiliation des accords bilatéraux avec l’UE, qui est notre plus important partenaire économique, conduirait à une augmentation marquante de nouveaux chômeurs. Après la voie bien visible que veut prendre l’UDC, Travail.Suisse appelle les travailleurs et travailleuses à s’affilier à un syndicat ou à une association de personnel.

Pour plus d’informations :
Adrian Wüthrich, Président, tél. 079 287 04 93
Gabriel Fischer, Responsable de la politique économique, tél. 076 412 30 53

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2018 01 30 MM Bedeutung FlaM f.docx 42 KB

30 janvier 2018, Adrian Wüthrich, Président et Gabriel Fischer, Responsable politique économique Drucker-icon