Thèmes – Travail – Salaires des managers

Une révision édulcorée du droit de la société anonyme – Faut-il s’attendre à une nouvelle ruée sur les bonus ?

Depuis plus de dix ans, Travail.Suisse, l’organisation indépendante des travailleuses et des travailleurs, étudie le développement des salaires des managers. Le bilan de la 14ème enquête est contrasté, cependant l’écart salarial continue de se creuser dans la majorité des entreprises examinées. Les chefs s’octroient de grasses augmentations salariales, pendant que la pression sur les salaires, l’insécurité et la peur de perdre son poste augmentent pour les bas revenus. L’initiative adoptée contre les rémunérations abusives ne parvient pas à arrêter cette tendance. Les mesures mises en œuvre dans la révision du droit de la société anonyme ne sont pas assez efficaces. suite

Depuis déjà quatorze années consécutives, Travail.Suisse enquête sur l’écart salarial entre les salaires les plus bas et les plus hauts dans 26 entreprises suisses. Cette analyse met en évidence des développements inquiétants.

Pas d’année record pour les managers, mais l’écart se creuse encore

En comparaison avec les années précédentes, le développement des salaires des managers a été un peu plus modeste en 2017, cependant la majorité des membres de la direction des groupes se sont réjouis de leurs rémunérations. Depuis 2011, les salaires à l’étage de la direction ont grassement augmenté de 16%, alors que les travailleurs normaux ont dû se contenter, durant la même période, d’augmentations salariales de 3,8%. « Les salaires en haut de la hiérarchie ont donc augmenté quatre fois plus que ceux d’en bas. En conséquence, l’écart salarial ne cesse d’augmenter », dit Adrian Wüthrich, Président de Travail.Suisse. Comme le montre l’étude sur les salaires des managers, l’écart salarial moyen dans les entreprises était, en 2011, encore de 1 à 45 et a augmenté jusqu’à 2017 à environ 1 à 49. Cette évolution n’est pas du tout une exclusivité des plus grandes entreprises des branches financières et pharmaceutiques, on la retrouve, en effet, dans toutes les branches. Comme exemples représentatifs de cette augmentation de l’écart salarial au cours des dernières années, nous avons Valora avec le CEO Michael Müller (de 1:23 à 1:60), Lonza avec son chef Richard Ridinger (de 1:40 à 1:85), Yves Serra de Georg Fischer (de 1:32 à 1:63), ainsi que les autres membres de la direction du groupe de Valora (de 1:12 à 1:28) ou ABB (de 1:64 à 1:87).

Une révision du droit de la société anonyme avec peu de mesures efficaces

La semaine dernière, le Conseil national a traité la révision du droit de la société anonyme et a ainsi clôturé la mise en œuvre de l’initiative contre les rémunérations abusives. À cette occasion, il a malheureusement manqué une opportunité pour lutter avec des mesures efficaces contre les salaires exorbitants des managers. Du point de vue de Travail.Suisse, les lacunes suivantes en sont la cause :

  • Manque de transparence : La transparence reste lacunaire car à l’avenir aussi, les rémunérations des membres de la direction des groupes ne doivent pas être indiquées individuellement.
  • Des votes peu judicieux : Lors des assemblées générales, il faut voter sur les rémunérations du management. Mais cela peut être effectué en un tour commun pour les salaires fixes et les bonus. La fonction de contrôle reste donc très restreinte : Les bonus doivent être approuvés par des votes prospectifs, sans connaissance des prestations fournies ni du cours des affaires.
  • Contournement : Les indemnités d’entrée et de départ vont être interdites, mais elles restent possibles en tant que primes d’entrée, compensant ainsi les pertes de bonus à l’avenir de la part de l’ancien employeur. Le maintien de versements du salaire pour des durées excessivement longues, les clauses de non-concurrence et les contrats de prestations de conseil sans transparence restent également possibles.
  • Pas de limite pour les bonus : Un règlement de la part maximale des bonus par rapport à la rémunération complète brille par son absence totale. Des parts de bonus allant jusqu’à plus de 80% de la rémunération complète avec les fausses incitations correspondantes restent donc toujours possibles.

« Avec une telle mise en œuvre, les exigences de l’initiative contre les rémunérations abusives sont ainsi bloquées à mi-chemin. Avec peu de mesures efficaces dans le droit de la société anonyme, la disparition des salaires des managers de l’agenda politique et une conjoncture favorable, il faut s’attendre à une nouvelle ruée sur les bonus », poursuit Adrian Wüthrich. « Le montant indécent des salaires des managers et l’écart salarial grandissant conduisent à une rupture entre la population et l’économie, avec des conséquences politiques imprévisibles. »

Valeurs indicatives hommes/femmes : une étape nécessaire et urgente

Un résultat positif des débats parlementaires de la révision du droit de la société anonyme se situe dans l’introduction de valeurs indicatives à durée limitée pour la représentation des hommes et des femmes dans les directions des groupes et dans les conseils d’administration. Cette mesure était urgente et nécessaire, comme le montre l’étude des salaires des managers de Travail.Suisse. Dans les entreprises examinées, il existe 213 postes dans les directions des groupes. Fin 2017, seuls 14 de ces postes étaient occupés par des femmes, ce qui donne une proportion honteuse de femmes de 6.7 %.

Pour de plus amples informations:
• Adrian Wüthrich, Président de Travail.Suisse et Conseiller national, Mobile : 079 287 04 93
• Jacques-André Maire, Vice-président de Travail.Suisse et Conseiller national, Mobile : 078 709 48 50
• Gabriel Fischer, Responsable de la politique économique de Travail.Suisse, Mobile : 076 412 30 53

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22 juin 2018, Gabriel Fischer, Responsable politique économique et Lino Bruggmann, Collaborateur du projet "Salaires des managers" Drucker-icon

Le mauvais rapport des composantes du salaire

Dans le cadre de l’étude annuelle sur les salaires des managers, Travail.Suisse, l’organisation faîtière indépendante des travailleurs et travailleuses, se penche aussi minutieusement sur la composition de la rémunération des managers. En y regardant de plus près, ce n’est pas seulement le niveau de la rémunération qui est extrêmement discutable mais aussi le mauvais rapport existant entre les parties fixe et variable du salaire qui provoque l’incompréhension. suite

Pay for performance

Les rémunérations des membres de la direction de 241 sociétés anonymes cotées à la bourse suisse examinées dans le cadre de l’étude annuelle sur les salaires des managers de Travail.Suisse se divisent en une partie fixe et une partie variable. Pendant que la part fixe du salaire est indépendante de la prestation fournie, la part variable devrait par contre en tenir compte. La part variable du salaire dépend du degré de réussite d’objectifs convenus au préalable. Il s’agit de rémunérer en plus de bonnes prestations pendant que les mauvaises prestations ne donnent pas droit, ou dans une bien moindre mesure, à une rémunération. On parle dans le jargon professionnel à ce sujet de pay for performance.

Dans les sociétés anonymes cotées en bourse, la part variable a encore une autre fonction importante : elle doit harmoniser les intérêts individuels des membres de la direction de l’entreprise avec ceux des actionnaires. C’est important car on opère une séparation entre les propriétaires (les actionnaires) et le contrôle (la direction) dans de telles entreprises – comme c’est le cas des 24 entreprises étudiées par Travail.Suisse.

La théorie du principal et de l’agent

Le rapport de la relation entre le principal et l’agent s’explique de façon un peu abstraite ainsi : les actionnaires font office de principal (donneur d’ordre) et les managers d’agents (exécution). Dans ce contexte, on peut considérer le conseil d’administration comme la prolongation du bras des actionnaires dont le but est aussi de garantir la réussite à long terme de l’entreprise. Les actionnaires (en tant que propriétaires de l’entreprise) chargent la direction d’agir dans le sens voulu par le conseil d’administration et de ne pas poursuivre ses propres intérêts qui pourraient avoir des effets négatifs pour l’ensemble de l’entreprise. Cela est d’autant plus important que la direction de l’entreprise dispose d’informations préalables par rapport aux actionnaires du fait de leur plus fort engagement au sein même de l’entreprise. Pour empêcher que la direction exploite cette asymétrie de l’information, on essaie par le biais de contrats ayant des composantes salariales variables d’harmoniser l’intérêt individuel des membres de la direction avec ceux des actionnaires par des incitations financières. C’est ainsi que les buts, qui déterminent par leur degré de réalisation la composante de la part variable de la rémunération, sont fixés en fonction de la durabilité du succès de l’entreprise et des intérêts des actionnaires. A cet égard, chaque entreprise détermine de façon différente les buts et leur rémunération selon le degré de leur réalisation. Toutefois, une part variable élevée de la rémunération de la direction doit signifier un plus haut degré de réalisation des buts et donc d’un développement positif pour les actionnaires. Voilà la théorie, mais qu’en est-il de la pratique ?

Un problème de légitimation dans la pratique

Une évaluation qualitative du système de rémunération ne peut pas être faite ici mais il paraît judicieux d’examiner plus en détail la chaîne de causalité de la rémunération variable. Comment l’entreprise peut-elle réellement mesurer la prestation individuelle du management ? C’est notamment cette question qui a fait l’objet d’une étude du l’entreprise de consulting FehrAdvice2 publiée en 2017 et à laquelle a participé l’influent économiste Ernst Fehr de l’Université de Zurich. L’analyse d’environ 63 des plus grandes sociétés par actions de Suisse, d’Autriche et d’Allemagne parvient à des résultats décevants : on n’a pas trouvé de relation systématique entre la rémunération du management et la prestation des managers. On en conclut que jusqu’ici dans beaucoup d’entreprises les contrats de pay for performance n’ont pas réussi à harmoniser suffisamment les intérêts des actionnaires et des managers. Cela soulève de gros problèmes si l’on considère le niveau des rémunérations variables dans la rémunération totale des top-managers.

Dans 24 des sociétés cotées à la bourse suisse examinées par Travail.Suisse, la part variable moyenne des CEO pour 2017 était d’environ 55% mais de grandes différences existent entre les branches et les entreprises. Pendant que la part variable du salaire3 en 2017 pour les CEO était de 56% pour les entreprises du secteur industriel4 et seulement de 30.3% pour les entreprises proches de la Confédération5, elle était de 72% pour les grandes banques6 et pour les entreprises pharmaceutiques.7 La palme en la matière revient au géant pharmaceutique Novartis de Bâle avec une part variable du salaire du CEO Joseph Jimenez de 82% !

Au vu des déficits examinés ci-dessus pour mesurer la prestation des managers, il est très difficile de légitimer les pourcentages élevés des parts variables de la rémunération. Il est toutefois certain que l’incitation pour un comportement opportuniste d’un manager augmente si la part variable du salaire va en s’accroissant. Par exemple, le système de rémunération et le manque d’incitations adéquates peuvent influencer le comportement d’investissement du manager de manière à maximiser la part variable de la rémunération au détriment du succès à long terme de l’entreprise.

Le Conseil national va continuer à rester spectateur

La semaine dernière, le Conseil national s’est penché dans le cadre de la révision du droit de la société anonyme sur les mesures pour lutter contre ce mauvais rapport des composantes fixes et variables du salaire. Il a cependant rejeté une proposition qui demandait l’introduction de ce qui est appelé un « Bonus Cap », une limite supérieure pour le rapport entre la part variable et fixe de la rémunération. La part variable du salaire n’aurait pas pu selon la proposition dépasser 20% de la rémunération globale. Une autre proposition qui demandait simplement qu’il y ait une obligation statutaire de fixer une limite supérieure pour le rapport entre les rémunérations fixes et variables a aussi été rejetée.

Les décisions du Conseil national ont montré qu’il n’est pas intéressé à une réglementation et qu’il continue à tolérer de futurs comportements opportunistes des top-managers.


1 ABB, Ascom, Bâloise, Bobst, Clariant, Credit Suisse, Georg Fischer, Helvetia, Implenia, Lindt & Sprüngli, Lonza, Nestlé, Novartis, Oerlikon, Post, Roche, Ruag, Schindler, Swatch, Swiss Life, Swisscom, UBS, Valora, Zurich.
2 Pay for Performance Report 2017, FehrAdvice
3 Selon les calculs de Travail.Suisse
4 ABB, Ascom, Bobst, Georg Fischer, Oerlikon, Schindler, Swatch
5 La Poste, Ruag, Swisscom
6 Crédit Suisse, UBS
7 Lonza, Novartis, Roche

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18 juin 2018, Lino Bruggmann, Collaborateur du projet "Salaires des managers" Drucker-icon

Révision du droit de la société anonyme: Les recommandations de vote de Travail.Suisse

En clôture de la session d’été, le Conseil national traite encore, demain le 14 juin, d’un important objet : la révision du droit de la société anonyme. Travail.Suisse, l’organisation faîtière indépendante des travailleurs et travailleuses examine en particulier le contre-projet indirect à l’initiative pour des multinationales responsables, la reprise dans la loi de l’initiative sur les rémunérations abusives et l’article sur les quotas. suite

La révision du droit de la société anonyme est un objet important dont la politique s’occupe déjà depuis longtemps. Il a gagné encore en importance avec l’intégration du contre-projet indirect à* l’initiative pour des multinationales responsables*. Travail.Suisse soutient l’initiative mais le contre-projet permet de mettre en œuvre le coeur de l’initiative, à savoir une plus grande responsabilité des entreprises multinationales concernant les droits humains et les standards sociaux et environnementaux. C’est pourquoi Travail.Suisse demande au Conseil national de ne pas affaiblir davantage le contre-projet.

La révision du droit de la société anonyme prévoit des quotas d’au moins 30 pourcent dans les conseils d’administration et 20 pourcent dans les directions des entreprises. Une étape importante de de la politique de l’égalité serait ainsi franchie. Alors qu’au cours de ces dernières années, le nombre de femmes dans les conseils d’administration n’a augmenté que de manière minime, dans les directions d’entreprise, il a même stagné. L’étude sur les salaires des managers de Travail.Suisse montre que dans les entreprises étudiées le pourcentage de femmes dans les directions d’entreprises n’atteint qu’un honteux 6.7 pourcent. C’est pourquoi Travail.Suisse soutient la proposition de minorité qui prévoit des quotas de 30, respectivement 40 pourcent pour les deux sexes. On pourrait introduire une telle réglementation de manière analogue aux règles prévues par l’UE.

L’initiative sur les rémunérations abusives acceptée par plus de deux-tiers des voix en 2013 met fortement l’accent contre les salaires exorbitants des managers. Il en est résulté un renforcement du droit des actionnaires dans l’ordonnance contre les rémunérations abusives dans les sociétés anonymes cotées en bourse (ORAb) avec l’obligation de publier un rapport annuel et de voter lors de l’assemblée générale sur les rémunérations des membres des conseils d’administration, des directions d’entreprise et du comité consultatif. La révision du droit de la société anonyme prévoit de transférer ces dispositions de l’ordonnance dans la loi ce qui fait courir le risque que la politique en reste à la moitié du chemin. D’un côté, l’étude sur les salaires des managers de Travail.Suisse montre qu’il n’y a pas eu de modération des rémunérations dans les directions (voir encadré) même si on a constaté récemment, dans le contexte des assemblées générales, davantage de manifestations de mauvaise humeur et de débats publiques par rapport au niveau des salaires des managers. D’un autre côté, les règles prévues sur la transparence (les salaires des des membres de la direction de l’entreprise continuent à ne pas devoir être indiqués individuellement mais in globo) et les modalités de votation sont insuffisantes (on peut voter en même temps sur la part fixe et variable de la rémunération et de manière prospective sur la composante liée à la prestation – ainsi avant même que l’on connaisse le développement des affaires !) . En outre, aucune réglementation n’a été prévue pour un rapport raisonnable entre les composantes fixe et variable de la rémunération. Il n’est ainsi pas possible de lutter contre les bonus exorbitants. C’est pourquoi Travail.Suisse demande au Conseil national d’apporter encore des améliorations sur ces points et de mettre en œuvre une réglementation effective contre les salaires exorbitants des managers.

Pour d’autres informations :
Gabriel Fischer, responsable de la politique économique, mobile : 076 412 30 53



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Etude sur les salaires des managers de Travail.Suisse

  • La plus grande partie des CEO et des autres membres des directions des entreprises examinées ont vu leur rémunération moyenne augmenter de 6% en 2016.
  • Depuis 2011, les rémunérations des directions d’entreprises ont augmenté de 17% pendant que les employés « normaux » ont dû se contenter d’une augmentation salariale de 3.4%.
  • L’écart salarial entre les rémunérations des managers et les revenus les plus bas a ainsi augmenté de 1 :45 à 1 :51 dans les entreprises examinées.

    Les résultats de l’étude des salaires des managers de 2017 seront présentés lors d’une conférence de presse le 22 juin 2018 à 9h30 au Vatter Business Center à Berne

    Pour d’autres informations sur la conférence de presse :
    Linda Rosenkranz, responsable de la communication, Mail : rosenkranz@travailsuisse.ch ou Tél. 031 370 21 18

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13 juin 2018, Gabriel Fischer, Responsable politique économique Drucker-icon

Le chemin est encore long en matière de représentation des sexes dans les organes de direction en Suisse

Dans le cadre de l’étude menée chaque année et portant sur les rémunérations des dirigeants, Travail.Suisse, l’organisation faîtière indépendante des travailleurs, aborde également d’autres aspects de la gouvernance d’entreprise – tels que la représentation des sexes au sein des instances dirigeantes des entreprises suisses passées sous la loupe. suite

Alors que depuis plusieurs années les femmes sont proportionnellement mieux représentées dans les conseils d’administration, on ne saurait en dire autant de leur représentation dans les directions de groupes, qui n’a guère progressé et reste très faible. Une nouvelle fois, les chiffres de l’étude montrent nettement l’urgence de réglementer, solidement et sans limite dans le temps, les valeurs de référence en matière de représentation des sexes, afin de remédier durablement à la sous-représentation des femmes dans les instances dirigeantes.

Dans la quatorzième édition de l’étude menée par Travail.Suisse, il s’agit aussi d’évaluer d’un œil critique la représentation féminine dans les directions de groupes et les conseils d’administration des 26 entreprises passées sous la loupe1. Seules quelques améliorations marginales ont été enregistrées par rapport à l’an dernier. En moyenne, les femmes n’occupent qu’un poste sur 15 dans les directions de groupes. Ayant augmenté de moins d’un demi-pourcent, la proportion de femmes s’y situe désormais à 6.7% – donc encore loin des 20% exigés par le Conseil fédéral. Il faut souligner en outre qu’en 2017 près de 58% des entreprises sélectionnées n’occupaient aucune femme dans leur direction et affichaient donc des comités purement masculins2.

Dans notre échantillonnage, la proportion de femmes représentées dans les conseils d’administration a légèrement augmenté par rapport à l’année précédente et se situe désormais à 24.9%. Toutefois, ce pourcentage qui semble relativement élevé doit être pris avec précaution. Certes, le Rapport Schilling 20183 affiche des résultats similaires pour les entreprises du SMI, mais l’examen des 118 principales entreprises suisses révèle que leur conseil d’administration ne comporte que 19% de membres féminins. La composition diverse des entreprises sélectionnées explique les résultats différents. Il est évident qu’en dépit d’une évolution positive, on reste encore bien loin du seuil des 30% de la représentation des sexes requis par le Conseil fédéral pour les conseils d’administration.

Il est réjouissant de constater que 26.3% des nouveaux arrivants dans les conseils d’administration des entreprises étudiées par Travail.Suisse étaient des femmes. On suit donc le bon cap, et il reste à espérer qu’il en sera ainsi au cours des prochaines années.

Les nouveaux postes dans les directions de groupes n’ont pas suivi la même évolution : Un poste vacant a été repourvu par une femme dans trois cas sur trente. Que pareil chiffre signifie en soi une amélioration de l’équilibre entre les sexes laisse songeur. La proportion de femmes dans les directions de groupes n’augmente que très lentement – et il est vain de parler de croissance avec des valeurs pareilles. De plus, le fait que le nombre de nouveaux postes occupés par des femmes a même proportionnellement reculé par rapport à l’an passé est préoccupant. Afin d’atteindre dans un proche avenir la représentation des sexes selon le minimum requis, il conviendra de prendre rapidement des mesures politiques – surtout en ce qui concerne la représentation dans les directions de groupes.

Il est nécessaire d’établir des valeurs de référence durables en matière de représentation des sexes

Fin 2016, le Conseil fédéral a proposé, dans son Message sur la révision du droit de la société anonyme, que chaque sexe soit représenté selon un seuil de 20% dans les directions de groupes et de 30% dans les conseils d’administration. Il conviendra d’accorder un délai de transition aux entreprises concernées cotées en Bourse, à savoir cinq ans pour les conseils d’administration et dix ans pour les directions de groupes, afin de leur permettre d’atteindre ces valeurs de référence. La mise en œuvre reposerait sur le principe « appliquer ou expliquer » (« comply-or-explain »). En cas de non-respect, les entreprises devraient ensuite simplement en présenter les raisons dans un rapport, ainsi que les mesures prises pour corriger la situation. Aucun mécanisme de contrôle ni aucune sanction – tels que les avait demandés Travail.Suisse – n’ont été prévus. Travail.Suisse a soutenu le projet de loi parce qu’il offre des solutions qui – quoique modestes – sont importantes et vont dans la bonne direction.

Les débats détaillés ont commencé en été 2017 au sein du Conseil national. À la fin de l’année dernière, la Commission des affaires juridiques du Conseil national a fait savoir qu’elle suivrait largement la proposition du Conseil fédéral concernant les valeurs de référence en matière de représentation des sexes. Les délais de transition que le Conseil fédéral souhaitait accorder aux entreprises pour leur permettre d’atteindre les objectifs, ont même été écourtés : Chacun des sexes devra être représenté au sein de la direction selon un seuil de 20% dans les cinq ans et au sein du conseil d’administration selon un seuil de 30% dans les trois ans. Jusqu’ici, tout va bien. Toutefois, la Commission a malheureusement proposé de limiter à dix ans cette réglementation sur les valeurs de référence. Cette dernière devrait donc être automatiquement abrogée, sans être remplacée, une décennie après son entrée en vigueur. Certes, Travail.Suisse accueille favorablement la réduction des délais pour atteindre les valeurs de référence, mais s’oppose fermement à toute limitation insensée dans le temps.

Une telle limitation de durée compromet la portée d’une loi. Elle est particulièrement choquante dans le contexte des valeurs de référence en matière de représentation des sexes, étant donné que les sanctions prévues en cas de non-respect étaient déjà relativement inoffensives. Il existe un risque que le fait de se conformer à la loi devienne pour les entreprises une question de coûts-avantages. Or, l’égalité des sexes ne doit en aucun cas être victime d’un calcul. L’introduction durable de valeurs de référence doit contribuer à la rendre effective.


1 ABB, Ascom, Bâloise, Bobst, Clariant, Coop, Credit Suisse, Georg Fischer, Helvetia, Implenia, Lindt & Sprüngli, Lonza, Migros, Nestlé, Novartis, Oerlikon, La Poste, Roche, Ruag, Schindler, Swatch, Swiss Life, Swisscom, UBS, Valora, Zurich
2 Directions ne comportant aucune femme : Bâloise, Bobst, Coop, Georg Fischer, Helvetia, Implenia, Lindt & Sprüngli, Lonza, Migros, Novartis, Ruag, Schindler, Swiss Life, Swisscom, Valora
3 Rapport Schilling 2018 (communiqué de presse) : https://www.schillingreport.ch/de/home

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14 mai 2018, Lino Bruggmann, Collaborateur du projet "Salaires des managers" Drucker-icon

Banques et pharma : les salaires des managers continuent allégrement à augmenter

Les premiers résultats des branches de la banque et de la pharma indiquent aussi pour 2017 des rémunérations fortement en hausse pour les dirigeant-e-s et, partant, une augmentation de l’écart salarial. Pour Travail.Suisse, l’organisation faîtière indépendante des travailleurs et travailleuses, on n’a toujours pas résolu, cinq ans après l’acceptation de l’initiative populaire sur les rémunérations abusives, la problématique des salaires excessifs des managers. Pour y remédier, la première chose à faire serait d’introduire des réglementations efficaces dans la révision à venir du droit de la société anonyme. suite

Travail.Suisse examine depuis 2003, dans son étude annuelle sur les salaires des managers, l’évolution des salaires des managers dans les entreprises suisses faisant l’objet de l’ examen. Les résultats complets sont toujours publiés au mois de juin. Mais déjà maintenant, on constate, avec la reprise économique, que l’heure de la prochaine ronde des bonus est venue. Travail.Suisse est d’avis qu’il faut prendre des mesures supplémentaires dans la révision à venir du droit de la société anonyme pour freiner les salaires excessifs des managers. De plus, il faut plus de transparence concernant les rémunérations des managers et une imposition supplémentaire des salaires très élevés pour en renforcer l’utilité pour la collectivité.

Banques : les chefs encaissent malgré les mesures d’économie et les suppressions d’emplois

L’UBS a déjà publié ses chiffres la semaine passée. Le traitement du CEO Sergio Ermotti a été relevé d’un demi-million de francs par rapport à l’an passé est atteint en tout plus de 14.2 millions de francs. Le rapport d’activité du CS n’est certes pas encore publié mais il faut s’attendre aussi à ce que la rémunération du CEO Tidjane Thiam soit entraînée irrésistiblement dans la spirale des bonus. On annoncera la 3ème perte consécutive mais on s’attend à ce qu’elle soit plus faible que prévu. Des mesures d’économie (coûts salariaux -4 pourcent) et des suppressions d’emploi (état du personnel -5000 postes) font que c’est le personnel qui paie le turnaround de la banque – les dirigeants profitant du versement de bonus supplémentaires.

Pharma : de bons résultats font exploser les bonus

Malgré un exercice annuel mitigé, la direction de Roche peut se réjouir d’une augmentation de ses bonus d’environ 2.7 pourcent. La rémunération totale du CEO Severin Schwan a augmenté au-dessus de 14.4 millions de francs. Pour le deuxième grand acteur de la branche, Novartis, on peut parler d’une explosion des bonus. Le CEO sur le départ Joseph Jimenez a vu son traitement augmenter grassement de 9.3 pourcent. Pour sa dernière année à la tête de Novartis, Il bénéficie d’un bon 1.1 millions de francs en plus que l’année précédente.

Pour plus d’informations :
Gabriel Fischer, responsable du dossier de politique économique, Mobile : 076 412 30 53

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13 mars 2018, Gabriel Fischer, Responsable politique économique Drucker-icon