Thèmes – Travail

Votations fédérales du 3 mars 2013: plus de démocratie pour les actionnaires ne suffit pas

Le Comité de Travail.Suisse, l’organisation faîtière indépendante de 170’000 travailleurs et travailleuses, a décidé aujourd’hui de soutenir le contre-projet indirect à l’initiative populaire sur les rémunérations abusives. Le contre-projet mène plus vite au but poursuivi et est plus cohérant sur le plan du contenu. L’initiative conduit en revanche à reprendre un long processus devant le Parlement avec des prescriptions en partie contradictoires et le danger de détournement est grand. suite

Lors de sa séance d’aujourd’hui, le Comité de Travail.Suisse a délibéré sur l’initiative sur les rémunérations abusives et le contre-projet indirect. Il a reconnu qu’il existe un besoin de rattrapage dans le domaine du droit des actionnaires et l’initiative était nécessaire pour obtenir des améliorations. Toutefois, le grand avantage du contre-projet est, qu’en cas d’acceptation, il entre tout de suite en vigueur alors que l’initiative signifie à nouveau un long processus devant le Parlement. De plus, le contre-projet est plus cohérent alors que l’initiative est très rigide sur quelques points. C’est pourquoi, le Comité de Travail.Suisse a décidé de soutenir le contre-projet et de rejeter l’initiative.

Renforcer la position des travailleurs et travailleuses plutôt que les actionnaires

Aussi bien l’initiative que le contre-projet s’orientent vers le renforcement des droits des actionnaires et ne représentent donc pas les préoccupations centrales de Travail.Suisse. En outre, l’effet sur les salaires – tant pour les managers que pour le personnel – est négligeable. C’est la raison pour laquelle Travail.Suisse continuera à s’engager avant tout pour le renforcement de la position des travailleurs et travailleuses. Pour ce faire, il faut, d’un côté, briser le cartel salarial des managers avec une représentation du personnel appropriée et, de l’autre côté, il faut protéger les salaires des travailleurs et travailleuses avec des salaires minimaux dans toute la Suisse fixés au niveau des régions et des branches.

07 novembre 2012, Martin Flügel, Président

Initiative 1 :12 au Conseil national: Chance manquée

Travail.Suisse est déçu par la décision du Conseil national de rejeter l’initiative 1 :12 sans lui opposer un contre-projet efficace. Le Conseil national a ainsi une nouvelle fois raté une chance d’agir contre les salaires excessifs des managers. suite

Travail.Suisse examine depuis de nombreuses années l’évolution des salaires des managers et constate que l’autorégulation tant prisée a échoué. La politique doit donc enfin intervenir pour mettre des limites aux excès destructeurs des managers et néfastes pour l’économie. Car ni l’initiative sur les rémunérations abusives ni son contre-projet ne sont en mesure de freiner l’écart salarial toujours plus grand à l’intérieur des entreprises.

Après que le Parlement, lors de la session d’été, ait torpillé l’impôt sur les bonus, le Conseil national aurait eu une autre chance de limiter les excès salariaux. Malheureusement, le Conseil national n’a pas su la saisir en rejetant l’initiative 1 :12 sans lui opposer un contre-projet efficace. Cela est incompréhensible et représente un affront à la figure des travailleurs « normaux ». En dix ans, les salaires des membres de la direction ont augmenté en moyenne de 56 pourcent. Dans le même temps, les salaires réels des travailleurs n’ont augmenté que de 5 pourcent selon l’indice des salaires. Autrement dit, en haut de l’échelle les salaires augmentent et en bas la pression salariale s’accroît. Travail.Suisse demande une réponse politique crédible à cette évolution: elle doit inclure en particulier le vote des actionnaires sur les rémunérations individuelles de la direction de l’entreprise, une représentation appropriée du personnel dans les conseils d’administration et la protection renforcée des salaires usuels en Suisse.

27 septembre 2012, Therese Schmid, Responable de l’administration

Salaires des managers en 2011: confiance altérée, solutions politiques impératives

En ce qui concerne les salaires des managers, quelques excès dantesques ont été corrigés à la baisse. Il ressort cependant de la comparaison sur une décennie que l’écart salarial s’est énormément agrandi dans le peloton du milieu. Pour Travail.Suisse, l’organisation faîtière qui regroupe 170’000 travailleurs et travailleuses, une chose est évidente: la mise en demeure de la politique continue de s’imposer, une mise en confiance est impérative. suite

Pour la huitième fois consécutivement, Travail.Suisse a pris sous la loupe les salaires des topmanagers de 27 entreprises suisses et peut jeter désormais un regard rétrospectif sur une décennie. Le bilan se maintient, les constatations négatives prédominent cependant clairement.

De modestes évolutions positives

De nombreux écarts salariaux ont rétréci au cours de l’année comptable 2011. Les raisons en sont diverses: régulation bancaire, changements parmi le personnel, pertes et baisses des chiffres d’affaires qui ont fort justement freiné les salaires appliqué aux étages directoriaux.

2002 – 2011: stabilisation resp. correction au sommet. Dans les entreprises où l’écart salarial était le plus grand en 2002 – Novartis, UBS, Roche, Nestlé et CS – il est toujours grand en 2011 ou il s’est quelque peu réduit. Cela est dû à une régulation renforcée et à des changements de personnel. Les nouveaux dirigeants travaillent apparemment pour moins d’argent.

La „folie ordinaire“ se maintient

Cartel des salaires 2011: aucune amélioration en vue. L’écart salarial est encore beaucoup trop grand. Si un « simple » collaborateur doit travailler pendant plus de 100 ans pour atteindre le salaire annuel d’un dirigeant, une telle situation est incompréhensible et scandaleuse. Le cartel des salaires 2011 regroupe 41 managers. On y trouve au sommet Joe Jimenez, le directeur général de Novartis avec un salaire 266 x plus élevé que le plus bas salaire versé dans l’entreprise.

2002 – 2011: agrandissement énorme de l’écart salarial dans le peloton du milieu. L’évolution de l’écart salarial dans les entreprises « normales » telles que Implenia, Kuoni, Lonza, Bâloise ou Georg Fischer est préoccupante. Ces dix dernières années, l’écart salarial y a doublé, voire triplé. De telles augmentations ne sont pas justifiées par les prestations, mais sont plutôt dues à un désir de rattrapage.

Mise en demeure urgente de la politique

En l’espace d’une décennie, les salaires des membres de la direction d’un groupe ont augmenté en moyenne de 56 pour cent. A titre de comparaison, dans le même laps de temps et d’après l’indice des salaires, les salaires réels ont augmenté de cinq pour cent. En d’autres termes : à l’échelon supérieur, les salaires grimpent et à l’échelon inférieur, la pression sur les salaires se fait plus forte. Travail.Suisse demande une réponse politique crédible à cette évolution. Cela suppose en particulier la possibilité accordée aux actionnaires de se prononcer sur les salaires individuels des membres de la direction du groupe, une représentation appropriée du personnel au conseil d’administration et une protection renforcée des salaires « normaux » en Suisse.

25 juin 2012, Susanne Blank, Responsable politique économique

Une année difficile à tirer pour les assurances, sauf pour leurs dirigeants

À quelques exceptions près, les écarts salariaux se sont creusés une fois de plus en 2011 au sein des assurances passées sous la loupe. Le numéro un de cette outrecuidance est le président du conseil d’administration de la Zurich, avec une ouverture de l’écart salarial de 37%. Il n’est toutefois pas le seul à avoir une hausse de salaire élevée. suite

Cela fait huit ans que Travail.Suisse, l’organisation faîtière indépendante de 170’000 travailleurs et travailleuses, examine, dans le cadre de son étude sur les salaires des dirigeants, les écarts salariaux qui existent chez la Zurich, Swiss Life, Helvetia et La Bâloise. Une fois de plus, les chiffres parlent d’eux-mêmes: l’étage de la direction augmente ses rémunérations, alors que le salaire le plus bas n’a été relevé dans aucune des assurances.

Swiss Life, paradigme négatif

Chez Swiss Life, tous les hauts salaires ont nettement augmenté en 2011, alors que le salaire le plus bas est resté constant. Cette année-là, M. Dörig, président du conseil d’administration, a gagné 1,666 million de francs, soit 10 % de plus que l’année précédente. L’indemnité moyenne d’un membre du conseil d’administration a même augmenté de 16 %. La situation est similaire au sein de la direction du groupe: Bruno Pfister, le CEO, a reçu 13 % de plus que l’année précédente, soit 76 fois le salaire le plus bas. L’indemnité moyenne d’un membre de la direction du groupe a augmenté de 7 % pour atteindre 2,2 millions de francs, ce qui représente un écart salarial de 1 sur 41.

La comparaison sur une décennie révèle que l’écart salarial entre l’indemnité moyenne par membre de la direction du groupe et le salaire le plus bas est passé de 1 sur 23 à 1 sur 41, soit une augmentation insupportable de 80 %. Pendant cette même période, le rapport entre la rémunération moyenne d’un membre du conseil d’administration et le salaire le plus bas est passé de 1 sur 3,1 à 1 sur 6,4, représentant ainsi une détérioration de 110 %.

La Zurich: alors que le chiffre d’affaires et le bénéfice ont plongé, le CEO et le président du conseil d’administration ont gagné davantage

À la Zurich, l’écart salarial s’est creusé de 8 % en 2011, passant à 1 sur 150. Autrement dit: ce que M. Senn a gagné en plus en 2011 correspond à ce qu’un travailleur touchant le salaire le plus bas dans son entreprise gagne en l’espace de 12 ans. C’est incroyablement culotté et exorbitant alors que le bénéfice a reculé de 8 % et le chiffre d’affaires d’un tiers! Le conseil d’administration a, lui aussi, touché nettement plus: l’écart salarial s’est creusé de 18 % pour atteindre un rapport de plus de 1 sur 7. Une nouvelle preuve que, la plupart du temps, la symétrie du système des bonus ne fonctionne pas. Des bonus sont versés indépendamment des bonnes ou des mauvaises prestations. Lors de l’AG, 13,4 % des actionnaires ont rejeté le rapport portant sur les indemnités.

Désormais, la Zurich indique en francs suisses et non plus en US dollars le montant des indemnités destinées aux membres du conseil d’administration. Il va de soi que cette conversion a été utilisée pour augmenter sensiblement les taux. La Zurich justifie cela par le fait que la rémunération ne correspondait plus au niveau actuel du marché. On peut douter que la rémunération moyenne antérieure de plus de 25’000 francs par mois destinée à un membre du conseil d’administration ait été calculée trop juste. Quoi qu’il en soit, il s’agissait en moyenne de 30’000 francs par mois, après l’augmentation. C’est surtout le président du conseil d’administration qui en a profité. En 2011, il a reçu un million de francs, soit une incroyable augmentation de 37 %. Le président du conseil d’administration est membre du comité des rémunérations qui met au point les recommandations relatives aux indemnités. Il est évident que le système est déjà discutable en soi, dès lors que M. Gentz peut augmenter son propre traitement de 270’000 francs.

Les salaires des membres de la direction du groupe Zurich ont légèrement diminué, mais il y a lieu d’attribuer cette diminution surtout au bas taux de change. Les salaires sont encore indiqués en dollars et sont convertis en francs pour l’analyse, une conversion qui occasionne des problèmes, étant donné que la Zurich ne communique pas le cours de change utilisé. Dans de tels cas, Travail.Suisse a converti les données en recourant au cours de change annuel moyen de la Banque Nationale Suisse. Avec le cours de change de l’année passée, les salaires auraient augmenté.

Helvetia: sans cesse vers le haut

Chez Helvetia, l’indemnité n’a cessé d’augmenter depuis le changement de CEO en 2007. L’écart salarial CEO-salaire le plus bas était de 1 sur 17 en 2008, de 1 sur 21 en 2009, de 1 sur 23 en 2010 et de 1 sur 25 en 2011. Pourquoi le CEO devrait-il percevoir chaque année deux salaires annuels de plus qu’un collaborateur touchant le salaire le plus bas? La direction du groupe a perçu en moyenne près de 2 % de plus, atteignant ainsi un rapport de 1 sur 19.

C’est chez Helvetia aussi que l’on a enregistré la mutation la plus importante vers le haut, pour le président du conseil d’administration. Erich Walser a perçu en 2011 une augmentation de près de 30 %, et l’écart salarial s’est creusé, atteignant 1 sur 14.

Mauvais résultats à La Bâloise – diminution des versements de bonus

C’est uniquement à La Bâloise que le tableau est différent. Le mauvais résultat annuel, notamment à cause d’amortissements de la dette souveraine grecque, se reflète dans les indemnités destinées aux membres de la direction du groupe. L’écart salarial s’est comblé de 8 % pour atteindre 1 sur 32. Même M. Strobel, le CEO, a gagné 11 % de moins. Le recul est dû à la diminution du nombre d’actions et à celle de la valeur des actions. Mais, en fin de compte, il n’y avait rien d’autre à attendre avec un recul de 15 % du chiffre d’affaires et de 86 % du bénéfice.

L’augmentation des rémunérations au sein du conseil d’administration doit être imputée au changement opéré dans la fonction de président. Etant donné que le nouveau président n’est plus dans l’exécutif, sa rémunération est comprise dans la rémunération moyenne, ce qui relève la moyenne vers le haut.

Mais La Bâloise n’en est pas pour autant un élève modèle. Sur le long terme, la perspective montre une ouverture de l’écart salarial de 126 %: en 2002, l’écart salarial entre l’indemnité moyenne d’un membre de la direction du groupe et le salaire le plus bas était de 1 sur 14. Il était de 1 sur 32 en 2011.

18 juin 2012, Stéphanie Bäumler, Collaboratrice du projet "Managerlöhne"

Les femmes restent une valeur encore rare dans les directions de groupe et les conseils d’administration

Les résultats de l’analyse de 27 entreprises suisses sont choquants en ce qui concerne la proportion de femmes siégeant dans les conseils d’administration et les directions de groupe: le pourcentage féminin a baissé en 2011. suite

Depuis neuf ans, Travail.Suisse relève le pourcentage de femmes dans les directions et les conseils d’administration de 27 entreprises suisses sélectionnées1. Cette année, le tableau se révèle plutôt sombre: la proportion féminine, aussi bien dans les directions que dans les conseils d’administration, a baissé par rapport à 2010.

Seul un membre de la direction d’entreprise sur 20 est une femme

L’année dernière, la proportion féminine dans les directions de groupe des entreprises étudiées est passée de 5,24 % à 5,20 . Seul un bon tiers des entreprises passées sous la loupe compte une femme dans sa direction de groupe. La seule et unique entreprise au sein de laquelle plus d’une femme travaillent dans la direction est le groupe horloger Swatch. La situation est similaire au niveau des conseils d’administration, même si la proportion est toutefois un peu plus élevée. Cette proportion de femmes a légèrement baissé, de 0,3 point de pourcentage, pour se situer à 13,4.

Il faudra encore 140 ans avant d’atteindre un rapport équilibré entre les hommes et les femmes

Dans quatre entreprises de l’industrie des machines (Ascom, Bobst, Oerlikon et Schindler), ainsi que chez Valora, Clariant et Implenia, aucune femme n’est représentée dans les deux plus hauts conseils, ce qui constitue une part considérable de 26 % des entreprises étudiées.

Certes, la proportion de femmes dans la direction de groupe a doublé depuis 2002, passant de 2,36 % à 5,20 . Mais cette croissance ne correspond qu’à un faible 0,3 par an. On constate dans le conseil d’administration une augmentation de 4,8% en neuf ans, soit un taux de croissance annuel de 0,5%. Si cette évolution se poursuit à ce rythme, il faudra encore 68 ans avant que l’on atteigne une représentation équilibrée entre les hommes et les femmes au sein des conseils d’administration. Dans les directions de groupe, il faudrait encore 141 ans, soit jusqu’en 2153.

Insupportable pour l’économie et la société

Mais l’économie suisse ne peut pas se permettre une évolution aussi lente. Depuis quelques années, les femmes sont plus nombreuses que les hommes à obtenir un diplôme universitaire. Les entreprises ne peuvent pas se permettre de ne pas mieux exploiter la moitié du potentiel, c’est-à-dire de ne pas maintenir et promouvoir les femmes sur le marché du travail. En outre, diverses études démontrent l’effet positif qu’ont les femmes dans les organes de direction sur la performance de l’entreprise. Ainsi, une étude menée par McKinsey2 parvient-elle à la conclusion que les entreprises ayant un meilleur équilibre entre hommes et femmes présentent des bénéfices plus élevés.

Actuellement, de nombreuses entreprises misent sur la diversité, ce qui signifie que tous les candidats doivent avoir les mêmes chances, indépendamment de leur origine, de leur sexe et de leur âge. Toutefois, étant donné que souvent aucun soutien explicite n’est prévu pour les minorités, cela ne suffit pas pour promouvoir les femmes d’une manière appropriée. Il faut des mesures concrètes qui permettent aux femmes disponibles, motivées et ayant reçu une bonne formation d’obtenir les mêmes postes que leurs concurrents masculins. Les mesures requises commencent avec l’image de l’entreprise, dans le recrutement du personnel et avec une formation continue ciblée. De plus, ce sont surtout les mesures visant à mieux concilier vie familiale et vie professionnelle qui sont importantes, comme par exemple la possibilité de travailler à temps partiel ou en partageant un poste de travail (« jobsharing »), à tous les niveaux.

Des taux de plus en plus élevés pour les conseils d’administration en Europe

Dans les Etats de l’UE, la représentation des femmes dans les conseils d’administration et les directions de groupe est très variée. Dans les conseils d’administration, la moyenne se situe autour de 13,7%, mais les différents pays varient entre 3% (Malte) et 27% (Finlande). Il y a un an, la Commissaire européenne Vivian Reding a essayé de motiver les entreprises à embaucher davantage de femmes, sur une base volontaire, dans les directions. Seules 24 entreprises ont répondu à son appel à un engagement volontaire et se sont déclarées prêtes à atteindre un taux de 40% d’ici à 2020. La Commissaire européenne à la justice annonce maintenant de nouvelles mesures. Une consultation publique est ouverte sur ce sujet jusqu’à fin mai, de nouvelles étapes seront décidées ensuite.

Entre-temps, divers pays européens ont édicté leurs propres lois. La Norvège est une pionnière, en ayant depuis décembre 2003 un taux de femmes de 40% pour les membres du conseil d’administration des entreprises cotées en Bourse. La France a introduit récemment un taux de femmes de 40% également, qui devra être atteint d’ici à 2016. Depuis lors, la proportion augmente fortement. L’Espagne, le Danemark, la Finlande, la Grèce, l’Autriche ont également introduit des mesures concrètes au niveau législatif pour la promotion des femmes.

Quels sont les taux en Suisse?

En Suisse, des propositions ont été faites, visant à réduire le déséquilibre entre hommes et femmes à l’aide de directives, jusqu’ici sans grand succès. Au printemps dernier, une motion déposée par l’ancienne conseillère nationale Katharina Prelicz-Huber, qui demandait un taux de 40%, fut nettement rejetée. En juin 2011, le Conseil fédéral a défini pour l’administration fédérale des valeurs théoriques à atteindre, définies sous la forme d’intervalles. Elles se situent entre 16 et 20% pour les cadres supérieurs et devront être atteintes d’ici à 2015. Dans les entreprises liées à la Confédération, il n’existe aucune prescription légale à l’exception d’un principe directeur exigeant « une représentation équilibrée des sexes et des régions linguistiques ». Les chiffres de notre étude montrent que cette réglementation est insuffisante: Swisscom, La Poste et Ruag comptent une proportion féminine qui se situe entre 0 et 10% dans leur direction de groupe, et entre 0 et 22% dans leur conseil d’administration.

Des entreprises prennent l’initiative et pourtant elles ne font pas de progrès

Roche est une entreprise qui définit tout de même ses propres objectifs en ce qui concerne la représentation des sexes au niveau des cadres supérieurs. La direction s’est fixé le but d’atteindre une certaine proportionnalité des genres de 20% chez les cadres supérieurs d’ici 2014. Pour l’heure, Roche est encore loin d’avoir atteint son objectif.

Certaines entreprises déploient des efforts visant à encourager les femmes à devenir cadres (ou du moins elles le disent) et pourtant les progrès ne sont guère visibles. Dès lors, la question se pose de savoir comment concrétiser sérieusement et globalement cette forme de promotion féminine et s’il ne faudrait pas des réglementations légales.

1ABB, Ascom, La Bâloise, Bobst, Clariant, Coop, Credit Suisse, Georg Fischer, Helvetia, Implenia, Kuoni, Lindt & Sprüngli, Lonza, Migros, Nestlé, Novartis, Oerlikon, La Poste, Roche, Ruag, Schindler, Swatch, Swisscom, SwissLife, US, Valora et Zurich

2McKinsey & Company (2007) «Woman Matter – Gender diversity, a corporate performance driver».

04 juin 2012, Stéphanie Bäumler, Collaboratrice du projet "Managerlöhne"

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