Thèmes – Travail

Primes de départ – une interdiction qui comporte des lacunes

Après l’acceptation de l’initiative « contre les rémunérations abusives », le Conseil fédéral a été chargé d’interdire les primes de départ. Il a entrepris les premières démarches dans ce sens avec l’Ordonnance contre les rémunérations abusives dans les sociétés anonymes cotées en bourse (ORAb) et la révision prévue du Code des obligations. Toutefois, en jetant un coup d’œil sur les rapports d’activité de 2014, on s’aperçoit que de généreuses indemnités continuent d’être versées sans contrepartie. En outre, les entreprises pourront continuer de verser de telles prestations supplémentaires, étant donné que la loi laisse une large marge de manœuvre et d’interprétation. suite

Toute personne qui travaille touche un salaire, voilà qui est normal. Il y a pourtant des exceptions. Mais, en 2014, certains dirigeants d’entreprises suisses ont reçu en plus des primes de départ, sans devoir pour cela fournir la moindre contre-prestation.

Pourtant, l’étau se resserre autour des anciens cadres, puisque l’Ordonnance fédérale contre les rémunérations abusives dans les sociétés anonymes cotées en bourse (ORAb) est entrée en vigueur le 1er janvier 2014. C’est la première mesure prise par le Conseil fédéral en vue de la mise en œuvre de l’initiative « contre les rémunérations abusives ». Dans cette Ordonnance, les primes de départ notamment sont interdites. Après son entrée en vigueur, les entreprises ont encore deux ans – soit jusqu’à fin 2015 – pour adapter les contrats des membres du conseil d’administration, de la direction et du conseil consultatif afin qu’ils retrouvent leur conformité avec le droit suisse.

Les dernières primes de départ

ABB est l’une des entreprises à avoir versé des primes de départ élevées en 2014. Il est stipulé dans le contrat de travail des membres de la direction d’ABB qu’ils ont droit à une indemnité lorsqu’ils quittent l’entreprise. Cette indemnité est versée tant que l’ancien membre n’a pas retrouvé un autre poste dans le cadre duquel il touche au moins 70 pour cent de son indemnité. S’il ne retrouve pas de nouvel emploi, son droit à la rémunération supplémentaire s’éteint au bout de douze mois. En 2013, trois membres de la direction d’ABB ont démissionné et ont touché des primes de départ d’un montant total de 4,7 millions de francs suisses, qui leur ont encore été versés en 2014. 1 La somme que les anciens cadres ont reçue sous forme d’indemnisations supplémentaires, correspond pour chacun d’eux à peu près à son salaire annuel. Et ce montant aurait pu être encore plus élevé si la période maximum de douze mois avait été utilisée.
La situation est semblable dans le groupe chimique Lonza. En 2014, un membre de la direction qui quittait l’entreprise a touché une indemnité de départ d’un million de francs environ – ce qui correspond aux deux tiers d’un traitement annuel normal – indemnité pour laquelle l’ancien dirigeant n’a dû fournir aucune prestation. Dans le rapport sur les indemnisations, ce versement supplémentaire est décrit uniquement comme une compensation jusqu’à la fin de la période de maintien du versement des salaires (« compensation until the end of the salary continuation period »). 2

Des primes de départ ont encore été payées en 2014, mais de tels versements ne sauraient désormais être fondés. Comment justifier que l’on touche un traitement annuel supplémentaire sans avoir travaillé un seul jour à cet effet? Le fait qu’ABB paie non seulement des indemnités fixes, mais aussi des indemnités variables, est particulièrement dérangeant. L’idée de base voulant que les indemnités variables récompensent de bonnes prestations est ainsi totalement sapée, car toute prestation qui n’a pas été fournie ne saurait être récompensée.

Les consultants seraient-ils les nouveaux arnaqueurs?

Des cas tels que ceux d’ABB et de Lonza seront illégaux à l’avenir, du fait de l’entrée en vigueur de l’ORAb et de l’adaptation des contrats de travail. Mais il faudra voir si les dispositions suffisent pour faire disparaître complètement les primes de départ. Il se pourrait que la création de nouveaux mandats et de nouveaux contrats permette de contourner l’interdiction. Au lieu de primes de départ, les cadres démissionnaires assumeraient un mandat réglé par contrat, qui les indemniserait, sans exiger la moindre prestation de leur part. Il leur serait donc tout à fait possible aussi d’accumuler des mandats dits de consultant. 2014 a déjà connu de tels cas.

Franz B. Humer, l’ancien président du conseil d’administration de Roche, a touché, en plus de son salaire pendant les trois mois où il exerçait encore ses anciennes fonctions, 3 millions de francs pour conseiller la présidence du conseil d’administration. 3 Ce montant correspond aux trois quarts environ du salaire du président actuel du conseil d’administration et au triple de l’indemnité versée à un membre du conseil d’administration.

Un cas de ce genre s’est également produit chez ABB en 2014. Joe Hogan, l’ancien CEO, a touché, en sa qualité de « senior advisor » (conseiller senior) auprès du conseil d’administration, 4,3 millions de francs répartis sur sept mois. 4 Cette indemnité est presque aussi élevée que la rémunération annuelle de l’actuel CEO. Si l’on estimait sur un an l’indemnité supplémentaire versée à M. Hogan, il aurait même été en 2014 le collaborateur le mieux rémunéré chez ABB.
Dans les deux entreprises, les deux anciens hauts dirigeants gagnent presque autant que le cadre actuel. On peut toutefois douter qu’ils ont fourni les mêmes prestations. Il est plus probable que le montant en question se rapporte à leurs anciennes activités et qu’il remplace une prime de départ.

Portes dérobées et formulations floues

L’ORAb ne contient pratiquement aucune spécification sur l’interdiction des primes de départ. Seules sont mentionnées les indemnités encore dues à la fin du rapport contractuel. Concrètement, il s’agit du maintien du versement du salaire pendant le délai de préavis. Ces montants-là pourront continuer d’être versés à l’avenir.

La prochaine étape prévue par le Conseil fédéral pour mettre en œuvre l’initiative « contre les rémunérations abusives » consiste dans la révision du Code des obligations (droit en matière de sociétés anonymes). L’ORAb devrait être convertie en loi. Toutefois, le texte du projet n’est pas identique à celui de l’ORAb et comporte quelques changements.
Les primes de départ continueront d’être interdites. Mais deux nouveaux aspects entreront en ligne de compte. Premièrement, il s’agit de l’interdiction de concurrence. Certes, les anciens cadres seront encore soumis à une interdiction de concurrence, si celle-ci est fondée sur les usages en affaires. Mais elle ne devra pas être indemnisée de manière contraire aux usages du marché. On évitera ainsi que des dirigeants touchent, après la fin de leur rapport contractuel, de fortes indemnités qui équivaudraient à une prime de départ. Deuxièmement, les indemnités contraires aux usages du marché et en lien avec leur ancienne activité seront interdites.

Le problème que posent ces nouveaux articles réside dans le caractère souvent vague de leur formulation. Pour chaque cas concret, il reste une importante marge de manœuvre pour l’interprétation des notions telles que « fondée sur les usages en affaires », « usuel sur le marché » et « en lien avec une ancienne activité ». Dans la procédure de consultation relative à la révision du droit en matière de sociétés anonymes, Travail.Suisse a déjà soulevé la question (http://travailsuisse.ch/aktuell/vernehmlassungen). Le même problème se pose pour les mandats confiés à d’anciens membres de la direction ou du conseil d’administration au sein de la même entreprise. Certes, si un tel mandat a pour objectif de verser une prime de départ, le droit en matière de sociétés anonymes l’interdirait, mais il ne sera guère possible de faire la distinction entre une nouvelle occupation légale ou la poursuite légale de l’occupation et une occupation fictive illégale.

Afin d’interdire efficacement les primes de départ, il est nécessaire d’achever dans les plus brefs délais la révision du Code des obligations (droit en matière de sociétés anonymes) et de combler ainsi les lacunes existantes de l’ORAb. En outre, de nouvelles précisions sont indispensables pour éviter la poursuite de versements d’indemnités sans qu’il y ait de prestation. Toutefois, on doute encore qu’un renforcement du droit en matière de sociétés anonymes permette véritablement d’endiguer les primes de départ et les abus en matière de salaires. Aux yeux de Travail.Suisse, il faut encore agir au niveau des lois pour fixer des limites claires et nettes aux entreprises et aux dirigeants.


1 Rapport d’activité ABB 2014, pp. 65-67.
2 Rapport d’activité Lonza 2014, p. 109.
3 Rapport d’activité Roche 2014, p. 157.
4 Rapport d’activité ABB 2014, p. 67.

13 avril 2015, André Marty, Collaborateur de projet salaires des managers

L’écart salarial se creuse encore – Il faut une
intervention politique

En 2013, l’écart salarial des directions de groupes de 18 entreprises s’est creusé dans des proportions que l’on ne avait plus vues depuis 2007, l’année de la crise financière. C’est ce que montre l’analyse de Travail.Suisse, pour sa dixième édition. Les chiffres mettent clairement en évidence que l’initiative contre les rémunérations abusives n’a pas d’impact sur la réalité. Le décalage entre la population et l’économie se poursuit et le politique est sollicité pour trouver des mesures nouvelles contre cette dégradation inquiétante. suite

C’est la dixième fois consécutive que Travail.Suisse, l’organisation faîtière indépendante des travailleurs et travailleuses, examine l’écart entre les salaires les plus hauts et les plus bas dans 27 entreprises suisses. L’analyse révèle une situation inquiétante.

L’écart se creuse surtout dans la « deuxième garde »

L’écart des salaires s’est encore légèrement creusé dans beaucoup de ces entreprises, durant l’exercice 2013. Les entreprises Roche, Novartis, Nestlé, UBS et Lindt&Sprüngli sortent toujours du lot, avec un écart des salaires de 1 à 200. Avec le Crédit Suisse, ABB, Swatch, Zurich, Oerlikon et Clariant, elles sont 11 entreprises à payer leur CEO bien plus de 5 millions de francs suisses. Les places dans le « cartel des salaires » (voir l’affiche), il y en a toujours 42, sont pourvues avec des managers de ces entreprises.

Le développement dans la « deuxième garde », c-à-d pour les membres restants des directions de groupes, est encore plus évident. Ces membres profitent d’une forte croissance de leurs dédommagements: le dédommagement moyen a augmenté dans 22 entreprises. Dans l’ensemble, l’écart des salaires avec les directions de groupes s’est creusé dans 18 entreprises, ce qui représente l’augmentation la plus généralisée depuis 2007. L’accentuation constatée, depuis 2010, chez ABB (de 1:78 à 1:101), Lonza (de 1:25 à 1:47), Kuoni (de 1:33 à 1:41) et Implenia (de 1:24 à 1:30) constitue l’exemple typique de cet écart des salaires (moyen) des directions de groupes ayant augmenté ces dernières années.

L’initiative contre les rémunérations abusives n’a aucun impact – Il faut une intervention politique

Les derniers chiffres de l’analyse de Travail.Suisse montrent que l’initiative contre les rémunérations abusives ne résoudra jamais le problème : Durant la première année suivant son adoption, les écarts entre les salaires des directions de groupes ont continué à se creuser de manière généralisée. Comme l’initiative 1:12 a, en plus, échoué dans les urnes, il faut trouver de nouvelles solutions pour contrer l’éloignement entre la population et l’économie. Travail.Suisse demande, pour cette raison, la prise des mesures suivantes :

Renforcer la protection salariale: La confiance dans l’économie ne peut augmenter que si la population qui travaille se sent traitée de manière équitable et ne doit pas avoir peur de perdre son emploi ni de subir un dumping salarial.
En finir avec la politique fiscale avantageuse pour les revenus élevés et les entreprises : Les allègements fiscaux des dernières années bénéficient en premier lieu aux personnes ayant des revenus élevés. En même temps, des cadeaux fiscaux massifs sont à nouveau prévus pour les entreprises avec la réforme fiscale des entreprises III. Il faut mettre un terme à cette politique fiscale totalement erronée.
Transparence fiscale et contribution de solidarité pour les revenus élevés : Le oui à l’initiative contre les rémunérations abusives a montré que les hauts salaires ne sont pas acceptés par la société. S’il ne faut pas limiter directement ces salaires, le politique doit alors en augmenter l’utilité pour la société publique et la rendre explicite. A cet effet, Travail.Suisse demande pour les revenus à partir de, par exemple, 500‘000 francs une transparence fiscale totale et une contribution de solidarité.

Autres informations:

- Martin Flügel, Président Travail.Suisse, 079 743 90 05
- Jacques-André Maire, Conseiller national et vice-président Travail.Suisse, Tel. 078 709 48 50
- Gabriel Fischer, Responsable de la politique économique Travail.Suisse, Tél. 076 412 30 53

23 juin 2014, Martin Flügel, Président

A propos du marché et d’autres choses qui nous sont incompréhensibles

L’enquête menée cette année par Travail.Suisse, l’organisation faîtière indépendante des travailleurs, et portant sur les écarts salariaux 1 2013 dans 27 des plus grandes entreprises suisses montre que les affaires sont florissantes pour la plupart de ces groupes. De prétendues lois du marché entraînent pourtant des évolutions salariales moins réjouissantes. Le fait par exemple que la rétribution moyenne de la direction du groupe ABB augmente de 16% pour une « solide performance » 2 est inconcevable. Et que chez Lonza la rétribution moyenne augmente de 84% alors que le chiffre d’affaires recule de 4% et le bénéfice de 50%, voilà qui défie même toute logique. suite

En dépit de certaines difficultés, la Suisse continue de connaître un développement économique réjouissant. Pourtant, toutes les entreprises helvétiques de haut niveau n’ont pas une bonne année derrière elles. Les exemples de Lonza et de Credit Suisse montrent bien que, dans un marché qui fonctionne, une évolution défavorable des affaires n’a pas forcément un effet négatif sur les salaires du bel étage. Daniel Vasella, du groupe pharmaceutique Novartis, a démontré l’an dernier que les cadres supérieurs ne sont pas rémunérés uniquement pour leurs prestations supposées.

Lonza dans la tourmente

L’an dernier, 854 collaborateurs de Lonza ont perdu leur travail (moins 8%). Le chiffre d’affaires de Lonza a reculé de 4% environ. Le résultat de l’impôt sur les bénéfices ainsi que le bénéfice net ont reculé de 50% chacun. Si le groupe Lonza a encore enregistré un bénéfice de 284 millions en 2010, ce bénéfice ne se situe plus aujourd’hui qu’à 87 millions. Pendant la même période, la rétribution moyenne de la direction du groupe est passée de 1,4 million à 2,5 millions. Alors que Richard Ridinger, CEO, a touché 2,2 millions, soit à peu près autant que son prédécesseur Stefan Borgas en 2011, la rétribution moyenne des autres membres de la direction a augmenté de 84% par rapport à 2012. Cette évolution est due au fait que trois membres ont quitté la direction l’an passé après avoir reçu d’extravagantes indemnités de départ se chiffrant en millions. Il ressort du rapport annuel que Uwe Böhlke, Lukas Utiger, Jeanne Thoma, démissionnaires, et un quatrième membre qui avait déjà quitté le navire l’année précédente, ont touché au total 5,179 millions de francs. Ce montant est composé de leur salaire de base et d’un bonus versés pour une période de 18 mois au maximum. Parallèlement, le groupe a licencié des travailleurs et la moyenne des salaires a baissé d’environ 2% l’an passé. Pendant cette même année, les dirigeants ont touché un bonus, bien qu’ils n’aient travaillé qu’un mois au sein du groupe. C’est non seulement absurde, c’est aussi un signe de mépris pour tous les travailleurs qui ont perdu leur emploi.

Toutefois, de généreuses indemnités de départ semblent être monnaie courante chez Lonza. Ainsi, Stefan Borgas, CEO licencié en 2012, a touché 5,7 millions. Même avec un délai de préavis de 18 mois et un salaire de base de quelque 675‘000 francs, il reste environ 4,7 millions de francs versés sans la moindre contre-prestation.

La succession de Vasella

Lonza n’est pas la seule entreprise à devoir gérer des charges héritées du passé. Jörg Reinhardt, nouveau président du conseil d’administration de Novartis, qui siégeait aussi auparavant au conseil d’administration de Lonza, travaille – avec Joseph Jimenez, CEO – à la restructuration du groupe pharmaceutique et, ce faisant, s’éloigne de la stratégie de diversification de son modèle Daniel Vasella. Ce n’est pas uniquement pour l’orientation du groupe que le président du conseil d’administration emprunte une nouvelle voie. M. Reinhardt ayant reçu environ 1,9 million de francs pour son engagement depuis le 1er août 2013, il touche donc un revenu annuel de 5,4 millions de francs, ce qui correspond encore à un écart salarial de 1 à 90. C’est moins de la moitié de la rétribution que M. Vasella a touchée l’année précédente (13,1 millions) ou de l’indemnité annuelle de 12 millions qu’il aurait obtenue pour une interdiction de concurrence de six ans. Le salaire de M. Reinhardt est aussi notablement inférieur au montant que Novartis a versé à M. Vasella en 2013. En effet, en plus des quelque 3 millions de francs qu’il a touchés pour son mandat de président du conseil d’administration jusqu’à mi-février, Daniel Vasella a encore reçu 5,1 millions de francs, un montant versé au nom de « certaines prestations transitoires » jusqu’à fin octobre 3 . Avec le soutien du nouveau président du conseil d’administration Jörg Reinhardt. Daniel Vasella a donc touché en 2013 quelque 8,1 millions de francs (1 à 133) et ce, sans que l’assemblée générale ait pu voter à ce sujet.

« Nous sommes d’avis que la rémunération du Président du Conseil d’administration de Novartis est en adéquation avec les rémunérations pratiquées sur le marché. » Tels étaient les termes figurant dans l’invitation à l’assemblée générale de cette année à propos du salaire de Jörg Reinhardt. La même formule est utilisée pour justifier la rémunération de Daniel Vasella par le passé ou le traitement actuel de Joseph Jimenez (1 à 217). L’exemple de Daniel Vasella et de Jörg Reinhardt permet de supposer que le pouvoir au sein d’un groupe a une incidence sensiblement plus élevée sur le salaire que le marché.

Credit Suisse sur la mauvaise voie

L’explication simplifiée suivante devrait éclairer la lanterne de toute personne qui s’efforce de comprendre l’évolution des salaires dans les entreprises suisses: «Une banque qui joue en ligue des champions doit payer des salaires conformes au marché pour attirer les meilleurs collaborateurs» – telle est la justification avancée par Urs Rohner, président du conseil d’administration de Credit Suisse, lors de la dernière assemblée générale de cette grande banque. Mais reste à savoir si Credit Suisse joue encore dans la cour des grands! (Certains le contestent). Depuis la crise financière, de nombreuses banques appartenant au groupe de référence défini par Credit Suisse 4 , telles que l’établissement britannique Barclays ou UBS, ont connu un bien meilleur développement et ne sont bientôt plus comparables qu’en ce qui concerne les salaires des dirigeants.

Comme UBS en 2009, Credit Suisse a aussi écopé d’une amende aux Etats-Unis pour avoir aidé des clients à frauder le fisc. La grande banque suisse doit payer 2,6 milliards de francs, un montant qui représente quelque 300 millions de plus que le bénéfice réalisé en 2013 (2,326 milliards). Credit Suisse aurait aussi pu payer cette amende avec les 3,6 milliards de francs qu’il a distribués en 2013 à titre de bonus à ses collaborateurs. Le recul de Credit Suisse n’a aucune conséquence pour ses dirigeants, qui gravitent autour du CEO Brady Dougan. L’an passé, celui-ci a touché 9,43 millions de francs, ce qui correspond à un écart salarial de 1 à 175 et à 25 % de plus que l’année précédente. Les autres membres de la direction du groupe touchent, eux aussi, des rémunérations princières dont la moyenne se situe à 6,75 millions de francs (plus 7%). Compte tenu des divers problèmes rencontrés et de l’amende qui se chiffre en milliards pour Credit Suisse, les hausses de salaires sont une fois de plus difficilement concevables.


1 La différence entre le salaire le plus élevé et le salaire le plus bas au sein d’une entreprise.
2 ABB, Rapport annuel 2013, p. 4
3 Novartis, Rapport annuel 2013, p. 129
4 Credit Suisse, Rapport annuel 2013, p. 202

11 juin 2014, Markus Koch, Salaires des managers

Pas de plafond pour les salaires au bel étage

L’étude menée cette année par Travail.Suisse, l’organisation faîtière indépendante des travailleurs, et portant sur les écarts salariaux 1 2013 dans 27 des plus grandes entreprises helvétiques montre que les rémunérations versées aux dirigeants de la branche des assurances et des banques ne cessent d’augmenter. Après la stabilisation présumée de 2012, l’écart salarial s’est de nouveau creusé dans différentes grandes entreprises. Ainsi, pour Bruno Pfister, CEO de Swiss Life, il s’est creusé de 26% pour se situer dans un rapport de 1 sur 76, alors que le secteur bancaire a même connu de nouveaux écarts salariaux se situant dans un rapport supérieur à 1 sur 200. suite

Les difficultés du contexte actuel n’ont pas empêché les banques et les assurances passées sous revue 2 d’enregistrer une bonne année 2013. Les résultats réjouissants se reflètent également dans les indemnités versées aux dirigeants et aux membres du conseil d’administration qui profitent d’augmentations souvent insolentes de leurs rémunérations. L’année a été moins réjouissante pour les travailleurs, dont les emplois sont mis en péril par des restructurations et des projets de délocalisation à l’étranger, et dont les salaires stagnent.

Swiss Life: une rémunération fluctuante/ en dents de scie pour le CEO

Swiss Life a connu un bon exercice 2013. Son bénéfice net de 784 millions de francs constitue le meilleur résultat obtenu depuis la crise financière. Son CEO Bruno Pfister en a profité, son salaire ayant augmenté de 26% environ pour atteindre 4,24 millions de francs. Cette hausse lui a permis de compenser largement la perte de gain subie l’année précédente: en effet, il avait alors vu sa rémunération chuter de 19%, une baisse due à un amortissement de 578 millions de francs pour AWD. Les activités de Bruno Pfister au sein du groupe ont donc été rémunérées à peu près de la même manière que lors de son entrée en fonction en 2008. Il faut encore attendre pour voir si le salaire se stabilise à ce niveau (1:75) ou si le successeur du partant Bruno Pfister brise au cours des prochaines années le seuil des 1:100. Par rapport à la moyenne de la direction du groupe, l’écart est de 1 sur 39 3 , les membres de la direction ayant vu leur rémunération augmenter de 16,5% pour atteindre désormais 2,175 millions.

Quant au président du conseil d’administration, M. Rolf Dörig, il peut se réjouir d’une hausse de quelque 5% de son indemnité. CEO de Swiss Life jusqu’en 2008, il est actuellement en outre président du conseil d’administration d’Adecco, vice-président du conseil d’administration de Kaba Holding SA, membre des conseils d’administration de Danzer SA et de Walter Frey Holding SA. Pour ses activités au sein de Swiss Life SA, il a touché 1,8 million, ce qui correspond à 32 fois le montant du salaire annuel le plus bas de l’entreprise. Les autres membres du conseil d’administration ont gagné en moyenne 192‘000 francs.

Zurich: une croissance modeste entraîne pourtant de considérables augmentations de salaires

L’évolution des salaires de Zurich Insurance Group est inconcevable. Le chiffre d’affaires et le bénéfice net n’ont que légèrement augmenté (1,12%, respectivement 0,34%), alors que le coût salarial moyen par membre de la direction du groupe a augmenté de 11,37%, ce qui correspond à une rémunération de quelque 4 millions de francs par an. Mais si l’on considère les récents développements, la manne n’est tombée unilatéralement que sur l’équipe de direction. Ainsi la compagnie d’assurances a annoncé à mi-mars la suppression de 800 postes de travail d’ici à la fin de l’année, afin d’économiser 250 millions de francs dans le cadre d’une restructuration. Il n’est donc pas surprenant à cet égard que Martin Senn, son CEO, n’ait pas à se serrer davantage la ceinture et continue de toucher 7,6 millions de francs (rapport de 1 sur137). En l’occurrence, ce sont les travailleurs qui, supportant le risque supposé que court l’entreprise, devront trouver un nouveau travail.

Des changements se sont produits, début août, au sein du conseil d’administration de la Zurich. Josef Ackermann – rendu célèbre par son objectif de rentabilité de 25% des fonds propres de la Deutsche Bank – a quitté la présidence du conseil d’administration, ce qui a soulevé un certain nombre de questions. Il est clair que M. Ackermann avait touché jusque-là 667‘000 francs. Calculée sur un an, il s’agirait d’une hausse salariale de 35%, se chiffrant à 1,143 million de francs pour ce mandat. Tom de Swaan a repris cette fonction par intérim, avant d’y être confirmé en obtenant 89,69% des voix lors de la dernière assemblée générale. M. de Swaan a touché 669‘000 francs, mais tout laisse supposer que sa nouvelle rémunération frôlera le million en 2014 pour ce nouveau poste. L’indemnité moyenne versée aux membres du conseil d’administration a baissé de 1% environ pour atteindre 332‘000 francs.

Helvetia et La Bâloise: mise en œuvre anticipée de l’ORAb

La Bâloise a enregistré un exercice solide en 2013. Certes, son bénéfice net n’a pas pu rivaliser avec l’excellent résultat de l’année précédente (- 6,1%, ce qui correspond à 455,4 millions de francs), en revanche son volume d’affaires a augmenté de 7,8% pour atteindre 9‘009 millions de francs. A l’issue de ce résultat, la rémunération de son CEO a diminué: M. Martin Strobel a touché 2,728 millions, soit quelque 3% de moins qu’en 2012, ce qui correspond encore tout de même à un écart salarial de 1 sur 50. En 2013, l’indemnité versée au président du conseil d’administration, M. Andreas Burckhardt, est restée inchangée, se montant à 1,379 million et représentant un écart salarial de 1 sur 25. En revanche, M. Jan de Meulder, qui dirige le groupe en Allemagne, a obtenu une juteuse hausse de salaire, de 12% environ, en touchant 2,2 millions de francs.

En mettant en œuvre rapidement l’Ordonnance contre les rémunérations abusives dans les sociétés anonymes cotées en bourse (ORAb), La Bâloise n’a pas eu recours à la marge de manœuvre temporelle que lui permettait la loi, ce qui est tout à son honneur. Ainsi, les actionnaires ont déjà pu se prononcer cette année – avec effet obligatoire – sur les indemnités et rémunérations à verser aux membres de la direction du groupe et du conseil d’administration, ce vote n’a toutefois pas provoqué de vastes débats. Par contre, la votation préalable sur les rémunérations flexibles est à considérer comme un point négatif. De ce fait, les actionnaires ne peuvent pas codécider si les bonus versés pour un exercice sont conformes à l’évolution des affaires. Quant à Helvetia, elle est allée plus loin en votant cette année déjà – avec effet obligatoire – sur les salaires versés au niveau de la direction. Au contraire de La Bâloise, la part flexible de la rémunération ne sera votée qu’ultérieurement. A une forte majorité, les actionnaires se sont toutefois prononcés en faveur des hausses de rémunérations à verser aux membres de la direction (9%) et du conseil d’administration (7%). De ce fait, le CEO Stefan Loacker gagne désormais 1,634 million de francs, soit 27 fois le salaire le plus bas.

Mise en œuvre de l’ORAb

Les assemblées générales que plusieurs grandes entreprises suisses ont tenues jusqu’ici indiquent que l’objectif visé par l’initiative Minder, à savoir mettre un terme aux rémunérations abusives, sera à peine atteint avec la mise en œuvre de l’ORAb. Une nette majorité en faveur des rémunérations proposées par les grands groupes s’est dégagée de toutes les votations ayant force obligatoire comme de toutes les autres votations consultatives qui représentent également les vues des actionnaires. Et ce, en dépit du fait que les caisses de pension suisses ainsi que les fondations de placements, Ethos en particulier, s’opposent souvent aux rémunérations élevées. Les gros investisseurs internationaux et les représentants des investisseurs étrangers, – il y a lieu de souligner notamment les conseillers des voix américaines de l’ISS – qui peuvent infléchir jusqu’à 30% des votes, ont par contre d’autres priorités. Ainsi, ils se mobilisent en faveur de votations préalables à caractère obligatoire, en ce qui concerne la part flexible (de la rémunération) également. Cette variante est privilégiée pour éviter l’incertitude, ce qui reflète également les principaux intérêts des investisseurs internationaux. C’est essentiellement avec des objectifs financiers que l’on investit dans les grands groupes suisses et, si les rendements et le cours des actions évoluent favorablement, il ne faut guère s’attendre à ce que les investisseurs se dressent contre les rémunérations des dirigeants. Il serait pourtant nécessaire de le faire précisément dans les groupes qui versent des rémunérations de l’ordre de 7, voire 8 chiffres, car il ne sera pas possible d’atteindre une majorité – sans les voix des investisseurs internationaux – pour lutter contre ces abus.

A propos des salaires abusifs dans les grandes banques: pas de stabilisation en perspective

Deux de ces géants internationaux, UBS et Credit Suisse, vont tenir leur assemblée générale dans la semaine à venir. Les deux banques auront un vote consultatif sur la rémunération des dirigeants du groupe et les deux ont enregistré une augmentation outrageuse des salaires. Ainsi, le CEO Sergio Ermotti a vu son traitement augmenter de 21%, franchissant ainsi la barre des 10 millions et – avec 10,7 millions de francs – son salaire est même plus élevé que celui de son prédécesseur, en 2007. L’employé d’UBS touchant le salaire le plus bas devrait donc travailler pendant 214 ans pour gagner le salaire annuel que mérite apparemment le CEO aux yeux de la banque. Il est frappant de constater qu’au niveau de la direction d’UBS – du moins en ce qui concerne la rémunération des propres postes de ses cadres – on n’a tiré aucune leçon de la crise financière, de la crise durable de l’endettement et de la fragilité du secteur financier en Suisse. Bien au contraire: M. Andrea Orcel, le CEO de l’Investment Banking sous les feux de la critique, touche 11,17 millions de francs, soit la rémunération la plus élevée jamais versée au sein d’UBS. Dans l’ensemble, les salaires attribués au sein de la direction du groupe ont augmenté de 20%, ce qui correspond à 7,16 millions de francs par an. Même M. Axel Weber a été généreusement rétribué à hauteur de 6 millions de francs (+12%) pour ses fonctions de président du conseil d’administration.

On note des tendances comparables au Credit Suisse. Pour cette grande banque, qui s’est surtout fait remarquer ces derniers temps par de continuels litiges juridiques, le travail de son CEO vaut près de 10 millions de francs. L’an passé, en touchant 9,43 millions de francs (soit un écart salarial de 1 sur175), il a gagné 25% de plus que l’année précédente, et même 75% de plus qu’il y a deux ans. Les salaires moyens des membres de la direction du groupe ont augmenté, eux aussi, pour atteindre 6,57 millions, soit environ 7% de plus que l’année précédente. Dans ce cercle de nantis, la rémunération de Urs Rohner, président du conseil d’administration de Credit Suisse, paraît presque modeste: il a touché la coquette somme de 4,9 millions de francs, soit 6% de moins que l’année précédente.

Les salaires abusifs versés par les grandes banques ne semblent donc pas devoir se stabiliser et il reste à voir si les actionnaires vont se dresser contre cette évolution. S’ils ne le font pas maintenant, face à ces rémunérations qui explosent, comment la nouvelle ORAb sera-t-elle efficace? Quoi qu’il en soit, on peut supposer que l’ORAb ne mènera pas à la démocratisation souhaitée des grands groupes en renforçant la position de leur assemblée générale. Elle mènera plutôt à une ploutocratie des actionnaires, dans laquelle de riches investisseurs internationaux accumuleront encore davantage de richesses sans désapprouver le moins du monde les super-nantis qui se trouvent à la tête de ces groupes. Les véritables problèmes contre lesquels le peuple suisse s’est dressé en votant OUI à l’initiative contre les rémunérations abusives, resteront donc sans solution. Il faut trouver de nouvelles voies afin que le fossé cesse de se creuser entre la population et les nababs de l’économie.


1 La différence entre le salaire le plus bas et la rémunération la plus élevée au sein d’une entreprise.
2 Zurich Insurance Group, La Bâloise, Helvetia, Swiss Life, UBS et Credit Suisse.
3 Sans le CEO.

28 avril 2014, Markus Koch, Salaires des managers

Une indignation qui se mue en éloignement

Une ruée vers les bonus, qui dure depuis plus d’une décennie au sein du monde feutré des étages supérieurs, a détruit la confiance de la population dans l’économie et ses organisations. Le oui à l’initiative sur les rémunérations abusives l’a clairement montré. Plusieurs campagnes de votation relatives à la libre circulation des personnes vont être agendées. Les accords bilatéraux et le modèle suisse de réussite sont à disposition. La politique est sollicitée et c’est uniquement si elle réussit à réinstaller la confiance et répartir plus équitablement les fruits de la croissance que la libre circulation des personnes et les accords bilatéraux vont aussi passer l’obstacle des votations à venir. suite

Travail.Suisse analyse depuis quelques années l’évolution des salaires des managers. Dans le meilleur des cas, le bilan s’avère mitigé. Les évolutions négatives l’emportent de beaucoup car, comme auparavant, elles concernent la plus grande partie des entreprises qui ont été prises sous la loupe. La nécessité d’une action politique reste donc d’actualité.

Une perte croissante de confiance dans l’économie

Ceci d’autant plus que l’évolution des salaires des managers a suscité une vive réaction parmi la population, réaction qui ne s’est pas arrêtée à ces salaires. Aujourd’hui, un fort septicisme envers les problèmes liés à l’économie règne en Suisse. La crédibilité des milieux économiques et de leurs organisations en a souffert et le oui catégorique à l’initiative sur les rémunérations abusives l’a clairement révélé. L’indignation suscitée par les rémunérations abusives a contribué à ce que l’économie s’est aliéné la population.

Cette situation a donc une importance primordiale étant donné que plusieurs campagnes de votation sur la libre circulation des personnes – et donc sur les accords bilatéraux – nous attendent. Dans ce contexte, le manque de crédibilité accordée à l’économie et le fait que celle-ci s’est aliéné la population pourraient devenir un véritable problème pour la Suisse. Un problème qui dépasse grandement la question des salaires des managers et qui ne peut être surmonté que si la politique trouve des réponses efficaces.

Stabilisation au sommet – tendance ininterrompue dans le gros du peloton

L’analyse menée cette année par Travail.Suisse relative à l’évolution des salaires des managers montre que le laissez-faire ne peut être une option. Certes, on observe une certaine stabilisation au sommet, les salaires se stabilisent donc, tout en restant à un niveau outrageusement élevé. Cette situation concerne par exemple les banques et la branche pharmaceutique ainsi que Nestlé.

Mais, pour les « viennent ensuite », la tendance est ininterrompue. Dans des entreprises comme Lonza, Clariant ou Kuoni, les salaires aux étages supérieurs ont également démesurément augmenté l’an passé. Une comparaison sur la durée, établie depuis 2002, montre que dans ces mêmes entreprises et quelques autres comme Georg Fischer ou Oerlikon les salaires les plus élevés, et donc l’écart salarial, ont doublé voire presque triplé, alors que les prestations de ces entreprises sur le plan économique ont été plutôt modestes et n’ont pas suivi le rythme de l’envolée des hauts salaires. Dans une seule entreprise – Coop – la moyenne des rémunérations des membres de la direction du groupe n’a pas dépassé le salaire annuel de la collaboratrice la moins bien payée.

Une telle tendance parmi les « viennent ensuite » met clairement en évidence le fait que les mentalités n’ont pas évolué et qu’on ne peut s’attendre à une correction à la baisse. Les excès débridés continuent de s’étendre et une autorégulation n’est pas à attendre, initiative sur les rémunérations abusives ou pas. Plus que jamais les politiques sont appelés à mettre des limites à ces excès, car le fait que les salaires continuent d’augmenter sans vergogne, alors que la pression est de plus en plus forte sur les bas salaires, est inacceptable et nuisible pour la Suisse.

Mise en demeure urgente des politiques

Depuis des années, nous demandons aux politiques de contrer l’envolée des salaires des managers et d’entreprendre quelque chose pour rétablir la confiance entre la population et l’économie. Peu de choses ont été entreprises jusqu’à présent et ce qui a été fait ne l’a été que sous une forte pression.

Entre-temps, les salaires n’ont pas été seuls à augmenter : l’indignation a aussi grandi, à laquelle s’est ajouté – comme déjà souligné – le fait que l’économie s’est aliéné de plus en plus la population. Au vu des importantes votations qui s’annoncent concernant la libre circulation des personnes, l’urgence d’agir s’impose aux politiques. On n’a plus le temps d’attendre que la situation s’améliore dans les étages directoriaux, la politique doit donc endosser un rôle-clé et proposer des réponses crédibles, non seulement à la question des salaires des managers, mais aussi à celle de la répartition de la richesse, à savoir :

- Limiter les salaires des managers et mettre fin au cartel des salaires : en ce qui concerne les salaires des managers, une limitation matérielle s’impose et entraîne un oui à l’initiative 1:12. Nous continuons en outre de demander le vote obligatoire des actionnaires, sur le salaire de chaque membre de la direction et du conseil d’administration d’un groupe. Mais pour que le pouvoir des travailleurs et travailleuses, comme celui des actionnaires, soit renforcé le personnel doit être bien représenté au sein du conseil d’administration, ce qui permettra de faire sauter le cartel des salaires des managers et de renforcer l’orientation des entreprises sur le long terme.
- Protéger les salaires et les conditions de travail : la mise en confiance nécessite non seulement un frein aux salaires des managers, mais aussi la protection des salaires et des conditions de travail des « simples » travailleurs et travailleuses. Par conséquent, les politiques doivent garantir des salaires minimaux par région et par branche et donner aux partenaires sociaux de nouveaux outils leur permettant d’imposer ces salaires minimaux. De plus, les attaques réitérées contre les horaires de travail – mot-clé : travail de nuit et travail du dimanche – sont contre-productives puisqu’il s’agit de rallier la population aux préoccupations de l’économie.
- Mettre fin à une politique fiscale au service des revenus élevés et des bénéfices des entreprises : la politique fiscale appliquée par les cantons profite avant tout aux managers qui ont des revenus élevés et aux entreprises qui versent de tels salaires. En parallèle, de nombreux cantons doivent faire des économies et, lorsque l’argent manque pour les transports publics, l’entretien des routes, les services de santé, la formation, les garderies etc., ce sont avant tout la classe moyenne et les personnes à bas revenus qui en subissent les conséquences. Cette situation creuse encore plus le fossé entre la population et l’économie. Le moment est venu de miser aussi dans le domaine de la politique fiscale sur plus d’égalité à la place de plus d’inégalité.

Travail.Suisse réclame donc des mesures visant une Suisse prospère, au sein de laquelle toutes et tous bénéficient de sa prospérité croissante, une Suisse où l’économie rime avec plus d’égalité et non avec plus d’inégalité. L’endiguement des salaires excessifs des managers n’est certes qu’un élément de cette démarche, mais il est incontournable.

24 juin 2013, Martin Flügel, Président

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