Thèmes – Travail

Point de la situation 40+ du marché du travail: pour que les travailleurs vieillissants puissent trouver le bon chemin

La première conférence nationale sur le thème des travailleurs vieillissants, qui réunissait des représentants de la Confédération et des cantons et les partenaires sociaux, a eu lieu le 27 avril. A côté de différences notables, on notait des appréciations concordantes. Celle-ci notamment: les travailleurs vieillissants se trouvent dans des situations très différentes. Cette constatation rend d’autant plus nécessaire, selon Travail.Suisse, de faire le point de la situation 40+, ce qui permettrait de proposer et de mettre en œuvre des solutions individuelles pour la seconde moitié de la vie professionnelle. suite

De manière générale, la situation des travailleurs vieillissants en Suisse n’est pas mauvaise. En comparaison internationale, le taux d’emploi est élevé et le taux de chômage des travailleurs d’un certain âge, plus bas que dans les autres classes d’âge. Les salaires et les conditions de travail sont corrects dans l’ensemble, et le risque de licenciement reste inférieur à la moyenne.

Principaux problèmes: le chômage de longue durée et l’hétérogénéité des situations

Mais c’est en y regardant de plus près qu’on voit apparaître les problèmes, et les participants à la conférence nationale dédiée aux travailleurs vieillissants sont unanimes à le penser. D’une part, les travailleurs vieillissants ont nettement plus de difficultés à retrouver un emploi après une période de chômage. En effet, près de 60% des chômeurs de plus de 55 ans restent plus d’une année sans travail, ce qui est beaucoup plus que la moyenne internationale. De plus, cette part va en augmentant, passant de 40% en 2002 à 60%. Les difficultés des travailleurs vieillissants ont donc elles aussi nettement augmenté. D’autre part, les différences entre les branches et entre les situations personnelles des travailleurs – l’hétérogénéité – sont très grandes.

Différences entre branches

Dans l’industrie, le service public et les anciennes régies fédérales (La Poste, CFF, Swisscom) et dans quelques grandes entreprises du secteur des services (Migros, Coop), un nombre relativement élevé de personnes vieillissantes conservent leur emploi. Mais la situation est tout autre dans une grande partie des entreprises artisanales et du secteur des services. Certes, on y forme de nombreux apprentis et on y emploie beaucoup de jeunes qui débutent dans la profession, mais seule une petite fraction d’entre eux y restent jusqu’à 55 ans, voire jusqu’à l’âge de la retraite. Chez les plâtriers-peintres, par exemple, il y a environ 400 actifs d’une même classe d’âge chez les 46 à 50 ans, mais il n’en reste plus qu’une moitié chez les plus de 55 ans. Ce nombre restreint de travailleurs vieillissants occupés signifie aussi que les chances des chômeurs d’un certain âge de retrouver un emploi sont quasi nulles.

Le point de la situation 40+ est propice aux solutions individuelles

Les différences entre branches se doublent de grandes différences dans les situations personnelles des travailleurs vieillissants. Il est donc plus difficile de trouver des solutions simples et générales pour améliorer les chances de ces travailleurs sur le marché du travail. Ces différences individuelles et celles qui existent entre branches appellent donc deux mesures, décidées par la conférence nationale sur proposition de Travail.Suisse: la première consiste à faire le point régulièrement dans l’entreprise, la seconde consiste à promouvoir le conseil professionnel et le conseil en matière de carrière que les cantons réservent aux travailleurs vieillissants.

La manière dont une personne maîtrise la seconde moitié de sa vie professionnelle dépend essentiellement de réorientations, qui interviennent entre 40 et 50 ans. Seuls des points de la situation dans les entreprises et des conseils gratuits donnés par les services cantonaux d’orientation professionnelle et de carrière et axés sur les situations personnelles des travailleurs vieillissants permettent de prendre en compte la spécificité des situations personnelles et des branches et d’adopter les mesures susceptibles de bénéficier tant aux entreprises qu’aux travailleurs eux-mêmes pour la suite de leur activité professionnelle.

Le bilan 40+ aide donc simultanément les unes et les autres à trouver le chemin adéquat compte tenu de la situation de la branche et de celle du travailleur pour envisager une seconde moitié de vie professionnelle réussie.

D’autres efforts sont nécessaires

Ces premières étapes sont réjouissantes, mais encore insuffisantes. Travail.Suisse juge indispensables les mesures suivantes, qui doivent permettre aux travailleurs vieillissants de garder toutes leurs chances:
• Il faut lancer une campagne nationale, axée sur le long terme et bien dotée financièrement, afin de sensibiliser les employeurs, campagne analogue à celle que le canton d’Argovie mène sous le titre Potentiel50+. Elle peut s’inspirer de la campagne Stop Sida, renouvelée depuis plus de 30 ans, dans laquelle ont été investis au moins 85 millions de francs.
• La Confédération et les cantons doivent montrer l’exemple en embauchant des travailleurs vieillissants et exiger que leurs entreprises fassent de même (La Poste, Swisscom, les CFF, les entreprises qui fournissent l’électricité, etc.).
• La Confédération doit mener une politique de formation continue 50+. Celle-ci vise des buts spécifiques, qui présupposent d’autres méthodes et une autre didactique.
• La formation professionnelle des adultes 40+ doit être promue grâce à l’engagement ciblé de moyens. L’initiative parlementaire du Conseiller national Felix Müri (UDC) ou la motion quasi identique de la Conseillère aux Etats Anita Fetz (PS) indiquent le chemin.

Il faut en outre un organe de surveillance des embauches, en fonction de l’âge et du lieu de domicile, qui puisse mesurer les objectifs quantitatifs visés. Ensuite seulement, il sera possible de communiquer de manière positive avec la population et les travailleurs vieillissants.

11 mai 2015, Martin Flügel, Président

La sous-enchère salariale est une réalité – la protection des salaires est incontournable

Selon le rapport publié aujourd’hui par le SECO sur la mise en œuvre des mesures d’accompagnement à la libre circulation des personnes, la sous-enchère salariale est une réalité en Suisse. Les contrôles du marché du travail effectués dans le cadre des mesures d’accompagnement resteront indispensables, c’est la seule manière de garantir la protection des salaires en Suisse. Pour Travail.Suisse, l’organisation faîtière indépendante des travailleuses et travailleurs, une protection efficace des salaires et des conditions de travail est absolument nécessaire afin de faire face aux défis politiques de l’avenir. suite

Les mesures d’accompagnement ont été introduites en même temps que la libre circulation des personnes afin de protéger les travailleuses et travailleurs indigènes et étrangers des infractions aux conditions minimales suisses de salaire et de travail. En 2014, plus de 33000 entreprises et 7000 indépendants soumis à l’obligation d’annonce ont été contrôlés sous cet aspect. La nécessité impérative de ces contrôles n’est plus à prouver : dans les domaines non soumis à une convention collective de travail étendue (CCT étendue), les commissions tripartites ont constaté une sous-enchère par rapport aux salaires usuels auprès de 10% des employeurs suisses et 12% des entreprises de détachement. Dans les domaines soumis à une CCT étendue, les commissions ont constaté des infractions présumées auprès de 29% des employeurs suisses et 28% des entreprises de détachement. « La sous-enchère salariale est une réalité en Suisse et les mesures d’accompagnement sont absolument essentielles pour protéger le marché du travail, les salaires et les conditions de travail », martèle Gabriel Fischer, chef de la politique économique chez Travail.Suisse.

Les mesures d’accompagnement sont non seulement importantes mais évolutives

Travail.Suisse partage en principe l’avis du SECO selon lequel les mesures d’accompagnement ont fait leur preuve et que la densité des contrôles est suffisante. Mais l’organisation relève quand même quelques points critiques. D’une part, dans les domaines sans salaire minimum (non couverts par une CCT étendue ou un CTT) il faut s’appuyer sur les salaires usuels du lieu ou de la branche. La fixation de ces salaires est floue, parfois arbitraire et inutile lorsqu’elle s’effectue sur la base de salaires de référence trop faibles. Lorsque malgré tout on constate une infraction, une procédure à l’amiable est engagée avec l’entreprise concernée pour payer les arriérés et adapter les salaires. Mais en 2014 le taux de réussite de ces procédures est plus faible qu’en 2013 puisque seules 59% (2013 : 69%) de celles qui concernaient des entreprises suisses et 70% (2013 : 76%) de celles qui affectaient des entreprises de détachement se sont terminées sur un succès. D’autre part, une indépendance fictive a été présumée dans 12% des contrôles d’indépendants, ce qui représente une augmentation considérable par rapport au taux de 7,4% obtenu en 2013.

Le moment est enfin venu d’analyser l’efficacité des mesures contre l’indépendance fictive entrées en vigueur le 1er janvier 2013 lors de la révision de la LDét. En effet, le nombre d’indépendants soumis à l’obligation d’annonce a doublé depuis 2010. Pour Gabriel Fischer, la conclusion est limpide : « L’extension des conventions collectives de travail doit être facilitée ; là où cette procédure n’est pas possible, il faut établir des contrats-type de travail. En outre, il faut analyser avec précision les mesures contre l’indépendance fictive et les adapter cas échéant. C’est la seule manière d’appliquer avec efficacité les mesures d’accompagnement et de garantir la protection des salaires en Suisse ».

Pour d’autres informations :
Gabriel Fischer, responsable de la politique économique, 076 412 30 53

05 mai 2015, Gabriel Fischer, Responsable politique économique

Le travail à temps partiel se développe –
mais la discrimination subsiste

En Suisse, le travail à temps partiel gagne du terrain, mais avec de grandes différences entre les sexes. Pour renforcer l’égalité de droits entre ces derniers et pour qu’il soit plus facile de concilier vie professionnelle et vie familiale, il est nécessaire d’augmenter le travail à temps partiel, en particulier chez les hommes. Pour y parvenir, il faut solliciter l’économie qui doit veiller à mieux l’accepter et à offrir davantage de postes à temps partiel. Dans un premier pas, il faut supprimer la discrimination à l’égard de ce type de travail et créer ainsi les conditions optimales de sa promotion. suite

La semaine passée, l’Office fédéral de la statistique (OFS) a présenté les tout derniers chiffres de l’Enquête suisse sur la population active (ESPA). L’OFS met en évidence l’augmentation des conditions de travail flexibles en Suisse : près de la moitié des travailleurs et travailleuses sont assujettis à un modèle de temps de travail hebdomadaire ou mensuel, avec ou sans horaire continu, à une durée annuelle du travail ou à des durées du travail sans aucun cadre formel. En comparaison européenne également, un important assouplissement des conditions de travail se dessine en Suisse. Selon une étude 1 menée par la Haute école spécialisée du nord-ouest de la Suisse, les actifs de notre pays travaillent de manière nettement plus flexible que ceux des pays voisins. Moins d’un tiers des personnes interrogées indiquent que leur temps de travail est fixé par leur entreprise, ce qui est le cas pour près de 70% des employés dans la moyenne européenne. Et dans l’ensemble, environ 60% des Suissesses et des Suisses ont un horaire flexible, alors qu’ils ne sont que 22% dans l’UE. De plus, entre 2005 et 2010, la Suisse a enregistré un véritable boom de la flexibilisation (hausse massive – de 48% à 60% – des conditions de travail flexibles), alors que la situation n’a guère changé à cet égard dans les entreprises de l’UE.

Le travail à temps partiel gagne du terrain

L’ESPA fait également état d’une augmentation du travail à temps partiel : 36% des actifs en Suisse ont un emploi à temps partiel; ils n’étaient encore que 31,7% en 2004. La Suisse se classe donc dans le peloton de tête européen. Une bonne chose, puisque le travail à temps partiel constitue une condition essentielle pour mieux concilier travail et famille. Toutefois, il existe des différences importantes d’un sexe à l’autre. Certes, le travail à temps partiel est également en augmentation constante chez les hommes, mais, avec à peine 16%, il reste dans des proportions nettement plus faibles que celui des femmes qui se situe à 60% (voir graphique 1).

Cet écart important entre les sexes traduit une répartition unilatérale des tâches de soins domestiques, au préjudice des femmes. Il est indispensable de relever le taux de travail à temps partiel chez les hommes, afin d’obtenir une répartition plus équilibrée de cette activité non rémunérée et de permettre ainsi, outre des progrès sur la voie de l’égalité des sexes, de mieux concilier vie professionnelle et vie familiale. L’économie est incitée à mieux accepter le temps partiel et à offrir davantage de postes à mi-temps – sans incidences négatives sur l’évolution des salaires et des carrières.

Discrimination à l’égard du travail à temps partiel

Actuellement, outre le fait qu’il est mal accepté, le travail à temps partiel fait l’objet d’une discrimination par rapport au travail à temps complet, en particulier dans deux domaines : d’une part, la déduction de coordination de la prévoyance professionnelle entraîne une moins bonne couverture. Quiconque doit accepter la déduction de coordination pleine et entière de quelque 25‘000 francs n’a assuré qu’une petite partie de son revenu et devra vivre plus tard avec une rente assez basse. Travail.Suisse considère donc que la suppression, prévue dans la réforme de la prévoyance vieillesse 2020, de la déduction de coordination fixe est nécessaire de toute urgence afin que le travail à temps partiel soit mieux assuré. Elle salue également l’abaissement prévu du seuil d’accès à 14‘000 francs.

D’autre part, le travail à temps partiel fait aussi l’objet d’une discrimination dans le domaine des réglementations sur le temps supplémentaire, soit les temps de travail qui dépassent les horaires hebdomadaires maximaux fixés par la loi. En principe, le temps supplémentaire doit faire l’objet d’une majoration de salaire de 25%. La durée hebdomadaire maximale de travail est fixée à 45 heures pour les travailleurs occupés dans les entreprises industrielles, ainsi que pour le personnel de bureau, le personnel technique et les autres employés, y compris le personnel de vente des grandes entreprises de commerce de détail, et à 50 heures pour tous les autres travailleurs.

La réglementation actuelle prévoit que le temps supplémentaire commence, pour les personnes travaillant à temps partiel, à la fin du même temps de travail hebdomadaire que pour les personnes travaillant à temps complet. Cela signifie que celles qui travaillent à mi-temps sont désavantagées, puisqu’elles doivent fournir proportionnellement un nombre beaucoup plus important d’heures de travail que ne le prévoit leur horaire de travail convenu par contrat avant d’atteindre le seuil du temps supplémentaire compensé et payé (voir graphique 2).

Souvent, les personnes travaillant à temps partiel sont engagées par les employeurs comme des régulateurs idéaux de main-d’œuvre. A titre d’exemple, un employé à 50% peut, dans une semaine de 40 heures, en accomplir 20 de travail convenu et, en plus, 25 heures potentielles de travail sans majoration, en cas d’important surcroît de travail. Dans ce sens, le travail à temps partiel interprété de manière flexible n’améliore absolument pas la conciliation, mais au contraire la rend plus difficile, car les raisons de travailler à temps partiel sont complexes. La raison principale est de se détacher du modèle classique du ménage à un seul revenu et de répartir ainsi les devoirs de famille et de soins à accomplir à côté de l’activité professionnelle. D’autres raisons importantes sont liées à des formations continues ou à l’exercice d’une activité annexe. Dans l’ensemble, les travailleurs et travailleuses à temps partiel travaillent donc eux aussi à plein temps ; ils ont besoin de planification et d’être impérativement protégés par la loi sur le travail. Actuellement, la durée maximale de travail, fixée par la loi en vigueur, ne garantit pas la protection de la santé des travailleurs et travailleuses ayant un poste à temps partiel et donne de fausses incitations à s’engager dans ce type de travail.

Travail.Suisse se prononce clairement en faveur d’une adaptation proportionnelle de la limite hebdomadaire du temps supplémentaire selon le degré d’occupation. A titre d’exemple, le temps supplémentaire serait fixé dès 36 heures pour un travail à 80% (par rapport à 40 heures pour un temps complet). Cette mesure pourrait être appropriée face à l’essor réel que prend le travail à temps partiel. De plus, elle constituerait un pas dans la direction d’une équité entre travail à temps partiel et travail à temps complet et permettrait aux travailleurs et travailleuses à temps partiel de mieux concilier leur vie professionnelle, leur vie familiale, leur formation continue, leurs activités annexes, etc.

1 Haute école spécialisée du nord-ouest de la Suisse. 5e enquête européenne sur les conditions de travail 2010. Résul-tats choisis selon la perspective suisse. P. 73 et ss.

28 avril 2015, Gabriel Fischer, Responsable politique économique

Le Conseil fédéral vide de son sens l’interdiction du travail du dimanche

Le Conseil fédéral a présenté aujourd’hui une modification de l’ordonnance qui vide encore plus de son sens l’interdiction du travail du dimanche. Le travail du dimanche est introduit de manière durable pour certains Shoppingcenter. Travail.Suisse, l’organisation faîtière indépendante des travailleurs et des travailleuses dénonce les conditions préalables floues et est particulièrement choquée de constater que les intérêts des travailleurs et des travailleuses ne sont pas suffisamment pris en considération. suite

Le Conseil fédéral a décidé aujourd’hui une modification de l’ordonnance 2 relative à la Loi sur le travail (LTr). A l’avenir et grâce à une réglementation d’exception, certains Shoppingcenter pourront être ouverts le dimanche de manière durable. Les conditions préalables pour obtenir une autorisation sont très floues et la décision appartient aux autorités cantonales. Avec ces nouvelles exceptions à l’interdiction de travailler le dimanche, le Conseil fédéral vide un peu plus de son sens une disposition centrale de la protection des travailleurs et des travailleuses. Ce faisant, il contribue à ce que le dimanche devienne un jour normal de travail.

Mesures de compensation insuffisantes pour les employé-e-s

La loi sur le travail et ses ordonnances servent à protéger la santé des travailleuses et des travailleurs. L’interdiction du travail du dimanche a aussi une grande valeur sociétale et culturelle. Seul un jour de congé commun à tous permet une vie de famille et sociale intacte et de soigner les contacts et les relations. Avec cette réglementation inutile, le Conseil fédéral vide encore un peu plus de son sens l’interdiction du travail du dimanche et méprise les intérêts des travailleurs et travailleuses concerné-e-s. Ceci encore plus car les mesures de compensation en faveur des personnes concernées ne sont pas suffisantes. Selon Gabriel Fischer, responsable de la politique économique chez Travail.Suisse : « En renonçant à l’obligation de régler le travail du dimanche dans les CCT, le Conseil fédéral montre clairement qu’il défend les seuls intérêts des Shoppingcenter ».

Pour plus d’informations :
Gabriel Fischer, responsable de la politique économique, tél. 031 370 21 11 ou 076 4121 370 21 11 ou 076 412 30 53

18 février 2015, Gabriel Fischer, Responsable politique économique

Art. 121a Cst. : Une mise en œuvre qui ne doit pas se faire sur le dos des travailleurs et travailleuses

Travail.Suisse, l’organisation faîtière indépendante des travailleurs et travailleuses, prend connaissance de la décision d’aujourd’hui du Conseil fédéral sur la mise en œuvre de la nouvelle disposition constitutionnelle 121a. Ce qui sera déterminant c’est le maintien des accords bilatéraux avec l’Union européenne (UE) et une mise en œuvre qui ne se fasse pas au détriment des travailleurs et travailleuses. suite

Le Conseil fédéral a entrepris aujourd’hui un nouveau pas pour la mise en œuvre de la nouvelle disposition constitutionnelle 121a. Pour Travail.Suisse, les négociations avec l’UE demeurent centrales. Ce n’est que s’il est possible de trouver une solution négociée avec l’UE que l’on pourra maintenir les accords bilatéraux et avoir des relations bien réglées avec nos voisins et plus importants partenaires commerciaux.

Solutions requises pour les travailleurs et travailleuses sur le marché du travail

Toute limitation de la libre-circulation des personnes renforcera la dépendance des travailleurs et travailleuses envers leurs employeurs et exercera une pression supplémentaire sur les salaires et les conditions de travail en Suisse. Les mesures d’accompagnement joueront donc un rôle encore plus important à l’avenir pour garantir le principe « En Suisse prévalent des salaires et des conditions de travail suisses ». En lien avec la mise en œuvre du nouvel article constitutionnel, il faut, d’un côté, que la discrimination sur le marché du travail soit empêchée et que, de l’autre, la position des travailleurs et travailleuses sur le marché du travail soit renforcée. C’est la condition pour que la mise en œuvre des nouvelles dispositions constitutionnelles ne se fasse pas sur le dos des travailleurs et travailleuses. Il faut aussi des mesures concrètes et mesurables pour une meilleure intégration de la population résidante sur le marché du travail. Ce n’est qu’avec une offensive dans la formation de rattrapage, une amélioration de la conciliation entre vie familiale et vie professionnelle et des mesures pour la protection des travailleurs plus âgés que l’économie pourra disposer de la main-d’œuvre nécessaire.

Pour plus d’informations :
Gabriel Fischer, responsable de la politique économique, tél. 076 412’30’53

11 février 2015, Gabriel Fischer, Responsable politique économique

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