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Salaires des dirigeants 2015 : avalanche d’augmentations – nouvelle flambée des bonus ?

L’exercice 2015 est synonyme de belle croissance pour les salaires des dirigeants en Suisse. Les écarts salariaux dans les entreprises se sont de nouveau considérablement creusés et atteignent leur plus haut niveau depuis les cinq dernières années. Au Credit Suisse, l’écart salarial se monte à 1:363. La nouvelle direction contribue à une flambée des bonus et entraîne à sa suite de nombreuses entreprises. Comme on peut le constater, l’acceptation de l’initiative sur les rémunérations abusives ne produit aucun effet régulateur. De même, les votes des assemblées générales sur les rémunérations des dirigeants n’aboutissent à rien et il existe divers moyens de contourner la réglementation légale. suite

Depuis plus de dix ans, Travail.Suisse examine les salaires des dirigeants de 27 entreprises suisses et l’évolution de l’écart salarial comme rapport entre le salaire le plus haut et le salaire le plus bas dans les entreprises.

Salaires les plus élevés : les dirigeants se sont octroyés des augmentations substantielles

En 2015, les salaires des dirigeants ont fait un grand bond en avant. Les CEO de 22 entreprises obtiennent une rémunération plus élevée, alors que dans cinq entreprises seulement la rémunération la plus élevée est plus faible que l’année précédente. En moyenne, les revenus des dirigeants ont augmenté de 9%. Tidjane Thiam du Credit Suisse cavale en tête, obtenant, en sus de son salaire fixe et du bonus, une compensation de ses droits au bonus qu’il a perdu en passant de son employeur précédent au Credit Suisse. En tenant compte du tout ramené sur un an, Thiam a reçu en 2015 plus de 20 mio. de francs (+ 117% par rapport à l’année précédente). Mais Lonza (+ 58%), Valora (+ 54%), UBS (+ 28%), Kuoni (+ 23%), Georg Fischer (+ 22%) et ABB (+ 20%) ont eux aussi nettement contribué à ce mouvement ascensionnel.

La nouvelle croissance des salaires des managers a largement favorisé l’accroissement de l’écart salarial : l’année passée, ce dernier s’est creusé dans 19 entreprises, restant stable dans trois d’entre elles et se réduisant un peu dans cinq entreprises seulement.

Les autres membres des directions de groupe ont même encore dépassé les CEO en matière d’augmentation de salaire en 2015. 17 entreprises ont décidé d’augmenter, parfois de manière substantielle, les salaires en faveur du deuxième niveau de direction. Les vecteurs principaux de ce mouvement sont Kuoni (+ 57%), Valora (+ 35%) et Swiss Life (+ 27).

Dans 18 de ces entreprises, les membres des directions de groupe et certains membres du conseil d’administration encaissent plus de deux mio. de francs. Dans les 27 entreprises examinées, cela correspond à 130 dirigeants, dont 39 se retrouvent de nouveau dans le cartel des salaires. Le cartel des salaires de Travail.Suisse est formé du groupe des managers qui gagnent plus de 100 fois plus que leurs collaboratrices et collaborateurs. Le cartel des salaires est un signe manifeste de la persistance des salaires indécents. Les deux grandes banques UBS et Credit Suisse représentent la majorité de cette élite coupée du réel. A côté de Tidjane Thiam (CS) et Sergio Ermotti (UBS), on trouve aux premières places Severin Schwan (Roche), Paul Bulcke (Nestlé), Ulrich Spiesshofer (ABB), Joseph Jimenez (Novartis) et Ernst Tanner (Lindt&Sprüngli).

Progression constante depuis 2011 – aucun effet régulateur de l’initiative contre les rémunérations abusives

Une comparaison sur plusieurs années montre également une croissance significative ces dernières années. Ainsi, depuis 2011, les salaires des deux tiers des CEO et même des trois quarts des autres membres des directions de groupe ont augmenté et ce, en moyenne, de 21% pour les dirigeants et de 15% pour le reste des membres. Par conséquent, dans une nette majorité des entreprises examinées, l’écart salarial n’a cessé de se creuser depuis quatre ans. Cette évolution n’est en aucun cas une caractéristique des plus grandes entreprises de la finance et de la pharma ; toutes les branches sont touchées. On peut observer des exemples chez Lonza où Richard Ridinger, le directeur, passe de 1:40 à 1:72, chez Georg Fischer (Yves Serra passe de 1:32 à 1:50) et chez Bobst (Jean-Pascal Bobst, CEO, de 1:20 à 1:30) ainsi que chez Valora, Kuoni et Lindt&Sprüngli, où les autres membres des directions de groupe ont passé respectivement de 1:12 à 1:25, de 1:29 à 1:47 et de 1:34 à 1:48.

Ces chiffres sont on ne peut plus clairs et permettent de constater que l’initiative contre les rémunérations abusives ne produit aucun effet régulateur. Elle est inefficace pour les trois raisons suivantes :

1. Aucun effet régulateur : comme le montrent les résultats de l’enquête sur les salaires des managers, on ne constate jusqu’ici aucun effet régulateur de l’initiative contre les rémunérations abusives sur le montant des indemnités versées au management.

2. Inefficacité des votes des AG : en vertu de l’ordonnance contre les rémunérations abusives dans les sociétés anonymes cotées en bourse (ORAb), les entreprises sont tenues de faire voter leur assemblée générale sur les rémunérations de la direction. Seuls des votes séparés sur les indemnités fixes et les indemnités variables (bonus) peuvent faire sens. En outre, le vote sur les bonus doit être rétrospectif, c’est-à-dire avoir lieu durant l’année qui suit, lorsque les résultats de l’exercice sont connus. Or six seulement des entreprises examinées ont adopté ce vote en cascade. Dans les 17 autres entreprises, l’AG approuve les bonus à l’avance et donc sans connaître la marche des affaires.

3. Possibilités d’éluder la loi : ce sont surtout les indemnités d’entrée en fonction et de départ exorbitantes que la population trouve choquantes. Certes, l’ORAb empêche le paiement à l’avance (sans contre-prestation) de ces indemnités. En revanche, les primes d’entrée en fonction, qui indemnisent le dirigeant des bonus perdus en raison de son départ de l’entreprise précédente, restent légales. Le Credit Suisse a ainsi versé à Tidjane Thiam, le nouveau CEO, plus de 14 mio. de francs, censés compenser la perte des bonus qu’il a subie en quittant son ancien employeur.
Grâce à l’ORAb, les indemnités de départ contractuelles ou statutaires sont maintenant illégales. En revanche, le paiement du salaire jusqu’à la fin du délai de congé, des interdictions de concurrence indemnisées de manière excessivement longue ainsi que les contrats de consultant dont la contre-prestation n’est pas déterminée de manière transparente restent autorisés. Ainsi, il ressort du rapport annuel de Roche que Franz Humer a reçu quelque 400’000 francs pour des activités de consultant et ce, deux ans après avoir quitté le conseil d’administration.

Pour Travail.Suisse, la prochaine révision du droit de la société anonyme doit absolument établir une réglementation plus sévère afin de ramener ces rémunérations outrancières à un niveau raisonnable, sinon on va au-devant d’une nouvelle flambée des bonus avec tous les coûts sociaux et politiques qui en découlent.

Egalité : plus de femmes dans les conseils d’administration – aucun progrès dans les directions de groupe

On trouve 55 femmes dans les conseils d’administration des entreprises examinées. Même si le taux de femmes a plus que doublé durant les dix dernières années, les femmes occupent moins du quart des sièges. Les directions de groupe donnent une image particulièrement catastrophique à cet égard. Sur 220 postes, neuf seulement étaient occupés par des femmes fin 2015, ce qui représente un taux de 4%. C’est ridicule. Le fait qu’une femme seulement occupe l’un des 18 postes repourvus en 2015 est également symptomatique.

(le dossier entière en-dessous)

20 juin 2016, Gabriel Fischer, Responsable politique économique

Nouvelle flambée des bonus – avec à la clé un coût politique élevé

Depuis plus d’une décennie, Travail.Suisse, l’organisation indépendante des travailleuses et travailleurs, examine l’évolution des salaires des dirigeants. Les conclusions de la douzième enquête sont alarmantes : les patrons s’accordent des augmentations substantielles alors que dans la tranche des bas revenus la pression sur les salaires, l’insécurité et la peur de perdre son travail ne cessent de croître. Même l’initiative sur les rémunérations abusives n’aboutit à aucun résultat et l’écart salarial se creuse comme jamais depuis cinq ans. La politique est maintenant appelée à mettre un terme à ces excès par une révision efficace du droit de la société anonyme et, via une contribution de solidarité prélevée sur les hauts revenus, d’accroître l’utilité pour la collectivité des salaires élevés des dirigeants. suite

Pour la douzième fois consécutive, Travail.Suisse a examiné l’écart entre les salaires les plus hauts et les plus bas de 27 entreprises suisses. L’analyse dévoile une évolution préoccupante.

Augmentations substantielles pour les patrons – l’écart salarial se creuse

En 2015, les salaires des dirigeants ont fait un grand bond en avant : dans 22 des 27 entreprises examinées, l’indemnité du/de la CEO a augmenté en moyenne de 9%. La première place de ce palmarès peu glorieux revient à Tidjane Thiam du Credit Suisse. Avec la prime d’entrée en fonction qu’il a reçue sous la forme d’une compensation des bonus perdus auprès de son ancien employeur, son indemnité se monte à plus de 20 mio. de francs en 2015 (117% par rapport à l’année précédente). Mais Lonza (58%), Valora (54%), UBS (28%), Kuoni (23%), Georg Fischer (22%) et ABB (+20%) ont eux aussi nettement contribué à ce mouvement ascensionnel. Pour Adrian Wüthrich, président de Travail.Suisse, « les personnes ayant de faibles revenus ne peuvent tout simplement pas s’imaginer des salaires pareils ». « Dans plus des deux tiers des entreprises examinées en 2015, l’écart salarial s’est creusé et on peut s’attendre à une nouvelle flambée des bonus ». Credit Suisse (1:363), UBS (1:275) et Roche (1:273) ont présenté des écarts salariaux similaires à ceux de 2010.

Initiative contre les rémunérations abusives sans effet

Les résultats montrent on ne peut plus clairement que l’initiative contre les rémunérations abusive est restée sans effet. Certes, du fait du renforcement des droits des actionnaires, les assemblées générales votent l’indemnisation de la direction. Mais dans la grande majorité des cas, le vote porte sur les parts fixes et variables (bonus) de la rémunération tout en étant prospectif, c’est-à-dire que les indemnités sont approuvées à l’avance et non en fonction de la marche des affaires. Les indemnités d’entrée en fonction, qui compensent la perte des bonus lorsque le dirigeant quitte son précédent employeur et, après qu’il ait été libéré de l’obligation de travailler, le paiement du salaire durant une certaine période ou les mandats de consultant atteignant des mio., restent licites.

La politique doit prendre des mesures efficaces

Du fait de la croissance des écarts salariaux, la population prend ses distances par rapport à l’économie. L’acceptation de l’initiative contre les rémunérations abusives et bien plus encore de l’initiative contre l’immigration de masse sont les signes de ce coût politique incalculable. La politique doit prendre de toute urgence des mesures visant à restaurer la confiance et à donner une utilité pour la collectivité des hauts salaires des dirigeants. Travail.Suisse voit une nécessité d’agir dans les trois domaines suivants :

• Révision du droit de la société anonyme : L’acceptation de l’initiative contre les rémunérations abusive a entraîné un renforcement des droits des actionnaires. Mais on n’a constaté aucun effet régulateur sur les salaires des dirigeants. Des lacunes et des possibilités de contourner la loi existent et permettent de verser des indemnités d’entrée en fonction et de départ. Durant la prochaine révision du droit de la société anonyme, il faut absolument prendre des mesures plus efficaces.
• Transparence fiscale et contribution de solidarité des hauts revenus : comme il n’est pas possible de réunir une majorité politique pour limiter les hauts salaires et que le renforcement des droits des actionnaires ne résoudra pas la question, il faut augmenter l’utilité des hauts salaires pour la société. Il faut introduire la transparence fiscale sur ces derniers et entamer un débat politique sur la contribution de solidarité.
• Protection des salaires et des places de travail : la population est très frustrée entre autres à l’idée qu’en haut les salaires augmentent allègrement et qu’en bas elle subit la pression sur les salaires, la surcharge de travail et la peur de perdre son travail. Il faut améliorer la protection des salaires et des places de travail.
• Abandon de la politique fiscale favorable aux entreprises : La réforme de l’imposition des entreprises permet des baisses d’impôts par milliards en faveur des entreprises. Les mesures d’économie prévues touchent surtout la classe moyenne et les faibles revenus, ce qui élargit le fossé entre des pans entiers de la population et l’économie. Il faut corriger cette politique fiscale.

Autres informations :

• Adrian Wüthrich, président de Travail.Suisse, 079 287 04 93
• Jacques-André Maire, conseiller national et vice-président de Travail.Suisse, 078 709 48 50
• Gabriel Fischer, responsable de la politique économique, Travail.Suisse 076 412 30 53

20 juin 2016, Gabriel Fischer, Responsable politique économique

Qu’est-ce que l’initiative populaire « contre les rémunérations abusives » a réellement apporté?

Trois ans après l’acceptation de l’initiative populaire « contre les rémunérations abusives », il y aurait tout lieu de penser que celle-ci aurait eu un certain effet sur les rémunérations démesurées que perçoivent les hauts dirigeants. Pourtant, de prime abord, on a le sentiment décevant que l’an dernier encore les cadres supérieurs des entreprises cotées en Bourse ont reçu sans sourciller des bonus exorbitants sur leur compte bancaire. Et à y regarder de plus près? suite

Deux ans après l’entrée en vigueur de l’Ordonnance contre les rémunérations abusives dans les sociétés anonymes cotées en bourse (ORAb), toutes les entreprises cotées en Bourse ont adapté leurs statuts, contrats et règlements – lors de leur Assemblée générale (AG) 2016 – aux dispositions juridiquement contraignantes de l’Ordonnance. L’ORAb contribue de manière essentielle à modifier le droit en matière de sociétés anonymes, ainsi qu’à mettre en œuvre l’initiative contre les rémunérations abusives. Elle a notamment pour tâche de faire voter l’AG séparément sur les indemnités dues aux membres de la direction, à ceux du conseil d’administration et du conseil consultatif, et d’interdire les indemnités de départ, lesdits parachutes dorés. Nul doute que l’initiative contre les rémunérations abusives a créé davantage de transparence quant aux versements de rémunérations aux différents membres de la direction, même si elles ne doivent toujours pas être justifiées. Travail.Suisse, l’organisation faîtière indépendante des travailleurs, estime qu’il s’agit là d’un grave manquement à ladite transparence. La question se pose de savoir ce qu’apporte cette transparence si les rémunérations continuent d’être approuvées à plus de 90% lors des assemblées générales.

De toute évidence, renforcer le droit des actionnaires n’apporte pas grand-chose

Cette question en entraîne une autre, centrale: quel intérêt les actionnaires – propriétaires de la société – ont-ils à considérer comme démesurées, voire à refuser, les rémunérations respectives versées aux membres de la direction et du conseil d’administration? Pour eux, il est important en premier lieu que les affaires marchent bien et que l’entreprise leur rapporte des dividendes. Certes, il est incompréhensible que l’on attribue une responsabilité accrue aux actionnaires, tout en continuant à les laisser approuver des rémunérations sans sourciller.

Depuis l’acceptation de l’initiative contre les rémunérations abusives, certaines des entreprises examinées par Travail.Suisse ont même encore relevé les salaires. Ainsi, la rémunération de Yves Serra, le CEO de Georg Fischer, a été majorée de 25% pour l’exercice 2015 par rapport à l’année précédente. Néanmoins, les actionnaires ont approuvé à une large majorité le montant proposé de la future rémunération globale du conseil d’administration et de la direction. Richard Ridinger, CEO de Lonza, a touché environ 58% de plus que l’année précédente, soit près de 4 millions de francs; Peter Meier, CEO de Kuoni, 23% de plus avec 3 millions de francs (sans parler du fait que Kuoni a dû essuyer d’énormes pertes). Hariolf Kottmann, CEO de Clariant, a touché un salaire majoré de 5%, ce qui correspond à un montant de 5.6 millions de francs, et Ulrich Spiesshofer, PDG du groupe ABB, a gagné – avec plus de 9 millions de francs – nettement plus que l’année précédente. Dans la plupart des entreprises analysées qui fixent à l’avance les rémunérations globales de la direction du groupe et du conseil d’administration, ces dernières sont encore approuvées dans plus de 90% des cas. Parmi ces entreprises figurent Lindt & Sprüngli, Nestlé, Novartis et Zurich Assurances.

Un pas en arrière après les résultats de la procédure de consultation

A fin 2014, le Conseil fédéral a envoyé en procédure de consultation l’avant-projet visant à modifier le droit en matière de sociétés anonymes. A fin 2015, sur la base des prises de position recueillies, il a fixé pour le Message destiné au Parlement des valeurs de référence, dans lesquelles sont pris en compte les résultats issus de la procédure de consultation – comme cela s’est révélé, en faveur de l’économie. Notamment, selon les valeurs de référence 2015, les votes prospectifs sur des rémunérations variables (bonus) devraient rester autorisés, ce qui signifie que le montant des bonus serait fixé avant qu’un bilan de l’exercice en cours puisse être établi. Les dirigeants continueraient donc de se voir promettre des bonus à l’avance – quel que soit le résultat des affaires. Or, c’est justement cette interdiction-là qui serait nécessaire de toute urgence pour garantir la distribution des bonifications d’une manière proportionnelle à la marche des affaires (et répondant ainsi à la véritable raison d’être des bonus).

L’exemple de Credit Suisse: la banque a versé à Tidjane Thiam, son nouveau CEO, un bonus princier de 1.14 million de francs en espèces pour l’exercice 2015 (Thiam a été CEO pendant six mois dès le 1er juillet 2015. A titre de comparaison: Brady Dougan, l’ancien CEO, a touché pour tout l’exercice 2014 un bonus en espèces de 1.52 million de francs). Credit Suisse en rajoute une couche en lui accordant des actions d’une valeur de 14.3 millions de francs à titre de versement de remplacement de l’indemnité qu’il n’a pas touchée de son ancien employeur (rapport annuel, p. 267). Et ce, bien que CS ait été dans les chiffres rouges (foncés). Travail.Suisse considère comme particulièrement perturbantes ces indemnités d’entrée en fonctions qui restent autorisées, d’autant plus que leur suppression faisait partie des principales exigences de l’initiative contre les rémunérations abusives. Chez Kuoni aussi, le tableau n’est guère plus réjouissant: Peter Meier, ancien CEO, a touché en 2015 un bonus en espèces de 654‘000 francs (178‘000 francs en 2014), bien que l’entreprise ait enregistré des recettes nettes inférieures à celles de l’année précédente. Son emploi chez Kuoni est certes terminé depuis novembre 2015, mais son contrat n’expirera qu’en novembre 2016 en raison du délai de préavis de douze mois. Pour la période allant de janvier à novembre 2016, pendant laquelle il ne travaille plus pour l’entreprise, il reçoit un bonus d’une valeur de 438‘000 francs.

Les votes consultatifs permettent une marge de manœuvre beaucoup trop importante

Si un vote prospectif sur les rémunérations fixes et variables est mené lors de l’Assemblée générale, il faut toutefois que le vote consultatif soit contraignant en ce qui concerne le rapport sur les rémunérations de l’exercice précédent, selon les valeurs de référence fixées par le Conseil fédéral. C’est-à-dire qu’actuellement les actionnaires votent d’une manière non contraignante sur le rapport présenté – leur vote sert donc uniquement à forger l’opinion des membres du conseil d’administration compétents pour la présentation du rapport sur les rémunérations. Même si ce rapport était refusé en vote consultatif, cela ne constituerait pas obligatoirement une indication qu‘il faille revoir les salaires, étant donné précisément que ce vote revêt un caractère non contraignant. Il est clair pour Travail.Suisse que les votes consultatifs sont insuffisants et qu’ils doivent être remplacés par un vote obligatoire.
Dans le cadre de l’étude sur les rémunérations des dirigeants menée par Travail.Suisse, les résultats des votes concernant les rémunérations sont également indiqués pour 23 des entreprises étudiées chaque année. Il convient également d’observer ce tableau inquiétant qui perdure largement, lors des votes consultatifs concernant le rapport sur les rémunérations: à titre d’exemple, chez Lonza, les actionnaires ont approuvé le rapport sur les rémunérations par 95,8% des voix, chez Novartis à 88.4%, chez Zurich Assurances à 87.6% et chez Lindt & Sprüngli à 89.5% des voix. Certains actionnaires ont également considéré comme exagérées les rémunérations destinées à la direction du groupe Georg Fischer. Par la suite, un bon tiers des voix représentées se sont rapidement prononcées contre le rapport sur les rémunérations relatif à l’exercice écoulé – mais d’une part, cela ne constitue jamais qu’une minorité et, d’autre part, ce vote n’a qu’un caractère purement consultatif, donc aucune incidence directe sur le niveau des salaires. Reste à savoir si un tel résultat obtenu lors de votes consultatifs est fondamentalement susceptible d’augmenter la pression sur le conseil d’administration.

Dans les valeurs de référence 2015, le Conseil fédéral renonce en outre – compte tenu de la procédure de consultation – à la divulgation des rémunérations individuelles des membres de la direction, demandée dans l’avant-projet. Pourtant, cette publication serait justement d’une importance capitale pour faire davantage preuve de transparence. Par ailleurs, le Conseil fédéral renonce à l’obligation de fixer statutairement la relation entre les composantes fixe et variable des rémunérations – ce qui est totalement incompréhensible compte tenu du niveau (qui demeure) si élevé des rémunérations des dirigeants.

A fin 2016, le Conseil fédéral votera probablement un message relatif aux valeurs de référence décidées. Il faut dire en résumé à propos de la mise en œuvre de l’initiative contre les rémunérations abusives qu’elle a raté sa cible et qu’elle ne tient nullement compte de la volonté populaire. Malheureusement, force est de constater que les rémunérations totalement excessives versées aux membres de la direction continuent d’être approuvées à une forte majorité lors des assemblées générales.

10 mai 2016, Laura Iseli, Collaboratrice de projet

Les salaires exorbitants des managers restent une réalité avec des conséquences politiques dramatiques

Depuis plus d’une décennie, Travail.Suisse analyse le développement des salaires des managers. La conclusion du onzième bilan annuel est affligeante : L’initiative contre les rémunérations abusives n’a eu aucun impact sur le montant des salaires des managers. Les indemnités d’entrée et de départ continuent bon train grâce aux possibilités de contourner l’ORAb. Malheureusement, aucune modération n’a été constatée au cours de l’année dernière, en ce qui concerne la rémunération des managers. Le décalage entre la population et l’économie se poursuit et les responsables politiques sont sollicités pour trouver des mesures nouvelles, corrigeant ce développement inquiétant. suite

C’est la onzième fois consécutive que Travail.Suisse, l’organisation faîtière indépendante des travailleurs, examine l’écart entre les salaires les plus hauts et les plus bas, dans 27 entreprises suisses. L’analyse confirme une situation connue et inquiétante.

Les salaires des managers caracolent à un niveau élevé

On constate un développement mitigé dans les rémunérations des très hauts salaires : On trouve des réductions côtoyant des augmentations significatives. Mais dans l’ensemble, les salaires des managers caracolent à un très haut niveau. En 2014, l’entreprise pharmaceutique Roche se distingue avec une première place peu glorieuse autant pour l’écart salarial de 1 à 253 pour le président sortant du conseil d’administration, Franz Humer, que pour le CEO, Severin Schwan, avec un rapport salarial de 1 à 230. Le résultat pour les autres membres de la direction du groupe saute, lui aussi, particulièrement aux yeux : « Dans trois quarts des entreprises, les rémunérations pour la direction du groupe ont fortement augmenté, depuis 2011, d’un taux moyen considérable de 18% », constate Gabriel Fischer, responsable de la politique économique de Travail.Suisse.

L’initiative contre les rémunérations abusives a raté sa cible et est facile à contourner

Les résultats montrent clairement que l’initiative contre les rémunérations abusives n’a pas eu une influence modératrice sur le montant des salaires des managers. Dans les assemblées générales, des votes ont effectivement lieu sur le dédommagement du management, mais ces votes ont lieu, dans leur grande majorité, en réunissant les parties fixes et variables (bonus) et de manière prospective, donc à l’avance. « Les indemnités d’entrée sans contrepartie et les indemnités de départ convenues sur contrat sont, il est vrai, interdites aujourd’hui. Mais les primes d’entrée, qui rachètent le transfert des managers en fonction du plan de bonus de l’employeur précédent sont autorisées comme auparavant, tout comme le maintien du versement du salaire, ou des mandats de conseillers pour un montant de plusieurs millions après la fin de l’activité professionnelle dans l’entreprise », dit Fischer.

Les responsables politiques doivent prendre des mesures pour rétablir la confiance

Le développement des salaires des managers a contribué à la perte de confiance de la population vis-à-vis de l’économie. L’adoption de l’initiative contre les rémunérations abusives et plus encore de celle de l’initiative contre l’immigration de masse montrent bien les conséquences politiques imprévisibles de ce développement. Les responsables politiques doivent d’urgence prendre des mesures dans les domaines suivants pour rétablir la confiance :

Révision efficace du droit de la société anonyme : Dans la révision sur le droit de la société anonyme, les échappatoires et les possibilités de contournement pour les indemnités d’entrée et de départ doivent obligatoirement être bloquées et il faut prescrire un vote rétrospectif de l’assemblée générale sur les bonus des managers.
Transparence fiscale pour les très hauts revenus : Comme la limitation des très hauts salaires n’obtiendrait pas la majorité politique et que le renforcement du droit de la société anonyme ne va pas résoudre le problème, il faut augmenter l’utilité des hauts salaires pour la société. Il faut une transparence fiscale pour les très hauts revenus et une discussion politique sur une contribution de solidarité.
Protéger les salaires et les emplois : L’idée qu’en haut de l’échelle les salaires continuent gentiment de monter et qu’en bas de l’échelle, la pression sur les salaires et la peur des restructurations augmentent, contribue de manière essentielle au malaise existant au sein de la population. Il faut une meilleure protection des salaires et des emplois.
Mettre fin à la politique fiscale basse pour les entreprises : Une baisse radicale de l’impôt pour les entreprises est prévue par la réforme sur l’imposition des entreprises III. Ce sont en premier lieu, la classe moyenne et les travailleurs avec de bas revenus qui vont subir la réduction des prestations due à la perte de recettes fiscales des pouvoirs publics. Il faut rectifier cette politique fiscale.

Pour d’autres informations :

• Martin Flügel, Président Travail.Suisse, 079 743 90 05
• Jacques-André Maire, Conseiller national et vice-président de Travail.Suisse, Tél. 078 709 48 50
• Gabriel Fischer, Responsable de la politique économique Travail.Suisse, Tél. 076 412 30 53

22 juin 2015, Martin Flügel, Président

Vote sur les rémunérations – Inefficace contre les salaires disproportionnés des dirigeants

Depuis le 1er janvier 2014, les actionnaires votent les salaires des hauts dirigeants. En vertu de l’Ordonnance contre les rémunérations abusives dans les sociétés anonymes cotées en bourse (ORAb), les actionnaires doivent se prononcer de manière contraignante sur les rémunérations des dirigeants. Toutefois, de nombreuses entreprises conduisent des pseudo-élections au cours desquelles les actionnaires n’ont qu’un pouvoir de codécision très limité. En outre, ces derniers n’assument pas vraiment leur rôle. Ils se contentent de suivre aveuglément les propositions du conseil d’administration et ne se montrent pas critiques à l’égard des rémunérations. L’initiative populaire fédérale « contre les rémunérations abusives » n’a, par conséquent, pas atteint son objectif. suite

Qui peut décider combien doit gagner le CEO d’une entreprise? Est-ce les membres de la direction, du conseil d’administration, ou bien les actionnaires? Et qui décide à qui incombe cette tâche? Autant de questions que l’acceptation de l’Initiative contre les rémunérations abusives semblait avoir résolues. Celle-ci a, en effet, fait inscrire dans la Constitution suisse que «l’assemblée générale vote chaque année la somme globale des rémunérations (argent et valeur des prestations en nature) du conseil d’administration, de la direction et du comité consultatif». Toutefois, la mise en œuvre exacte de cette phrase est loin de faire l’unanimité. Dans le cadre de l’étude annuelle sur les salaires des managers, Travail.Suisse s’est penché sur les votes concernant les rémunérations dans 23 entreprises suisses 1 .

Seul un quart d’entre elles connaissent une situation idéale

Le Conseil fédéral a apporté une première précision sur la teneur de l’article constitutionnel en promulguant l’Ordonnance contre les rémunérations abusives dans les sociétés anonymes cotées en bourse (ORAb). Celle-ci prévoit, en effet, que les actionnaires doivent voter séparément sur les rémunérations de la direction, du conseil d’administration et du conseil consultatif. Quant à la décision sur la forme que doivent prendre ces votes et le moment auquel ils sont conduits, elle reste du ressort de l’entreprise.

La conséquence logique de ce système est que l’on vote les salaires fixes séparément des bonus. Cette division est nécessaire, faute de quoi les actionnaires ne pourraient pas se prononcer sur le montant de la rémunération fixe et sur celui des bonus. En outre, le vote sur les bonus doit avoir lieu de manière rétrospective, à savoir porter sur l’année écoulée. Le vote des bonus avec effet rétroactif doit être proscrit car la part variable de la rémunération se réfère à la performance. Or, si celle-ci sert de base aux salaires, les actionnaires doivent la connaître, sinon, il ne leur est pas possible d’éviter des versements de boni injustifiés. C’est la situation idéale d’un quart des entreprises passées en revue par Travail.Suisse (Roche, Schindler, UBS, Helvetia et Swatch).

Les votes prospectifs empêchent les salaires axés sur la performance

La pratique en cours dans la majorité des entreprises montre précisément que deux votes portent sur les rémunérations. Des points importants sont déterminés dès la formulation des propositions par le conseil d’administration, en contournant les actionnaires. Les deux votes concernent, d’une part, la direction et, d’autre part, le conseil d‘administration. Lors des propositions, il n’est pas fait de distinction entre salaire fixe et salaire variable. L’assemblée générale ne peut, par conséquent, pas avoir d’influence sur le montant de la rémunération de base et sur celui des bonus. En outre, tous les votes sont prospectifs, à savoir conduits à l’avance. Les actionnaires décident donc de récompenser des prestations qui n’ont pas encore été servies.

Avec cette pratique, les entreprises restent dans le cadre des dispositions légales puisqu’il y a deux votes séparés sur la rémunération des membres du conseil d’administration et de la direction. Elles se réservent néanmoins le droit de fixer le montant des bonus versés. Etant donné que le vote sur les bonus revêt un caractère contraignant, les actionnaires n’ont ensuite plus la possibilité de rétroagir. Et c’est précisément là qu’il est urgent d’agir. Les bonus versés constituent une énorme part de la rémunération globale. Par exemple, Nestlé verse à sa direction 58% de sa rétribution sous forme de bonus. En ce qui concerne le bonus du CEO de la Zurich, Martin Senn, il est égal à pas moins de 66% de la rémunération annuelle pour 2014; chez Novartis, celle de Joseph Jimenez atteint même 80%, ce qui correspond à 10.1 millions de francs suisses. Ces trois entreprises font voter le salaire de base et les bonus par l’assemblée générale lors d’un seul vote prospectif.

Les actionnaires n’assument pas leur responsabilité

L’Initiative populaire fédérale « contre les rémunérations abusives » promettait que les conseils d’administration et la direction seraient mis sous pression et baisseraient les salaires car ils seraient davantage surveillés par les actionnaires. Si l’on regarde les assemblées générales de l‘année 2015, c’est toutefois le contraire qui se produit: les votes sur les rémunérations sont acceptés par les votants sans que ces derniers posent la moindre question. Par exemple, les actionnaires de Novartis ont approuvé la rémunération de la direction et du conseil d’administration pour 2015 à 93,7% et 97,8% respectivement. Chez Georg Fischer, les résultats étaient de 98,6% et 89,3%. Les actionnaires de Roche, quant à eux, ont même approuvé les bonus de la direction à raison de 99,75%.

Les actionnaires suivent donc à la lettre les propositions du conseil d’administration. Il n’y a pas de réflexion critique à propos des rémunérations de la part des actionnaires – et ce, malgré le fait que l’initiative contre les rémunérations abusives leur ait confié la responsabilité de la rémunération des dirigeants. Ils auraient la possibilité de rejeter les propositions ou de modifier les dispositions statutaires, mais ils ne le font pas. Ils n’exercent aucun rôle critique sur les rémunérations et, par conséquent, n’assument pas la responsabilité qui leur a été confiée.

L’initiative contre les rémunérations abusives a-t-elle donc échoué? On ne peut certes pas encore dire comment se comporteront les actionnaires au cours des prochaines années, mais il y a fort à parier qu’ils ne changeront pas de pratique. Si l’on ne prend pas d’autres mesures, les salaires des hauts dirigeants ne baisseront pas au cours des prochaines années. L’inertie des entreprises et de leurs actionnaires bloquent toute forme de progrès. Les entreprises conduisent des pseudo-votes par lesquels elles fixent les bonus à l’avance et entravent toute implication des actionnaires. Ces derniers n’assument pas leur responsabilité et valident les propositions du conseil d’administration sans réflexion critique. L’initiative contre les rémunérations abusives n’est, par conséquent, pas en mesure d’empêcher les salaires excessifs. Les assemblées générales de l’année 2015 montrent que le renforcement du rôle des actionnaires ne suffit pas à s’attaquer au problème des rémunérations outrancières des managers.


1 Nestlé, Implenia, Zurich, Lonza, Georg Fischer, Roche, Swisscom, Oerlikon, Schindler, UBS, Novartis, Swiss Life, Credit Suisse, Kuoni, Lindt & Sprüngli, Helvetia, Bobst, Bâloise, Swatch, Clariant, Ascom, Valora et ABB.

11 mai 2015, André Marty, Collaborateur de projet salaires des managers

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