Thèmes – Travail – Conditions de travail

Le dumping salarial est une réalité – la protection des salaires reste importante

Le rapport de l’observatoire publié aujourd’hui par le SECO montre que le dumping salarial est une réalité en Suisse. Il en résulte qu’à côté des effets positifs de la libre-circulation des personnes pour le développement économique et les assurances sociales, il y a aussi des aspects négatifs pour le marché du travail. Pour Travail.Suisse, l’organisation faîtière indépendante des travailleurs et travailleuses, il est clair que la protection des salaires et des conditions de travail sera une des tâches centrales que la politique devra traiter ces prochains temps. suite

Le rapport de l’observatoire du SECO est relativement clair : la libre-circulation des personnes, en tant que partie des accords bilatéraux avec l’UE, a apporté à la Suisse dans le passé une croissance économique positive et a stabilisé les assurances sociales grâce à l’immigration de jeunes travailleurs bien qualifiés. Mais on constate que les étrangers établis peu qualifiés et que les travailleurs et travailleuses avec une formation tertiaire sont exposés au dumping salarial même sur un plan général. Cela vient confirmer ce que montrent les contrôles dans le cadre des mesures d’accompagnement, à savoir que le dumping salarial est une réalité en Suisse. De plus, il existe le danger d’effets d’éviction sur le marché du travail par le biais des personnes ayant une autorisation de séjour de courte durée et par les frontaliers. Avec les mesures d’accompagnement, il existe de solides instruments pour la protection des salaires et des conditions de travail mais il s’agit aussi de les appliquer de façon conséquente et de les améliorer pour qu’ils atteignent leur but.

La protection des salaires reste importante et doit être étendue

La protection des salaires et des conditions de travail sera centrale pour regagner la confiance de la population dans les accords bilatéraux. « Il faut maintenant que la politique mette en place rapidement les bons aiguillages pour regagner la confiance des travailleurs et des travailleuses », indique Gabriel Fischer, responsable du dossier de politique économique à Travail.Suisse. « L’augmentation des amendes à 30’000 francs décidée pour lutter contre le dumping salarial doit être introduite immédiatement et ne peut plus être repoussée à plus tard », explique Gabriel Fischer. En outre, le Conseil fédéral doit revenir avec les mesures d’optimisation des mesures d’accompagnement qu’il avait placées dans un tiroir le 1er avril 2015. A moyen terme, il faut en plus une facilitation de la déclaration de force obligatoire des conventions collectives de travail ; seulement avec un salaire minimum clairement défini, la protection des salaires peut être appliquée avec efficacité.

Pour d’autres informations :
Gabriel Fischer, responsable du dossier de politique économique, 076 412 30 53

23 juin 2015, Gabriel Fischer, Responsable politique économique Drucker-icon

Un compromis concernant la saisie du temps de travail a été trouvé, mais sa mise en œuvre dans l’Ordonnance ne convainc pas

Le compromis trouvé le 22 février 2015 par les partenaires sociaux doit permettre de régler un important point litigieux de ces derniers temps: l’obligation d’enregistrer le temps de travail à laquelle s’oppose la renonciation à le saisir. Sur le fond, les représentants des employeurs et des employés sont d’accord: on peut renoncer, dans les conventions collectives de travail, à la saisie du temps de travail pour les personnes bénéficiant d’une large autonomie dans leur emploi du temps et d’un revenu annuel d’au moins 120’000 francs. suite

Toutefois, la modification de l’ordonnance, mise en consultation par le SECO, est désormais truffée de formulations floues, d’imprécisions et de contradictions, et va parfois bien au-delà du compromis convenu. Selon Travail.Suisse, l’organisation faîtière indépendante des travailleurs, il y a lieu, aujourd’hui encore, de clarifier et de corriger le texte.

La durée du travail revêt une grande importance parmi les conditions qui régissent la vie des travailleurs. Par conséquent, les dispositions concernant la documentation de la durée du travail stipulées à l’article 73 de l’ordonnance 1 relative à la loi sur le travail (OLT 1) constituent l’un des piliers essentiels des dispositions sur la protection du travailleur. Documenter la saisie des temps de travail constitue aujourd’hui la base requise pour contrôler les innombrables dispositions essentielles relatives à cette protection et stipulées dans la loi sur le travail, telles que l’horaire et la durée quotidienne et hebdomadaire maximale du travail, les réglementations sur les pauses et les temps de repos, les dispositions relatives au travail de nuit et du dimanche, la saisie et la compensation des heures supplémentaires (travail compensatoire et travail supplémentaire inclus), etc. En raison de l’importance considérable de cette saisie, la quasi-totalité des employés du marché du travail en Suisse y ont été soumis – à quelques exceptions près pour les cadres supérieurs dans les entreprises.

De leur côté, les employeurs s’efforcent, depuis plusieurs années déjà, d’assouplir l’obligation d’enregistrer la durée du travail, voire de la supprimer complètement. Le compromis trouvé par les partenaires sociaux doit désormais permettre de prévoir une exception, dans une convention collective de travail, à cette obligation d’enregistrer la durée du travail, pour certains travailleurs dont le revenu est élevé et qui jouissent d’une large autonomie dans leur emploi du temps.

La convention collective de travail doit régler d’une manière exhaustive les dispositions relatives à la protection

L’ordonnance fait deux recommandations quant au contenu de la convention collective de travail. L’alinéa 4 lettre a prévoit des mesures particulières pour la protection de la santé et le respect des pauses fixées par la loi. Travail.Suisse soutient explicitement cette exigence, mais la renonciation à l’enregistrement du temps de travail rend impossible le contrôle du respect des pauses et des temps de repos prévus par la loi. La réglementation stipulée dans la CCT peut au moins compenser en partie cette perte de contrôle. Toutefois, aux yeux de Travail.Suisse, il y a une contradiction entre le rapport explicatif, selon lequel la CCT doit régler la question des pauses et des temps de repos, et le libellé de l’ordonnance où il n’est question que des pauses.

Aux yeux de Travail.Suisse, l’alinéa 4 lettre a est incomplet. Un mémorandum (seulement en allemand) établi par l’Institut de recherche sur le travail et le droit du travail de l’Université de Saint-Gall sur mandat de Travail.Suisse mentionne que « en renonçant à saisir la durée du travail, le moment et la durée des pauses, le temps de repos quotidien (en principe 11 heures au moins), la demi-journée ou journée de congé hebdomadaire, ainsi que le travail de nuit et du dimanche ne seront plus enregistrés ». De plus, le mémorandum relève la nécessité d’une réglementation notamment dans le domaine des heures supplémentaires et du travail supplémentaire, étant donné que « le fait que l’employeur ne pourra plus constater le nombre d’heures supplémentaires et de travail supplémentaire qui auront été fournis semble poser problème. L’employeur doit pourtant avoir la possibilité de réagir face aux heures supplémentaires et au travail supplémentaire éventuels et de réorganiser éventuellement le travail. Il n’est pas possible de statuer, au niveau de l’ordonnance, sur une obligation du travailleur de faire valoir dans un délai donné ses heures supplémentaires et son travail supplémentaire, ni sur la suppression du droit à faire valoir ces derniers pendant la période de renonciation à la saisie du temps de travail, parce que de telles dispositions contreviendraient aux articles 128 chiffre 3 CO et 341 CO en lien avec l’article 13 LTr. Au lieu de cela, on devrait pouvoir statuer sur un devoir d’information du travailleur en cas d’heures supplémentaires ou de travail supplémentaire » (traduction libre, le texte étant publié uniquement en allemand). Il est clair pour Travail.Suisse que la CCT doit réglementer d’une manière exhaustive les dispositions relatives à la protection (du travailleur), ce qui doit être mentionné plus explicitement dans l’ordonnance.
Le mémorandum intégral rédigé (en allemand) par l’Université de Saint-Gall se trouve sous: http://www.travailsuisse.ch/system/uploadedfiles/3295/original/Memorandum.pdf

Il s’agit de se référer au salaire fixe pour déterminer le seuil du revenu

Deux conditions préalables individuelles sont également prévues, en plus de la condition préalable formelle de l’existence d’une CCT, pour accéder au champ d’application de la nouvelle réglementation. D’une part, les travailleurs qui, à l’avenir, renonceront à enregistrer leur temps de travail, devront disposer d’une large autonomie et devront pouvoir fixer eux-mêmes en grande partie leurs horaires de travail. Il est à prévoir que la formulation floue entraînera une certaine insécurité juridique, mais l’autonomie est toutefois un point central du compromis trouvé par les partenaires sociaux. Selon Travail.Suisse, la seconde question de la condition préalable individuelle du montant du revenu semble plus problématique. Le SECO propose à cet égard des salaires annuels bruts de 120’000 francs. D’une part, il ne semble pas judicieux de fixer une nouvelle limite salariale à 120‘000 francs dans les bases juridiques, puisqu’il existe déjà une limite salariale avec le montant maximum du gain assuré LAA (actuellement 126’000), qui, d’une part, n’est guère plus élevée et qui, d’autre part, a déjà fait ses preuves, par exemple, dans la réglementation sur le privilège salarial prévu à l’article 219 chiffre 4 lettre a LP (Loi fédérale sur la poursuite pour dettes et la faillite). Il nous semble absolument faux et impropre d’inclure les bonus dans cette limite salariale – comme cela est proposé. Premièrement, nous intervenons ainsi, avec le champ d’application potentiel de la renonciation à l’enregistrement du temps de travail, dans un domaine salarial qui ne correspond plus à l’objectif initial consistant à dispenser de la saisie du temps de travail une petite frange de cadres aux salaires élevés, voire très élevés. Deuxièmement, une telle réglementation paraît tout simplement inapplicable et susceptible, en plus, d’accroître considérablement l’insécurité juridique. Quant aux bonis, ce sont des éléments variables du salaire, indéterminables à l’avance et dont la caractéristique consiste à n’être versés que vers la fin de l’année civile ou seulement au début de l’année suivante. Pour les personnes dont le salaire fixe est inférieur à 120‘000 francs, impossible donc de dire avec certitude si elles tombent dans le champ d’application de la nouvelle disposition de l’ordonnance et si elles sont qualifiées ou non pour renoncer à l’enregistrement de leur temps de travail. En outre, cela peut signifier, pour les travailleurs dont le revenu est proche du seuil fixé, qu’ils remplissent d’une manière variable d’une année à l’autre la condition requise pour renoncer à la saisie de leur temps de travail. Le rapport explicatif portant sur la modification de l’ordonnance propose de se baser sur le salaire déterminant dans l’AVS de l’année précédente, ce qui ne saurait toutefois empêcher l’insécurité juridique, comme le constate aussi le mémorandum de l’Université de Saint-Gall (p. 3): « Il convient par ailleurs de faire remarquer que le salaire déterminant doit se rapporter à la période pendant laquelle on renonce à enregistrer le temps de travail, et qu’il ne doit pas être fixé selon une valeur moyenne calculée pendant la durée totale de l’emploi ou selon le salaire au moment du contrôle » (traduction libre).

Inclure les bonus n’est pas pratique, et ne répond pas aux objectifs fixés, selon Travail.Suisse qui demande que le seuil du revenu soit déterminé en fonction du salaire fixe.

Nécessité de clarifier et de corriger la teneur du texte

Les problèmes abordés et les questionnements posés jusqu’ici se rapportent uniquement à l’article 73 a de l’OLT 1 – c’est-à-dire aux réglementations relatives à une renonciation totale à l’enregistrement du temps de travail. Mais il conviendrait aussi de créer une possibilité de modifier l’ordonnance dans le sens d’une saisie simplifiée du temps de travail, selon laquelle on devrait certes documenter la totalité du temps de travail effectué quotidiennement, mais non plus le moment où il est effectué (début et fin du temps de travail). Le texte de cet article 73 b de l’OLT 1 nécessite encore d’être considérablement clarifié, en particulier parce que la solution proposée dans l’ordonnance va bien au-delà de la solution valable jusqu’ici dans la directive du SECO (une présentation plus détaillée des questions liées à l’enregistrement simplifié des temps de travail, ainsi que la réponse complète de Travail.Suisse à la procédure de consultation ici).
Travail.Suisse estime qu’il est encore nécessaire de clarifier et de modifier considérablement le texte de l’ordonnance pour mettre en œuvre le compromis trouvé par les partenaires sociaux. Il convient de vouer un soin tout particulier à la mise au point du projet d’ordonnance sur la base du compromis proposé. Il est clair pour Travail.Suisse qu’il faut éliminer les imprécisions, les incertitudes juridiques et les contradictions avant l’entrée en vigueur de la nouvelle disposition de l’ordonnance.

Travail.Suisse invite le Conseil fédéral à prendre ces questions en considération en ayant pour objectif une mise en œuvre méticuleuse et non hâtive.

Annexe Dimension

15 06 08 Arbeitszeiterfassung f.docx 23 KB

08 juin 2015, Gabriel Fischer, Responsable politique économique Drucker-icon

Point de la situation 40+ du marché du travail: pour que les travailleurs vieillissants puissent trouver le bon chemin

La première conférence nationale sur le thème des travailleurs vieillissants, qui réunissait des représentants de la Confédération et des cantons et les partenaires sociaux, a eu lieu le 27 avril. A côté de différences notables, on notait des appréciations concordantes. Celle-ci notamment: les travailleurs vieillissants se trouvent dans des situations très différentes. Cette constatation rend d’autant plus nécessaire, selon Travail.Suisse, de faire le point de la situation 40+, ce qui permettrait de proposer et de mettre en œuvre des solutions individuelles pour la seconde moitié de la vie professionnelle. suite

De manière générale, la situation des travailleurs vieillissants en Suisse n’est pas mauvaise. En comparaison internationale, le taux d’emploi est élevé et le taux de chômage des travailleurs d’un certain âge, plus bas que dans les autres classes d’âge. Les salaires et les conditions de travail sont corrects dans l’ensemble, et le risque de licenciement reste inférieur à la moyenne.

Principaux problèmes: le chômage de longue durée et l’hétérogénéité des situations

Mais c’est en y regardant de plus près qu’on voit apparaître les problèmes, et les participants à la conférence nationale dédiée aux travailleurs vieillissants sont unanimes à le penser. D’une part, les travailleurs vieillissants ont nettement plus de difficultés à retrouver un emploi après une période de chômage. En effet, près de 60% des chômeurs de plus de 55 ans restent plus d’une année sans travail, ce qui est beaucoup plus que la moyenne internationale. De plus, cette part va en augmentant, passant de 40% en 2002 à 60%. Les difficultés des travailleurs vieillissants ont donc elles aussi nettement augmenté. D’autre part, les différences entre les branches et entre les situations personnelles des travailleurs – l’hétérogénéité – sont très grandes.

Différences entre branches

Dans l’industrie, le service public et les anciennes régies fédérales (La Poste, CFF, Swisscom) et dans quelques grandes entreprises du secteur des services (Migros, Coop), un nombre relativement élevé de personnes vieillissantes conservent leur emploi. Mais la situation est tout autre dans une grande partie des entreprises artisanales et du secteur des services. Certes, on y forme de nombreux apprentis et on y emploie beaucoup de jeunes qui débutent dans la profession, mais seule une petite fraction d’entre eux y restent jusqu’à 55 ans, voire jusqu’à l’âge de la retraite. Chez les plâtriers-peintres, par exemple, il y a environ 400 actifs d’une même classe d’âge chez les 46 à 50 ans, mais il n’en reste plus qu’une moitié chez les plus de 55 ans. Ce nombre restreint de travailleurs vieillissants occupés signifie aussi que les chances des chômeurs d’un certain âge de retrouver un emploi sont quasi nulles.

Le point de la situation 40+ est propice aux solutions individuelles

Les différences entre branches se doublent de grandes différences dans les situations personnelles des travailleurs vieillissants. Il est donc plus difficile de trouver des solutions simples et générales pour améliorer les chances de ces travailleurs sur le marché du travail. Ces différences individuelles et celles qui existent entre branches appellent donc deux mesures, décidées par la conférence nationale sur proposition de Travail.Suisse: la première consiste à faire le point régulièrement dans l’entreprise, la seconde consiste à promouvoir le conseil professionnel et le conseil en matière de carrière que les cantons réservent aux travailleurs vieillissants.

La manière dont une personne maîtrise la seconde moitié de sa vie professionnelle dépend essentiellement de réorientations, qui interviennent entre 40 et 50 ans. Seuls des points de la situation dans les entreprises et des conseils gratuits donnés par les services cantonaux d’orientation professionnelle et de carrière et axés sur les situations personnelles des travailleurs vieillissants permettent de prendre en compte la spécificité des situations personnelles et des branches et d’adopter les mesures susceptibles de bénéficier tant aux entreprises qu’aux travailleurs eux-mêmes pour la suite de leur activité professionnelle.

Le bilan 40+ aide donc simultanément les unes et les autres à trouver le chemin adéquat compte tenu de la situation de la branche et de celle du travailleur pour envisager une seconde moitié de vie professionnelle réussie.

D’autres efforts sont nécessaires

Ces premières étapes sont réjouissantes, mais encore insuffisantes. Travail.Suisse juge indispensables les mesures suivantes, qui doivent permettre aux travailleurs vieillissants de garder toutes leurs chances:
• Il faut lancer une campagne nationale, axée sur le long terme et bien dotée financièrement, afin de sensibiliser les employeurs, campagne analogue à celle que le canton d’Argovie mène sous le titre Potentiel50+. Elle peut s’inspirer de la campagne Stop Sida, renouvelée depuis plus de 30 ans, dans laquelle ont été investis au moins 85 millions de francs.
• La Confédération et les cantons doivent montrer l’exemple en embauchant des travailleurs vieillissants et exiger que leurs entreprises fassent de même (La Poste, Swisscom, les CFF, les entreprises qui fournissent l’électricité, etc.).
• La Confédération doit mener une politique de formation continue 50+. Celle-ci vise des buts spécifiques, qui présupposent d’autres méthodes et une autre didactique.
• La formation professionnelle des adultes 40+ doit être promue grâce à l’engagement ciblé de moyens. L’initiative parlementaire du Conseiller national Felix Müri (UDC) ou la motion quasi identique de la Conseillère aux Etats Anita Fetz (PS) indiquent le chemin.

Il faut en outre un organe de surveillance des embauches, en fonction de l’âge et du lieu de domicile, qui puisse mesurer les objectifs quantitatifs visés. Ensuite seulement, il sera possible de communiquer de manière positive avec la population et les travailleurs vieillissants.

Annexe Dimension

15 05 11 Arbeitsmarktcheckup-40plus f.docx 16 KB

11 mai 2015, Martin Flügel, Président Drucker-icon

La sous-enchère salariale est une réalité – la protection des salaires est incontournable

Selon le rapport publié aujourd’hui par le SECO sur la mise en œuvre des mesures d’accompagnement à la libre circulation des personnes, la sous-enchère salariale est une réalité en Suisse. Les contrôles du marché du travail effectués dans le cadre des mesures d’accompagnement resteront indispensables, c’est la seule manière de garantir la protection des salaires en Suisse. Pour Travail.Suisse, l’organisation faîtière indépendante des travailleuses et travailleurs, une protection efficace des salaires et des conditions de travail est absolument nécessaire afin de faire face aux défis politiques de l’avenir. suite

Les mesures d’accompagnement ont été introduites en même temps que la libre circulation des personnes afin de protéger les travailleuses et travailleurs indigènes et étrangers des infractions aux conditions minimales suisses de salaire et de travail. En 2014, plus de 33000 entreprises et 7000 indépendants soumis à l’obligation d’annonce ont été contrôlés sous cet aspect. La nécessité impérative de ces contrôles n’est plus à prouver : dans les domaines non soumis à une convention collective de travail étendue (CCT étendue), les commissions tripartites ont constaté une sous-enchère par rapport aux salaires usuels auprès de 10% des employeurs suisses et 12% des entreprises de détachement. Dans les domaines soumis à une CCT étendue, les commissions ont constaté des infractions présumées auprès de 29% des employeurs suisses et 28% des entreprises de détachement. « La sous-enchère salariale est une réalité en Suisse et les mesures d’accompagnement sont absolument essentielles pour protéger le marché du travail, les salaires et les conditions de travail », martèle Gabriel Fischer, chef de la politique économique chez Travail.Suisse.

Les mesures d’accompagnement sont non seulement importantes mais évolutives

Travail.Suisse partage en principe l’avis du SECO selon lequel les mesures d’accompagnement ont fait leur preuve et que la densité des contrôles est suffisante. Mais l’organisation relève quand même quelques points critiques. D’une part, dans les domaines sans salaire minimum (non couverts par une CCT étendue ou un CTT) il faut s’appuyer sur les salaires usuels du lieu ou de la branche. La fixation de ces salaires est floue, parfois arbitraire et inutile lorsqu’elle s’effectue sur la base de salaires de référence trop faibles. Lorsque malgré tout on constate une infraction, une procédure à l’amiable est engagée avec l’entreprise concernée pour payer les arriérés et adapter les salaires. Mais en 2014 le taux de réussite de ces procédures est plus faible qu’en 2013 puisque seules 59% (2013 : 69%) de celles qui concernaient des entreprises suisses et 70% (2013 : 76%) de celles qui affectaient des entreprises de détachement se sont terminées sur un succès. D’autre part, une indépendance fictive a été présumée dans 12% des contrôles d’indépendants, ce qui représente une augmentation considérable par rapport au taux de 7,4% obtenu en 2013.

Le moment est enfin venu d’analyser l’efficacité des mesures contre l’indépendance fictive entrées en vigueur le 1er janvier 2013 lors de la révision de la LDét. En effet, le nombre d’indépendants soumis à l’obligation d’annonce a doublé depuis 2010. Pour Gabriel Fischer, la conclusion est limpide : « L’extension des conventions collectives de travail doit être facilitée ; là où cette procédure n’est pas possible, il faut établir des contrats-type de travail. En outre, il faut analyser avec précision les mesures contre l’indépendance fictive et les adapter cas échéant. C’est la seule manière d’appliquer avec efficacité les mesures d’accompagnement et de garantir la protection des salaires en Suisse ».

Pour d’autres informations :
Gabriel Fischer, responsable de la politique économique, 076 412 30 53

05 mai 2015, Gabriel Fischer, Responsable politique économique Drucker-icon

Le travail à temps partiel se développe –
mais la discrimination subsiste

En Suisse, le travail à temps partiel gagne du terrain, mais avec de grandes différences entre les sexes. Pour renforcer l’égalité de droits entre ces derniers et pour qu’il soit plus facile de concilier vie professionnelle et vie familiale, il est nécessaire d’augmenter le travail à temps partiel, en particulier chez les hommes. Pour y parvenir, il faut solliciter l’économie qui doit veiller à mieux l’accepter et à offrir davantage de postes à temps partiel. Dans un premier pas, il faut supprimer la discrimination à l’égard de ce type de travail et créer ainsi les conditions optimales de sa promotion. suite

La semaine passée, l’Office fédéral de la statistique (OFS) a présenté les tout derniers chiffres de l’Enquête suisse sur la population active (ESPA). L’OFS met en évidence l’augmentation des conditions de travail flexibles en Suisse : près de la moitié des travailleurs et travailleuses sont assujettis à un modèle de temps de travail hebdomadaire ou mensuel, avec ou sans horaire continu, à une durée annuelle du travail ou à des durées du travail sans aucun cadre formel. En comparaison européenne également, un important assouplissement des conditions de travail se dessine en Suisse. Selon une étude 1 menée par la Haute école spécialisée du nord-ouest de la Suisse, les actifs de notre pays travaillent de manière nettement plus flexible que ceux des pays voisins. Moins d’un tiers des personnes interrogées indiquent que leur temps de travail est fixé par leur entreprise, ce qui est le cas pour près de 70% des employés dans la moyenne européenne. Et dans l’ensemble, environ 60% des Suissesses et des Suisses ont un horaire flexible, alors qu’ils ne sont que 22% dans l’UE. De plus, entre 2005 et 2010, la Suisse a enregistré un véritable boom de la flexibilisation (hausse massive – de 48% à 60% – des conditions de travail flexibles), alors que la situation n’a guère changé à cet égard dans les entreprises de l’UE.

Le travail à temps partiel gagne du terrain

L’ESPA fait également état d’une augmentation du travail à temps partiel : 36% des actifs en Suisse ont un emploi à temps partiel; ils n’étaient encore que 31,7% en 2004. La Suisse se classe donc dans le peloton de tête européen. Une bonne chose, puisque le travail à temps partiel constitue une condition essentielle pour mieux concilier travail et famille. Toutefois, il existe des différences importantes d’un sexe à l’autre. Certes, le travail à temps partiel est également en augmentation constante chez les hommes, mais, avec à peine 16%, il reste dans des proportions nettement plus faibles que celui des femmes qui se situe à 60% (voir graphique 1).

15_04_28_teilzeit-nach-geschlecht_grafik1_f.jpg.jpg

Cet écart important entre les sexes traduit une répartition unilatérale des tâches de soins domestiques, au préjudice des femmes. Il est indispensable de relever le taux de travail à temps partiel chez les hommes, afin d’obtenir une répartition plus équilibrée de cette activité non rémunérée et de permettre ainsi, outre des progrès sur la voie de l’égalité des sexes, de mieux concilier vie professionnelle et vie familiale. L’économie est incitée à mieux accepter le temps partiel et à offrir davantage de postes à mi-temps – sans incidences négatives sur l’évolution des salaires et des carrières.

Discrimination à l’égard du travail à temps partiel

Actuellement, outre le fait qu’il est mal accepté, le travail à temps partiel fait l’objet d’une discrimination par rapport au travail à temps complet, en particulier dans deux domaines : d’une part, la déduction de coordination de la prévoyance professionnelle entraîne une moins bonne couverture. Quiconque doit accepter la déduction de coordination pleine et entière de quelque 25‘000 francs n’a assuré qu’une petite partie de son revenu et devra vivre plus tard avec une rente assez basse. Travail.Suisse considère donc que la suppression, prévue dans la réforme de la prévoyance vieillesse 2020, de la déduction de coordination fixe est nécessaire de toute urgence afin que le travail à temps partiel soit mieux assuré. Elle salue également l’abaissement prévu du seuil d’accès à 14‘000 francs.

D’autre part, le travail à temps partiel fait aussi l’objet d’une discrimination dans le domaine des réglementations sur le temps supplémentaire, soit les temps de travail qui dépassent les horaires hebdomadaires maximaux fixés par la loi. En principe, le temps supplémentaire doit faire l’objet d’une majoration de salaire de 25%. La durée hebdomadaire maximale de travail est fixée à 45 heures pour les travailleurs occupés dans les entreprises industrielles, ainsi que pour le personnel de bureau, le personnel technique et les autres employés, y compris le personnel de vente des grandes entreprises de commerce de détail, et à 50 heures pour tous les autres travailleurs.

La réglementation actuelle prévoit que le temps supplémentaire commence, pour les personnes travaillant à temps partiel, à la fin du même temps de travail hebdomadaire que pour les personnes travaillant à temps complet. Cela signifie que celles qui travaillent à mi-temps sont désavantagées, puisqu’elles doivent fournir proportionnellement un nombre beaucoup plus important d’heures de travail que ne le prévoit leur horaire de travail convenu par contrat avant d’atteindre le seuil du temps supplémentaire compensé et payé (voir graphique 2).

15_04_28_ueberstunden_grafik2_f.jpg.jpg

Souvent, les personnes travaillant à temps partiel sont engagées par les employeurs comme des régulateurs idéaux de main-d’œuvre. A titre d’exemple, un employé à 50% peut, dans une semaine de 40 heures, en accomplir 20 de travail convenu et, en plus, 25 heures potentielles de travail sans majoration, en cas d’important surcroît de travail. Dans ce sens, le travail à temps partiel interprété de manière flexible n’améliore absolument pas la conciliation, mais au contraire la rend plus difficile, car les raisons de travailler à temps partiel sont complexes. La raison principale est de se détacher du modèle classique du ménage à un seul revenu et de répartir ainsi les devoirs de famille et de soins à accomplir à côté de l’activité professionnelle. D’autres raisons importantes sont liées à des formations continues ou à l’exercice d’une activité annexe. Dans l’ensemble, les travailleurs et travailleuses à temps partiel travaillent donc eux aussi à plein temps ; ils ont besoin de planification et d’être impérativement protégés par la loi sur le travail. Actuellement, la durée maximale de travail, fixée par la loi en vigueur, ne garantit pas la protection de la santé des travailleurs et travailleuses ayant un poste à temps partiel et donne de fausses incitations à s’engager dans ce type de travail.

Travail.Suisse se prononce clairement en faveur d’une adaptation proportionnelle de la limite hebdomadaire du temps supplémentaire selon le degré d’occupation. A titre d’exemple, le temps supplémentaire serait fixé dès 36 heures pour un travail à 80% (par rapport à 40 heures pour un temps complet). Cette mesure pourrait être appropriée face à l’essor réel que prend le travail à temps partiel. De plus, elle constituerait un pas dans la direction d’une équité entre travail à temps partiel et travail à temps complet et permettrait aux travailleurs et travailleuses à temps partiel de mieux concilier leur vie professionnelle, leur vie familiale, leur formation continue, leurs activités annexes, etc.

1 Haute école spécialisée du nord-ouest de la Suisse. 5e enquête européenne sur les conditions de travail 2010. Résul-tats choisis selon la perspective suisse. P. 73 et ss.

Annexe Dimension

15 04 28 SAKE Teilzeit f.docx 62 KB

28 avril 2015, Gabriel Fischer, Responsable politique économique Drucker-icon

Contacts médias

Contacts pour les médias

Contacts pour les médias:

Linda Rosenkranz
Responsable de la communication
031 370 2111 ou
079 743 5047
rosenkranz@travailsuisse.ch

Présente lundi, mardi, mercredi

Communiqués de presse

Service médias

Conférences de presse

Prévoyance vieillesse 2020: un plus pour toutes les générations!

Télécharger le dossier médias

Archives