Thèmes – Travail

La sous-enchère salariale est une réalité – la protection des salaires est incontournable

Selon le rapport publié aujourd’hui par le SECO sur la mise en œuvre des mesures d’accompagnement à la libre circulation des personnes, la sous-enchère salariale est une réalité en Suisse. Les contrôles du marché du travail effectués dans le cadre des mesures d’accompagnement resteront indispensables, c’est la seule manière de garantir la protection des salaires en Suisse. Pour Travail.Suisse, l’organisation faîtière indépendante des travailleuses et travailleurs, une protection efficace des salaires et des conditions de travail est absolument nécessaire afin de faire face aux défis politiques de l’avenir. suite

Les mesures d’accompagnement ont été introduites en même temps que la libre circulation des personnes afin de protéger les travailleuses et travailleurs indigènes et étrangers des infractions aux conditions minimales suisses de salaire et de travail. En 2014, plus de 33000 entreprises et 7000 indépendants soumis à l’obligation d’annonce ont été contrôlés sous cet aspect. La nécessité impérative de ces contrôles n’est plus à prouver : dans les domaines non soumis à une convention collective de travail étendue (CCT étendue), les commissions tripartites ont constaté une sous-enchère par rapport aux salaires usuels auprès de 10% des employeurs suisses et 12% des entreprises de détachement. Dans les domaines soumis à une CCT étendue, les commissions ont constaté des infractions présumées auprès de 29% des employeurs suisses et 28% des entreprises de détachement. « La sous-enchère salariale est une réalité en Suisse et les mesures d’accompagnement sont absolument essentielles pour protéger le marché du travail, les salaires et les conditions de travail », martèle Gabriel Fischer, chef de la politique économique chez Travail.Suisse.

Les mesures d’accompagnement sont non seulement importantes mais évolutives

Travail.Suisse partage en principe l’avis du SECO selon lequel les mesures d’accompagnement ont fait leur preuve et que la densité des contrôles est suffisante. Mais l’organisation relève quand même quelques points critiques. D’une part, dans les domaines sans salaire minimum (non couverts par une CCT étendue ou un CTT) il faut s’appuyer sur les salaires usuels du lieu ou de la branche. La fixation de ces salaires est floue, parfois arbitraire et inutile lorsqu’elle s’effectue sur la base de salaires de référence trop faibles. Lorsque malgré tout on constate une infraction, une procédure à l’amiable est engagée avec l’entreprise concernée pour payer les arriérés et adapter les salaires. Mais en 2014 le taux de réussite de ces procédures est plus faible qu’en 2013 puisque seules 59% (2013 : 69%) de celles qui concernaient des entreprises suisses et 70% (2013 : 76%) de celles qui affectaient des entreprises de détachement se sont terminées sur un succès. D’autre part, une indépendance fictive a été présumée dans 12% des contrôles d’indépendants, ce qui représente une augmentation considérable par rapport au taux de 7,4% obtenu en 2013.

Le moment est enfin venu d’analyser l’efficacité des mesures contre l’indépendance fictive entrées en vigueur le 1er janvier 2013 lors de la révision de la LDét. En effet, le nombre d’indépendants soumis à l’obligation d’annonce a doublé depuis 2010. Pour Gabriel Fischer, la conclusion est limpide : « L’extension des conventions collectives de travail doit être facilitée ; là où cette procédure n’est pas possible, il faut établir des contrats-type de travail. En outre, il faut analyser avec précision les mesures contre l’indépendance fictive et les adapter cas échéant. C’est la seule manière d’appliquer avec efficacité les mesures d’accompagnement et de garantir la protection des salaires en Suisse ».

Pour d’autres informations :
Gabriel Fischer, responsable de la politique économique, 076 412 30 53

05 mai 2015, Gabriel Fischer, Responsable politique économique

Le travail à temps partiel se développe –
mais la discrimination subsiste

En Suisse, le travail à temps partiel gagne du terrain, mais avec de grandes différences entre les sexes. Pour renforcer l’égalité de droits entre ces derniers et pour qu’il soit plus facile de concilier vie professionnelle et vie familiale, il est nécessaire d’augmenter le travail à temps partiel, en particulier chez les hommes. Pour y parvenir, il faut solliciter l’économie qui doit veiller à mieux l’accepter et à offrir davantage de postes à temps partiel. Dans un premier pas, il faut supprimer la discrimination à l’égard de ce type de travail et créer ainsi les conditions optimales de sa promotion. suite

La semaine passée, l’Office fédéral de la statistique (OFS) a présenté les tout derniers chiffres de l’Enquête suisse sur la population active (ESPA). L’OFS met en évidence l’augmentation des conditions de travail flexibles en Suisse : près de la moitié des travailleurs et travailleuses sont assujettis à un modèle de temps de travail hebdomadaire ou mensuel, avec ou sans horaire continu, à une durée annuelle du travail ou à des durées du travail sans aucun cadre formel. En comparaison européenne également, un important assouplissement des conditions de travail se dessine en Suisse. Selon une étude 1 menée par la Haute école spécialisée du nord-ouest de la Suisse, les actifs de notre pays travaillent de manière nettement plus flexible que ceux des pays voisins. Moins d’un tiers des personnes interrogées indiquent que leur temps de travail est fixé par leur entreprise, ce qui est le cas pour près de 70% des employés dans la moyenne européenne. Et dans l’ensemble, environ 60% des Suissesses et des Suisses ont un horaire flexible, alors qu’ils ne sont que 22% dans l’UE. De plus, entre 2005 et 2010, la Suisse a enregistré un véritable boom de la flexibilisation (hausse massive – de 48% à 60% – des conditions de travail flexibles), alors que la situation n’a guère changé à cet égard dans les entreprises de l’UE.

Le travail à temps partiel gagne du terrain

L’ESPA fait également état d’une augmentation du travail à temps partiel : 36% des actifs en Suisse ont un emploi à temps partiel; ils n’étaient encore que 31,7% en 2004. La Suisse se classe donc dans le peloton de tête européen. Une bonne chose, puisque le travail à temps partiel constitue une condition essentielle pour mieux concilier travail et famille. Toutefois, il existe des différences importantes d’un sexe à l’autre. Certes, le travail à temps partiel est également en augmentation constante chez les hommes, mais, avec à peine 16%, il reste dans des proportions nettement plus faibles que celui des femmes qui se situe à 60% (voir graphique 1).

Cet écart important entre les sexes traduit une répartition unilatérale des tâches de soins domestiques, au préjudice des femmes. Il est indispensable de relever le taux de travail à temps partiel chez les hommes, afin d’obtenir une répartition plus équilibrée de cette activité non rémunérée et de permettre ainsi, outre des progrès sur la voie de l’égalité des sexes, de mieux concilier vie professionnelle et vie familiale. L’économie est incitée à mieux accepter le temps partiel et à offrir davantage de postes à mi-temps – sans incidences négatives sur l’évolution des salaires et des carrières.

Discrimination à l’égard du travail à temps partiel

Actuellement, outre le fait qu’il est mal accepté, le travail à temps partiel fait l’objet d’une discrimination par rapport au travail à temps complet, en particulier dans deux domaines : d’une part, la déduction de coordination de la prévoyance professionnelle entraîne une moins bonne couverture. Quiconque doit accepter la déduction de coordination pleine et entière de quelque 25‘000 francs n’a assuré qu’une petite partie de son revenu et devra vivre plus tard avec une rente assez basse. Travail.Suisse considère donc que la suppression, prévue dans la réforme de la prévoyance vieillesse 2020, de la déduction de coordination fixe est nécessaire de toute urgence afin que le travail à temps partiel soit mieux assuré. Elle salue également l’abaissement prévu du seuil d’accès à 14‘000 francs.

D’autre part, le travail à temps partiel fait aussi l’objet d’une discrimination dans le domaine des réglementations sur le temps supplémentaire, soit les temps de travail qui dépassent les horaires hebdomadaires maximaux fixés par la loi. En principe, le temps supplémentaire doit faire l’objet d’une majoration de salaire de 25%. La durée hebdomadaire maximale de travail est fixée à 45 heures pour les travailleurs occupés dans les entreprises industrielles, ainsi que pour le personnel de bureau, le personnel technique et les autres employés, y compris le personnel de vente des grandes entreprises de commerce de détail, et à 50 heures pour tous les autres travailleurs.

La réglementation actuelle prévoit que le temps supplémentaire commence, pour les personnes travaillant à temps partiel, à la fin du même temps de travail hebdomadaire que pour les personnes travaillant à temps complet. Cela signifie que celles qui travaillent à mi-temps sont désavantagées, puisqu’elles doivent fournir proportionnellement un nombre beaucoup plus important d’heures de travail que ne le prévoit leur horaire de travail convenu par contrat avant d’atteindre le seuil du temps supplémentaire compensé et payé (voir graphique 2).

Souvent, les personnes travaillant à temps partiel sont engagées par les employeurs comme des régulateurs idéaux de main-d’œuvre. A titre d’exemple, un employé à 50% peut, dans une semaine de 40 heures, en accomplir 20 de travail convenu et, en plus, 25 heures potentielles de travail sans majoration, en cas d’important surcroît de travail. Dans ce sens, le travail à temps partiel interprété de manière flexible n’améliore absolument pas la conciliation, mais au contraire la rend plus difficile, car les raisons de travailler à temps partiel sont complexes. La raison principale est de se détacher du modèle classique du ménage à un seul revenu et de répartir ainsi les devoirs de famille et de soins à accomplir à côté de l’activité professionnelle. D’autres raisons importantes sont liées à des formations continues ou à l’exercice d’une activité annexe. Dans l’ensemble, les travailleurs et travailleuses à temps partiel travaillent donc eux aussi à plein temps ; ils ont besoin de planification et d’être impérativement protégés par la loi sur le travail. Actuellement, la durée maximale de travail, fixée par la loi en vigueur, ne garantit pas la protection de la santé des travailleurs et travailleuses ayant un poste à temps partiel et donne de fausses incitations à s’engager dans ce type de travail.

Travail.Suisse se prononce clairement en faveur d’une adaptation proportionnelle de la limite hebdomadaire du temps supplémentaire selon le degré d’occupation. A titre d’exemple, le temps supplémentaire serait fixé dès 36 heures pour un travail à 80% (par rapport à 40 heures pour un temps complet). Cette mesure pourrait être appropriée face à l’essor réel que prend le travail à temps partiel. De plus, elle constituerait un pas dans la direction d’une équité entre travail à temps partiel et travail à temps complet et permettrait aux travailleurs et travailleuses à temps partiel de mieux concilier leur vie professionnelle, leur vie familiale, leur formation continue, leurs activités annexes, etc.

1 Haute école spécialisée du nord-ouest de la Suisse. 5e enquête européenne sur les conditions de travail 2010. Résul-tats choisis selon la perspective suisse. P. 73 et ss.

28 avril 2015, Gabriel Fischer, Responsable politique économique

Le retour à la vie active dans l’angle mort de l’assurance-chômage

Le retour au travail est un long processus parsemé d’embûches, notamment en matière d’accès à des cours spécifiques. En théorie, les candidat-e-s au retour peuvent bénéficier des mesures prévues par la loi sur l’assurance-chômage. Dans les faits, ces personnes sont dans l’angle mort de la loi. Une initiative parlementaire déposée par le vice-président de Travail.Suisse – Jacques-André Maire – souhaite combler cette lacune de la loi. Elle est traitée cette semaine en commission. suite

La pénurie en main d’œuvre qualifiée, motivée et intégrée dans la société suisse est une douloureuse réalité. Les milieux syndicaux, rejoints récemment par les milieux économiques et patronaux, s’accordent à dire qu’il est nécessaire que les entreprises puissent bénéficier des forces vives à disposition dans notre pays. Un des potentiels de main d’œuvre est constitué des personnes restées éloignées du marché du travail durant plus de quatre ans pour des raisons familiales, des femmes dans la plupart des cas. Le 21 janvier dernier, l’Union patronale suisse et economiesuisse lancent le projet «Avenir du marché suisse du travail». On y lit qu’il faut « mobiliser le potentiel autochtone». Dans la ligne de mire sont visées les personnes âgées, les femmes, les jeunes et les personnes atteintes dans leur santé.

Cette démarche a fait suite à celle du gouvernement, qui a lancé en 2011 déjà son Initiative pour combattre la pénurie de main d’œuvre qualifiée ou « Fachkräfteinitiative FKI ». Dans le document initial du Département fédéral de l’économie, on identifiait cinq catégories de population comme réservoirs de main d’œuvre : les candidat-e-s au retour à la vie active, ainsi que les parents en charge de l’éducation de leurs enfants, qui « doivent davantage participer à la vie active ».

« Expérience ReProf » – de la recherche à l’agenda politique

Du côté de Travail.Suisse, le problème du retour à la vie active est connu depuis longtemps, notamment grâce à ses contacts avec les services de consultation membres du réseau www.plusplus.ch. Sur mandat du Secrétariat d’Etat à la formation, à la recherche et à l’innovation SEFRI, Travail.Suisse a réalisé de 2011 à 2013 une étude pour connaître les besoins et les défis à relever par les personnes concernées 1. Cette étude a démontré que les candidat-e-s au retour étaient nombreux : les estimations les plus réservées font état de 13’500 personnes concernées chaque année. Celles-ci disposent d’une formation professionnelle II achevée mais qui n’est plus à jour après une interruption d’une dizaine d’années en moyenne. Elles souffrent de lacunes au niveau des connaissances professionnelles ainsi que sur la façon de rechercher du travail et de mettre ses propres compétences en valeur. Par contre, les candidats au retour font preuve d’une motivation hors du commun, en même temps qu’un sentiment très négatif sur leur propre valeur. Le manque de confiance en soi est aggravé par l’inexistence de réseaux liés au monde professionnel et par un certain manque de flexibilité au départ.

Les candidats au retour ont besoin d’un accompagnement qui s’étale sur plusieurs mois, de suivre des cours spécifiquement conçus, de pouvoir mettre en pratique les connaissances acquises lors de stages, d’une aide financière pour la formation continue et de conditions cadres adéquates. Ces personnes n’ont surtout, dans les faits, pas accès aux prestations de l’assurance-chômage, quand bien même la loi les cite de manière explicite. La révision de la LACI en 2011 a aussi réduit leur droit à recevoir des allocations de 12 à 4 mois.

Après avoir largement distribué les résultats de sa recherche, Travail.Suisse a collaboré avec une douzaine de parlementaires qui ont relayé la problématique sous la Coupole fédérale. La thématique est maintenant placée à l’agenda politique 2 .

Quand l’assurance-chômage « met la charrue avant les bœufs »

L’Office fédéral de la statistique l’a constaté dans son analyse de l’Enquête suisse sur la population active 3 : avant la recherche d’un emploi, les femmes sont plus souvent inactives que les hommes (près de 50% de chômeuses selon la définition BIT, contre 30% des chômeurs). En outre, la majorité des femmes (6 sur 10) recherche un emploi sans s’inscrire dans un Office régional de placement. 39,5% des femmes en chômage BIT sont inscrites dans un ORP contre 52,6% des hommes.

Certes, la LACI reconnaît le public-ciblé à ses articles 9b, 14 et 59d. Le premier article définit le délai-cadre en cas de période éducative, soit 4 ans qui peut se prolonger de 2 ans en cas de nouvelle naissance. Durant le délai-cadre, le droit aux allocations a été réduit à 4 mois, ce qui est bien trop court pour se remettre en selle. L’article 14, lui, libère de la période de cotisation les personnes en formation, les personnes malades, accidentées ou en congé maternité, les personnes en prison et les personnes en rupture familiale (séparation, divorce, décès ou invalidité du conjoint) durant une année au maximum après l’évènement.

L’article 59d, enfin, prévoit bien des prestations financières sous la forme des mesures relatives au marché du travail (aucune allocation) pour les personnes qui ne remplissent pas les conditions relatives à la période de cotisation ou qui ne sont pas libérées (art. 14). Le problème est que pour les accorder, une large marge d’interprétation est laissée aux conseillers ORP, notamment quant aux obligations du demandeur d’emploi. Les critères exigés sont impossibles à remplir pour le public-ciblé : en plus d’être apte au placement (art. 15 LACI), il doit pouvoir accepter immédiatement un travail convenable (art. 16 LACI) et doit apporter la preuve d’une recherche d’emploi (art. 17 LACI). C’est ce qui s’appelle « mettre la charrue avant les bœufs » : comment exiger d’un candidat au retour de prouver qu’il recherche un emploi alors qu’il en est au tout début d’un processus long de plusieurs mois durant lequel il doit reconstruire sa confiance en lui et mettre à jour ses connaissances ?

Dans les faits – les statistiques le démontrent – les personnes absentes plus de 4 ans pour raisons éducatives sont exclues du champ des bénéficiaires. Les candidats au retour sont dans un angle mort de la loi.

L’initiative parlementaire Maire : l’occasion de passer des paroles aux actes

Le conseiller national Jacques-André Maire, vice-président de Travail.Suisse, a déposé l’année passée une initiative parlementaire ^4^qui sera traitée cette semaine par la commission fédérale de l’économie et des redevances. L’élu fédéral socialiste neuchâtelois propose simplement de compléter l’article qui désigne les bénéficiaires des mesures de formation (mesures du marché du travail ou MMT). En effet, l’avantage d’inscrire ces personnes dans l’article 60 est qu’elles ne sont pas tenues d’être aptes au placement pendant la durée des cours.

L’article 60 de la loi sur l’assurance-chômage désigne pour le moment deux groupes de personnes : les assurés qui peuvent bénéficier d’une MMT, d’une mesure d’emploi ou qui se préparent à devenir indépendant et les personnes menacées de chômage imminent. Rien n’empêche de désigner formellement un nouveau groupe, celui des candidats au retour à la vie active suite à une période éducative de plus de 4 ans.

- C’est ce qu’il faut pour permettre aux candidats au retour de bénéficier d’une aide financière pour des cours adaptés leur permettant de revenir dans le marché du travail.
- C’est ce qu’il faut pour éviter de leur appliquer des critères en totale inadéquation à leur situation particulière.
- C’est ce qu’il faut pour que l’économie puisse faire appel à ce réservoir de main d’œuvre formée, bien intégrée et hautement motivée que sont les candidats au retour à la vie active.

Les membres de la commission de l’économie et des redevances ont l’occasion de passer des paroles aux actes. Travail.Suisse espère qu’ils auront la clairvoyance d’accepter l’initiative parlementaire de Jacques-André Maire.

1 Rapport final « Réussir son retour à la vie active. Champs d’action et mesures possibles dans le domaine de la formation et de l’intégration des personnes souhaitant réintégrer le marché du travail ». Travail.Suisse, Berne, 2013. http://www.travailsuisse.ch/system/uploadedfiles/2781/original/R%C3%A9ussir_son_retour_%C3%A0_la_vie_active.pdf?1411456130

2 Voir l’article « Les difficultés du retour à la vie active à l’agenda politique », Valérie Borioli Sandoz, Service Médias du 25 mars 2013.

3 « Femmes et chômage: des écarts persistants avec le taux de chômage des hommes. Analyse sur la base de l’enquête suisse sur la population active (ESPA) et de la source Protection sociale et marché du travail (SESAM) de 2001 à 2011 ». Actualités OFS, août 2012.

4 14.452 Initiative parlementaire J.-A. Maire – LACI – Critères relatifs aux mesures de formation en cas de retour à la vie active suite à une période éducative http://www.parlament.ch/f/suche/pages/geschaefte.aspx?gesch_id=20140452

28 avril 2015, Valérie Borioli Sandoz, Responsable politique de l'égalité

Conférence nationale sur les travailleurs âgés:
Un début modeste mais important

Les travailleurs et travailleuses âgés occupent une place toujours plus importante, en raison du développement démographique. L’État et les acteurs économiques doivent donc tout faire pour maintenir les qualifications et la motivation des travailleurs et travailleuses âgés à un niveau élevé. Travail.Suisse se déclare satisfaite des échanges qu’ont eus la Confédération, les cantons et les partenaires sociaux, concernant ce défi à relever, lors de la première conférence nationale sur les travailleurs âgés, qui a eu lieu aujourd’hui. Cependant, les résultats sont encore très modestes. D’autres efforts seront nécessaires pour atteindre les objectifs. suite

Deux résultats de la conférence d’aujourd’hui sont particulièrement remarquables pour Travail.Suisse. Premièrement, la Confédération, les cantons et les employeurs se sont engagés pour que, à l’avenir, le critère de l’âge soit supprimé des annonces de postes à pourvoir. Cela permet au moins de faire un premier pas dans la lutte contre la discrimination en raison de l’âge. Deuxièmement, les employeurs doivent apporter un meilleur soutien à la formation et la formation continue. Ils doivent, en particulier, prévoir des bilans professionnels réguliers pour leurs employés. Qui plus est, la Confédération veut soutenir les cantons dans le développement de l’offre d’orientation professionnelle et de carrière pour les adultes. La revendication de Travail.Suisse pour un bilan d’aptitude au marché du travail à la moitié de la vie professionnelle a ainsi été adoptée.

D’autres efforts sont nécessaires

Ces premiers résultats sont réjouissants, mais ils sont encore insuffisants. Les mesures suivantes sont, pour Travail.Suisse, indispensables afin d’augmenter les chances des travailleurs et travailleuses âgés :

• Il faut lancer une campagne nationale pour sensibiliser les employeurs, de manière similaire à la campagne sur le potentiel des plus de 50 ans, réalisée en Argovie.
• La Confédération et les cantons doivent jouer un rôle d’avant-garde concernant l’emploi des travailleurs et travailleuses âgés et exiger cela également dans les directives stratégiques de leurs entreprises (Poste, Swisscom, CFF, entreprises d’électricité etc.).
• La Confédération doit développer une politique de formation continue pour les plus de 50 ans. D’autres objectifs sont au premier plan dans la formation continue des travailleurs et travailleuses âgés et qui nécessitent aussi une autre approche méthodique et didactique.
• La formation professionnelle pour les adultes de plus de 40 ans doit être promue avec une mise de fonds ciblée. L’initiative parlementaire de Felix Müri, resp. la motion d’Anita Fetz, montre la voie à suivre pour y parvenir.

Qui plus est, il faut également un contrôle des postes pourvus selon l’âge et le domicile, pour pouvoir mesurer l’atteinte des objectifs quantitatifs poursuivis. A partir de ce moment là seulement, il sera alors possible de procéder à une communication positive vis-à-vis de la population et des travailleurs et travailleuses âgés.

Pour plus d’informations:
- Jacques-André Maire, Conseiller national et vice-président, Tél. 078 709 48 50
- Martin Flügel, Président, 079 743 90 05
- Bruno Weber-Gobet, Responsable de la politique de formation, Tél. 079 348 71 67
- Gabriel Fischer, Responsable de la politique économique, Tél. 076 412 30 53

27 avril 2015, Martin Flügel, Président

Accroître les chances des travailleurs vieillissants de (re)trouver un emploi

Le 27 avril s’ouvrira la première Conférence nationale sur le thème des travailleurs âgés. Travail.Suisse estime que la première priorité va aux mesures susceptibles d’augmenter les chances des travailleurs âgés de (re)trouver un emploi. Entre autres, on citera une campagne de sensibilisation à grande échelle et une surveillance des engagements pour en vérifier le succès. L’Etat doit en outre donner le bon exemple et se fixer pour objectif stratégique d’engager des travailleurs âgés dans l’administration générale et les entreprises qu’il contrôle. suite

A première vue, la situation des travailleurs âgés sur le marché du travail suisse ne semble pas dramatique. En comparaison internationale, leur taux d’occupation est élevé et le taux de chômage plus bas que dans les autres catégories d’âge. Mais si l’on y regarde de plus près, les problèmes se font visibles. Selon l’OCDE, la Suisse ne se situe au-dessus de la moyenne que si l’on considère le taux d’occupation des hommes bien qualifiés âgés de 50 à 59 ans. Le taux d’occupation des travailleurs de plus de 60 ans et celui des personnes vieillissantes sans diplôme professionnel sont, quant à eux, dans la moyenne.

Le chômage de longue durée en point de mire

C’est le chômage de longue durée des travailleurs âgés qui est le plus préoccupant. Près de 60 pour cent des chômeurs de plus de 55 ans sont sans travail depuis plus d’un an. Ce taux est bien supérieur à celui de l’OCDE qui s’établit à 47%. De plus, le taux de chômage de longue durée des plus de 55 ans s’est nettement détérioré en Suisse depuis 2002, passant de 40 à 60 pour cent. Toujours selon l’OCDE, la principale raison de ce chômage de longue durée est à chercher dans la politique d’engagement des entreprises. Cette constatation est corroborée par les résultats d’une étude de l’Office fédéral des assurances sociales, qui a observé que les entreprises préfèrent recruter à l’étranger plutôt que d’engager des travailleurs vieillissants en Suisse.

Pour améliorer la situation des travailleurs âgés sur le marché du travail, il faut influer de manière ciblée sur la politique d’embauche des entreprises. Deux facteurs jouent là des rôles prépondérants: préjugés du côté des entreprises et absence ou inadéquation des compétences du côté des travailleurs.

Augmenter à court terme les chances de (re)trouver un emploi

A court terme, seules sont prometteuses les mesures qui influent directement sur la politique d’embauche des entreprises. A savoir:

Une campagne de sensibilisation étendue et complète: dans le canton d’Argovie, la campagne « Potentiel50plus » a été lancée par le canton et les partenaires sociaux en octobre 2013. Elle avait pour but de mettre de côté les préjugés afin que les demandeurs d’emploi âgés soient jugés davantage sur leur qualification et que leurs offres de services n’aboutissent pas systématiquement sur la pile des refusées, au seul motif de leur âge avancé. La campagne s’appuie sur des affiches, une hotline (assistance en ligne) pour les employeurs, des visites aux entreprises, des exposés auprès des associations et des clubs de services, ainsi que sur du travail sur la place publique. Une campagne analogue va être lancée au niveau national par la Confédération, les cantons et les partenaires sociaux, afin de sensibiliser les employeurs et le public. Pour réussir, la campagne doit investir à long terme et disposer des moyens nécessaires. On peut s’inspirer de la campagne Stop Sida, réitérée depuis bientôt 30 ans, et pour laquelle on a dépensé jusqu’ici quelque 85 millions de francs.
La Confédération en exemple: la Confédération doit jouer le rôle de précurseur dans l’engagement de travailleurs vieillissants. A un double titre: comme employeur – dans l’administration – et comme actionnaire des CFF, de La Poste, de Swisscom, etc. La Confédération doit donc mettre en évidence la question de l’emploi des travailleurs âgés dans sa politique d’engagement et définir les conditions stratégiques et les buts à atteindre pour les entreprises qu’elle contrôle. Au cas où les buts ne seraient pas atteints, il conviendrait de prendre les mesures appropriées (formation du personnel des RH, mesures de formation continue pour les employés, etc.).

Il faut ajouter à ces mesures une surveillance de la politique d’embauche. Il faut déterminer les engagements triés selon l’âge et le domicile avant la prise d’emploi. Seule une telle surveillance permet de formuler des objectifs quantitatifs et d’en mesurer le succès. La surveillance est donc aussi une base permettant d’envoyer des messages positifs à la population et en particulier aux travailleurs vieillissants eux-mêmes.

Renforcer à long terme les compétences des travailleurs

En sus du travail à court terme consistant à influer sur la politique d’embauche, il est nécessaire de fortifier les travailleurs à long terme. Pour cela, il faut promouvoir la politique de la formation par les mesures suivantes:

Un check-up (bilan) du marché du travail à mi-parcours de la vie (40+): que quelqu’un maîtrise la seconde moitié de sa vie active salariée dépend essentiellement de postes d’aiguillage où faire le point entre 40 et 50 ans. Mais tous les travailleurs ne sont pas en mesure de prendre seuls la responsabilité de la seconde moitié de leur vie professionnelle. Comme ceux qui cherchent une place d’apprentissage, ils ont besoin d’aide pour déterminer les changements nécessaires. C’est pourquoi un check-up (bilan) du marché du travail doit devenir la norme pour tous les travailleurs dans la quarantaine. La Confédération doit donc soutenir toutes les mesures allant dans ce sens, telles que des projets pilotes de cantons ou de branches.
Une politique de la formation continue 50+: la formation continue des travailleurs de plus de 50 ans ne peut adopter les mêmes buts et les mêmes moyens que celle des trentenaires. Aux nouveaux apprentissages nécessaires à la prochaine étape de la carrière d’un trentenaire doit se substituer le maintien des connaissances présentes chez les quinquagénaires, ce qui implique des méthodes et une didactique adaptées. La politique fédérale de la formation doit développer à cette fin une politique de formation continue spécifique 50+.
Un engagement de formation professionnelle des 40+: les travailleurs vieillissants qui n’ont jamais terminé une formation professionnelle ou qui ne travaillent plus depuis des années dans la profession apprise au départ rencontrent beaucoup de difficultés sur le marché du travail. Pour leur donner des chances dans la seconde moitié de leur vie salariée, il faut encourager les adultes de 40+ et leur permettre d’acquérir un certificat de formation professionnelle. Les partenaires alliés de la formation professionnelle doivent donc fixer en commun des buts et des mesures propres à encourager la formation professionnelle des adultes de 40+. La Confédération met à disposition à cette fin 80 millions de francs par an. Ce n’est pas seulement la formation qu’il convient de financer, mais aussi les moyens d’existence des adultes (et de leur famille) pendant la durée de leur formation.

Ces efforts en politique de la formation permettent aujourd’hui déjà d’améliorer les chances des travailleurs vieillissants. Mais ça ne suffit pas à protéger tous les travailleurs âgés du chômage de longue durée. Il faut donc y ajouter des mesures de politique sociale. Et examiner la possibilité d’introduire dans toute la Suisse une rente-pont pour tous les travailleurs dès 62 ans, telle que la connaît le canton de Vaud. Cette rente permettrait à toutes les personnes concernées, qui ont souvent derrière elles une longue et dure vie de travail, de vivre le soir de leur vie dans la dignité.

13 avril 2015, Martin Flügel, Président

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