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Private Versicherungsspione gefährden unsere Privatsphäre und unseren Rechtsstaat

Versicherungsbetrug gehört bestraft. Trotzdem unterstützt Travail.Suisse, der unabhängige Dachverband der Arbeitnehmenden, das Referendum gegen die Observation von Versicherten im Rahmen der Teilrevision des Bundesgesetzes über den Allgemeinen Teil des Sozialversicherungsrechts (ATSG). Wenn private Versicherungsspione ohne vorgängige richterliche Genehmigung Leute überwachen dürfen und damit mehr Kompetenzen erhalten als die Polizei, wird unsere Rechtsordnung in Frage gestellt. mehr

Im Oktober 2016 hatte der Europäische Gerichtshof für Menschenrechte (EGMR) im Fall Vukota Bojic festgehalten, dass die Schweiz über keine ausreichende gesetzliche Grundlage für die Observation von Versicherten verfügt. Im Hinblick auf eine solche Gesetzesgrundlage startete der Bundesrat bereits im Februar 2017 – nur vier Monate nach dem Urteil! – eine Vernehmlassung zur Teilrevision des ATSG. Der ständerätlichen Sozialkommission ging das immer noch zu langsam; sie löste die Bestimmungen zur Observation der Versicherten aus dem bundesrätlichen Vorschlag heraus und stiess mit einer parlamentarischen Initiative selber eine Gesetzesänderung an (die Botschaft zu den weiteren ATSG-Änderungen verabschiedete der Bundesrat im März 2018 zuhanden des Parlaments). Der Ständerat behandelte die Observation der Versicherten im Dezember 2017 und der Nationalrat befasste sich als Zweitrat im März 2018 damit, in der gleichen Session wurden auch die Differenzen ausgeräumt. In nur sechs Monaten hat das Parlament die gesetzliche Grundlage für die Observation der Versicherten geschaffen. Dieses Tempo gab es bei einer Gesetzesänderung noch selten. Die öffentliche Diskussion über die Versicherungsspione konnte so gar nicht umfassend geführt werden.

Breite zivilgesellschaftliche Debatte nötig

Dieses beispiellose Tempo in der Gesetzesmaschinerie war einer der Gründe, welche ein Referendum für die Parteien und Verbände schwierig machten. Die Vertreterinnen und Vertreter der Mitgliedsverbände von Travail.Suisse unterstrichen, dass die Mitglieder nicht ohne vorgängige interne Mobilisierung zum Sammeln von Unterschriften motiviert werden können. Es muss innerhalb der Verbände über die Notwendigkeit eines Referendums diskutiert werden und eine Debatte dazu stattfinden. Mit dem forschen Vorgehen des Parlamentes wurde diese Phase jäh abgekürzt. Der Versuch, eine breite Allianz von diversen Organisationen für ein Referendum zu schmieden, scheiterte bald. Der Vorstand von Travail.Suisse musste auf die Lancierung oder die Mitlancierung eines Referendums verzichten. Es ist nun Einzelpersonen – u.a. dem ehemaligen Syna-Juristen Philip Stolkin – und einer breiten zivilgesellschaftlichen Bewegung zu verdanken, dass das Referendum doch noch ergriffen wurde. Und kurz nach dem Start der Unterschriftensammlung hat sich gezeigt, dass sich viele Kreise hinter das das Referendum stellen. Der Vorstand von Travail.Suisse hat an seiner April-Sitzung ebenfalls mit deutlicher Mehrheit beschlossen, das Referendum zu unterstützen. Es ist den Verbänden überlassen, wie stark sie sich bei der Unterschriftensammlung engagieren wollen. Die Frage, ob alleine die Sozial- und Unfallversicherungen über eine Observation entscheiden können und ob diese Überwachung durch private Detektive ausgeführt werden können soll, verdient eine Abstimmungsdiskussion. Was ist uns unsere Privatsphäre wert? Sollen private Personen hoheitliche Aufgaben übernehmen können?

Missbrauch bei Sozialversicherungen soll geahndet werden

Juristisch ist die Situation klar: Gemäss Art. 148a des Strafgesetzbuches ist Versicherungsmissbrauch strafbar. Wenn also eine Versicherung Anhaltspunkte für einen Missbrauch hat, kann sie die verdächtigte Person anzeigen und die Strafverfolgungsbehörden prüfen den Sachverhalt. Bestätigt sich der Verdacht, entscheidet ein Gericht über die Strafe. Dagegen ist nichts einzuwenden. Mit der Revision des ATSG erhalten die Versicherungen nun aber das Recht, selber und ohne richterliche Genehmigung private Detektive einzusetzen. Die verdeckte Überwachung einer versicherten Person sollte das letzte Mittel sein, um Missbrauch zu bekämpfen. Die Observation ist ein schwerer Eingriff in das Recht auf Privatsphäre. Gerade private Versicherungen, beispielsweise die Krankenversicherungen, könnten grosszügig davon Gebrauch machen. Denn sie müssen Gewinne erwirtschaften. Die Verhältnismässigkeit wird in Frage gestellt.

Bundesgericht lässt auch illegale Beweise zu

Versicherte Personen dürfen gemäss der neuen gesetzlichen Grundlage zwar nur an Orten, die von einem allgemein zugänglichen Ort aus frei einsehbar sind, observiert werden. Dabei sind auch Bild- und Tonaufzeichnungen möglich. Mit den heutigen Drohnen können einfach Fotos gemacht werden, auch vor dem Badezimmerfenster (dass Frauen nur von Frauen observiert werden, wurde nicht bestimmt). Die technische Entwicklung wird hier noch viele weitere Möglichkeiten bieten. Kommt hinzu, dass das Bundesgericht bisher auch illegal beschaffte Beweise zugelassen hat. Dies lädt schlecht ausgebildete private Detektive ein, Grenzen zu überschreiten. Das Parlament hat ihnen bereits mit dem Gesetz mehr Möglichkeiten für die verdeckte Observation gegeben als der Polizei. Indem ein Generalverdacht auf alle Bezügerinnen und Bezüger von Leistungen der Sozialversicherungen gelegt wird, wird dem Denunzieren Tür und Tor geöffnet. Den erfolgsabhängigen Privatdetektiven wären viele Hinweise noch so recht.

Suva und private Versicherer wollten keine richterliche Genehmigung

Die nationalrätliche Sozialkommission hatte ursprünglich beschlossen, dass eine Observation in jedem Fall von einer Richterin oder einem Richter genehmigt werden muss. Aufgrund eines gemeinsamen Briefs des Schweizerischen Versicherungsverbands und der Suva kam die Kommission auf diesen Beschluss zurück und schlug vor, dass nur der Einsatz von GPS-Trackern einer solchen Genehmigung bedarf (der Bundesrat lehnte die GPS-Tracker ab). Travail.Suisse ist enttäuscht, dass die Suva ihre Position nicht vorgängig im Suva-Rat, in welchem die Arbeitnehmenden- und die Arbeitgebenden sowie der Bund vertreten sind, besprochen hat. Die Suva führt nur zwischen zehn und fünfzehn Observationen im Jahr durch. Bei dieser Zahl sollte das Einholen einer richterlichen Genehmigung durchaus drin liegen. Für Travail.Suisse ist klar: Observationen sollen nur mit richterlicher Genehmigung erlaubt sein!

Versicherte nicht einschüchtern

Die Diskussion rund um den Missbrauch wird in der Öffentlichkeit immer wieder anhand von drastischen Einzelfällen geführt, welche heftige Reaktionen auslösen. Es gibt aber sehr viele Menschen, die durch Schicksale auf die Unterstützung durch eine Sozialversicherung oder die Sozialhilfe angewiesen sind, um ein würdiges Leben führen zu können. Der Missbrauch bei den Sozialversicherungen ist zu verurteilen, aber in der Gesamtheit ist er nicht ein riesiges Problem. Es gilt die Relationen zu wahren. Der geschürte Generalverdacht darf bedürftige Personen nicht vom Bezug einer Leistung abhalten. Die reiche Schweiz soll den Schwächsten unter die Arme greifen. Die Bürgerinnen und Bürger zahlen mit Steuern und mit Lohnbeiträgen einen Beitrag, um im Fall der Fälle die entsprechenden Leistungen in Anspruch nehmen zu können – das ist ihr Recht. Zudem muss die öffentliche Diskussion über die Versicherungsspione auch die laufenden Abbaupläne im sozialen Bereich aufnehmen. In mehreren Kantonen wird darüber diskutiert, ob die Sozialhilfe unter das empfohlene Niveau der Schweizerischen Konferenz für Sozialhilfe (SKOS) gekürzt werden soll, um Kosten einzusparen. Der Nationalrat will bei den Ergänzungsleistungen gegen eine Milliarde einsparen und für die Pensionskasse müssen die Arbeitnehmenden bei tieferen Leistungen immer mehr zahlen. Diese Entwicklung kritisiert Travail.Suisse ebenso wie die verfehlte Einführung von privaten Versicherungsspionen.

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2018 04 17 Referendum-ATSG.docx 21 KB

17. April 2018, Adrian Wüthrich, Präsident Drucker-icon

Nun steht fest:
Jede zehnte Frau wird wegen Mutterschaft diskriminiert

Was lange vermutet wurde, ist jetzt auch wissenschaftlich belegt: Mutterschaft ist ein Faktor, der Frauen auf dem Arbeitsmarkt benachteiligt. Die häufigste Form der damit verbundenen Diskriminierung ist eine Entlassung oder eine Kündigung «im gemeinsamen Einvernehmen». Tausende von Frauen sind jedes Jahr betroffen. Diese Ergebnisse widerlegen die jüngst geäusserten Beteuerungen der Arbeitgeberseite, dass bei der Vereinbarkeit von Beruf und Familie alles bestens laufe. mehr

Am 2. März veröffentlichte der Bundesrat einen Bericht in Erfüllung des Postulats Maury-Pasquier1, das verlangte, die Möglichkeit eines Urlaubs vor der Geburt im Rahmen der Mutterschaftsversicherung zu prüfen2. Die Regierung stützt sich auf eine Studie, die nur wenig Aufmerksamkeit erhalten hat, die jedoch erstmals mit wissenschaftlichen Methoden belegt, dass Mutterschaft für erwerbstätige Frauen ein reales Hindernis ist. In der vom Büro BASS im Auftrag des Bundesamts für Sozialversicherungen durchgeführten Studie wurde eine Stichprobe von 2809 Frauen befragt, die zwischen Januar und August 2016 ein Kind bekamen und Anspruch auf Mutterschaftsentschädigung hatten. Analysiert wurden auch die Antworten von 3575 Firmen, die repräsentativ für die Schweizer Unternehmenslandschaft sind.

Die Studie ist in mehr als einer Hinsicht aufschlussreich. Bisher wurde lediglich in Zeitungen und im Radio und Fernsehen regelmässig über Schwierigkeiten berichtet, mit denen Frauen am Arbeitsplatz konfrontiert sind, sobald sie Mutter werden. Zahllose individuelle Geschichten zeigen auf, wie rücksichtslos gewisse Arbeitgeber sich verhalten und wie wenig sie über die besonderen Rechte von schwangeren Frauen wissen. Diese Rechte wurden bekanntlich erlassen, um die Gesundheit von Frauen und ungeborenen Kindern zu schützen. Zum ersten Mal liegen nun genauere Anhaltspunkte dazu vor, wie viele Frauen jährlich entlassen werden und welche Gründe jedes Jahr tausende von Frauen dazu bewegen, sich aus dem Arbeitsmarkt zurückzuziehen.

Negative Reaktionen und Kündigungen

Während die Ankündigung einer Schwangerschaft insgesamt für die Mehrheit der Frauen gut verläuft, trifft das Gegenteil noch immer auf viel zu viele Fälle zu. Wenn die Frauen am Arbeitsplatz über ihre Schwangerschaft informieren, stossen sie auf gemischte Reaktionen. Unter den vorgeschlagenen Antworten der Studie sind die negativen noch viel zu zahlreich.

In 11% der Fälle schlug der Arbeitgeber vor, das Arbeitsverhältnis in gegenseitigem Einvernehmen aufzulösen. In 7% der Fälle kündigte der Arbeitgeber seine Absicht an, das Arbeitsverhältnis nach dem Mutterschaftsurlaub (bzw. nach dem Kündigungsschutz von 16 Wochen) aufzulösen. Bei fast jeder fünften Frau bedeutet die Ankündigung der Schwangerschaft für den Arbeitgeber, dass er plant, sich von ihr zu trennen.

6% der Frauen sagen, dass ihr Arbeitgeber ihnen geraten hat, die Stelle zu wechseln. Und bei 11% der Frauen haben die Vorgesetzten mit Wut reagiert. Die Ankündigung einer Schwangerschaft gibt offensichtlich Anlass zu ersten Spannungen. Aus diesem Grund hat Travail.Suisse die kostenlose Website www.mamagenda.ch bereitgestellt: Diese digitale Agenda gibt auch Tipps dazu, wie die Ankündigung einer Schwangerschaft am ehesten reibungslos verläuft.

Eine andere Frage gibt Hinweise darauf, welche Folgen die Reaktionen auf die Ankündigung der Schwangerschaft hatten. Die zum Zeitpunkt der Befragung nicht erwerbstätigen Frauen wurden gefragt, welche Gründe sie dazu bewogen, nach dem Mutterschaftsurlaub, d.h. 6 bis 12 Monate nach der Geburt, nicht an ihren Arbeitsplatz zurückzukehren. Die Antworten sind alarmierend: 11% der Befragten gaben an, dass sie tatsächlich entlassen wurden. Dies bedeutet, dass jede zehnte Frau in der Schweiz nach dem Mutterschaftsurlaub die Kündigung erhält.

Auch die übrigen Antworten sind beunruhigend: 22% der gleichen Gruppe von Frauen gaben an, dass sie nicht weiter arbeiten konnten, weil sie nicht die Möglichkeit erhielten, ihr Pensum zu reduzieren, und 20% gaben an, dass sie selber gekündigt haben. Die Mehrheit der gewählten Antworten (36 %) betrifft den Wunsch, nicht weiter arbeiten zu wollen. Es stellt sich in diesem Zusammenhang allerdings die Frage, wie viele dieser Antworten dem schlechten Arbeitsklima, dem sich schwangere Frauen ausgesetzt sehen, der Unmöglichkeit, zu einem reduzierten Pensum weiter zu arbeiten oder einem anderem vom Willen der Frauen unabhängigen Grund geschuldet sind. Der Bericht sagt dazu nichts aus. Wir wissen, dass Frauen während der gesamten Schwangerschaft einem beträchtlichen Druck ausgesetzt sind. Kein Teilzeitpensum anzubieten (obwohl dies möglich wäre) oder der werdenden Mutter das Leben unerträglich zu machen, ist für den Arbeitgeber eine einfache Strategie, um die Kündigung durch die Arbeitnehmerin zu erzwingen.

Diese vier Antworten (die Kündigung erhalten, kein Teilzeitpensum, selber kündigen, nicht mehr weiter arbeiten wollen) zusammen zeigen, dass werdende Mütter die Situation am Arbeitsplatz als sehr angespannt erleben. Es wäre interessant, den genauen Anteil der vor ihrer Schwangerschaft erwerbstätigen Frauen zu kennen, die gegen ihren eigenen Willen ihre Arbeit nicht wieder aufgenommen haben (Kündigung, kein Teilzeitpensum usw.).

2134 Arbeitgeber wurden ihrerseits über die Häufigkeit der Gründe für eine Nichtrückkehr ihrer Angestellten an ihre Arbeitsstelle nach dem Mutterschaftsurlaub befragt. Die Antwort, wonach die Arbeitnehmerin selber gekündigt hat, erhielt dabei 42 % der positiven Antworten (die Antworten „oft“ und „manchmal“ wurden dabei zusammengezählt). Die Kündigung im gegenseitigen Einvernehmen wurde in 24 % der Antworten genannt und die Kündigung von Seiten des Arbeitgebers in 9 % der Antworten.


Verlängerung des Mutterschaftsurlaubs – nicht immer freiwillig

13% der befragten Frauen gaben an, dass sie zum Zeitpunkt der Befragung nicht erwerbstätig waren, weil sie den Mutterschaftsurlaub verlängern. Man würde annehmen, dass sie selber dies so wünschten. Dies ist jedoch nicht immer der Fall. Vielmehr zeigen die Antworten, dass Frauen häufig gegen ihren Willen länger im Mutterschaftsurlaub bleiben: Weil sie ihre Stelle verloren haben oder weil sie nicht für denselben Arbeitgeber weiterarbeiten möchten (interessant wäre zu wissen, aus welchen Gründen), weil sie keinen passenden Betreuungsplatz für ihr Kind gefunden haben oder wegen medizinischen Komplikationen (beim Kind oder bei sich selber).

Das Büro BASS schätzt aufgrund einer sehr vorsichtigen Hochrechnung, dass 3,2% der erwerbstätigen Frauen nach dem Mutterschaftsurlaub die Kündigung erhalten, d.h. jedes Jahr über 2500 Frauen. Dieser sehr niedrige Anteil stützt sich ausschliesslich auf die Antworten, die explizit eine Entlassung erwähnen. Nicht berücksichtigt sind alle Fälle, in denen Frauen auf irgendeine Weise dazu gedrängt werden, das Arbeitsverhältnis aufzulösen. Es ist zu befürchten, dass eine direkte oder eine provozierte Kündigung in der Realität im schlimmsten Fall jede fünfte und im besten Fall jede zehnte Frau betrifft.

Seine Rechte wahrzunehmen kann die Entlassung bedeuten

Das Gleichstellungsgesetz hat den Mangel, dass es der anspruchsberechtigten Person obliegt, ihre Rechte geltend zu machen. Anders als dies das Arbeitsgesetz im Bereich der Gesundheit und der Arbeitssicherheit vorsieht, hat keine staatliche Stelle die Befugnis, die Anwendung des Gleichstellungsgesetzes zu überprüfen und durchzusetzen. Häufig wird den diskriminierten Frauen vorgeworfen, dass sie sich nicht wehren. Die wenigen Frauen, die nicht einfach aufgeben, sondern ihre Rechte durchsetzen, bezahlen häufig mit einer Entlassung3 für ihren Mut.

Eine Studie der Universität Genf im Auftrag des Eidgenössischen Büros für die Gleichstellung von Frau und Mann analysierte gegen 200 Urteile und Schlichtungsprotokolle aus dem Zeitraum von 2004 bis 20154. Von den untersuchten Entscheiden5 betrafen 32% eine Diskriminierung wegen einer Schwangerschaft oder Mutterschaft (der Rest ausschliesslich wegen des Geschlechts). Wenn diskriminierte Frauen rechtliche Schritte einleiten, kostet sie das häufig die Stelle: Die Arbeitsverhältnisse waren in 67,8% der Fälle zum Zeitpunkt der Klage und in 84% der Fälle im Zeitpunkt des Urteils beendet.

Die Autoren der Studie empfehlen, ein Kontrollorgan einzusetzen, das die Umsetzung des Gleichstellungsgesetzes kontrolliert, d.h. kantonale Behörden mit Prüf- und Kontrollbefugnis wie Arbeitsinspektorinnen und – inspektoren, unter der Oberaufsicht des Bundes.

Teilzeitarbeit und Urlaub nach der Geburt ist noch zu stark Frauensache

22% der Frauen (die zum Zeitpunkt der Befragung nicht erwerbstätig waren) gaben an, dass sie ihre Stelle nicht wieder antraten, weil sie nach dem Mutterschaftsurlaub ihr Pensum nicht reduzieren konnten. Hier wartet noch viel Sensibilisierungsarbeit, damit Familien und Unternehmen überhaupt auf die Idee kommen, dass auch Männer ihr Pensum reduzieren können, wenn sie Vater werden.

Denn solange nur die Frauen aufgefordert werden, ihre Erwerbsarbeit einzuschränken, bleibt dies ein Nährboden für Ungleichheiten. Die Einführung eines Vaterschaftsurlaubs wird den Mentalitätswandel mit Sicherheit fördern. Die in der Studie befragten Frauen gaben denn auch an, dass ihnen die Einführung eines Vaterschaftsurlaubs mehr nützen würde als ein vorgeburtlicher Urlaub. Allerdings ist die Mehrheit der befragten Frauen der Meinung, dass der Mutterschaftsurlaub zu kurz ist. Deshalb verlängern sie ihn durch Ferien oder einen unbezahlten Urlaub. Die Anwesenheit und die Unterstützung des Partners nach der Geburt wurde die Frauen zweifellos entlasten. Der Vaterschaftsurlaub ist eine Massnahme, die die Gleichstellung von Frau und Mann fördert.

Travail.Suisse präsentiert Forderungen am 30. April

Die Grundsatzfrage ist, aus welchen Gründen Frauen mit guter Ausbildung und jahrelanger Berufserfahrung wirklich ihre Stelle aufgeben und sich ganz von ihrem Partner abhängig machen. Familiäre Gründe (die Kinder vollständig selber betreuen) sind sicher zu respektieren, es ist aber mehr als wahrscheinlich, dass auch andere Gründe eine Rolle spielen, beispielsweise Unzufriedenheit mit der Arbeit, eine schlechte Arbeitsatmosphäre oder das Gefühl, diskriminiert zu werden. Gemäss dem Bericht des Büros BASS gaben 40% der Frauen an, dass ihr Arbeitgeber sie nicht über ihre Rechte als Schwangere informierte, und 34%, dass während der Schwangerschaft keine konstruktiven Lösungen für ihre Arbeit gesucht wurden. Dies spielt bei der Aufgabe der Erwerbsarbeit zweifellos eine Rolle.

Der Arbeitgeberverband Centre Patronal titelte in der französischsprachigen Publikation «Patrons» kürzlich: «Conciliation travail-famille: le tableau n’est pas si sombre»6 – so schlecht sei die Lage gar nicht, was die Vereinbarkeit von Beruf und Familie betreffe. Die beiden kürzlich erschienenen Studien zeigen jedoch das Gegenteil.

Die Diskriminierung im Zusammenhang mit der Mutterschaft sowie andere Fragen zur Gleichstellung von Frau und Mann auf dem Arbeitsmarkt sind Thema der nächsten Medienkonferenz von Travail.Suisse am 30. April. Die unabhängige Dachorganisation wird dann ihr neues Positionspapier zur Gleichstellung von Frau und Mann mit 28 Forderungen präsentieren. Eine Forderung ist bereits erfüllt: Mit der Studie des Büro BASS liegen endlich mehr Informationen über die Situation von Frauen nach dem Mutterschaftsurlaub auf dem Tisch.

1Postulat 15.3793 «Mutterschaftsurlaub. Arbeitsunterbrüche vor dem Geburtstermin.».
2Die Antwort der Regierung fiel negativ aus: Es bestehe kein Anlass, einen solchen Urlaub einzuführen, da Arbeitsunterbrüche im Zusammenhang mit einer Schwangerschaft finanziell genügend abgedeckt seien und vermutlich nur sehr wenige Frauen von einem solchen Urlaub profitieren könnten.
3Für einen solchen Schritt braucht es auch sehr viel Energie. Eine Schwangerschaft und eine Geburt sind prägende Ereignisse im Leben einer Frau und ihres Partners. Der Zeitpunkt, sich auf einen aufwändigen Rechtsstreit gegen den Arbeitgeber einzulassen, ist deshalb mehr als ungünstig. Die Frau riskiert damit einerseits ihre Stelle und andererseits Kosten, falls sie vor Gericht verliert.
4Prof. Dr. iur. Karin Lempen und lic. iur. Aner Voloder, Analyse der kantonalen Rechtsprechung nach dem Bundesgesetz über die Gleichstellung von Frau und Mann (2004-2015). Forschungsbericht, Universität Genf, im Auftrag des EBG, Bern, Juni 2017.
5Sexuelle Belästigungen oder Rachekündigungen werden nicht gezählt. Insgesamt wurden 130 von 190 Fällen berücksichtigt. Der Grund für die Diskriminierung im Sinne von Artikel 3 Absatz 1 GlG ist in 64% der Fälle das Geschlecht und in 6 Fällen (4,6%) das Geschlecht und die Familiensituation.
6«Patrons», März 2018, Nr. 3 (französisch).

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2018 04 17 Mutterschaft und Diskriminierung d.docx 29 KB

17. April 2018, Valérie Borioli Sandoz, Leiterin Gleichstellungspolitik Drucker-icon

Muss Mobbing im Gesetz definiert werden?

Das Hauptziel des Arbeitsgesetzes (ArG) und seiner Verordnungen ist der Schutz der physischen und psychischen Gesundheit der Arbeitnehmenden vor Schädigungen infolge der beruflichen Tätigkeit. Mobbing oder psychologische Belästigung am Arbeitsplatz gehört zu den zunehmenden psychosozialen Risiken, die hohe Kosten für die Gesellschaft verursachen. Doch momentan gibt es keine gesetzliche Definition dieses Begriffs, die einen besseren Schutz der Arbeitnehmenden begünstigen würde. Travail.Suisse, der unabhängige Dachverband der Arbeitnehmenden, spricht sich daher – wie die Motion «Gesundheit am Arbeitsplatz. Es ist an der Zeit, gegen Mobbing vorzugehen» – dafür aus, die rechtliche Lage zu klären. mehr

Das Arbeitsgesetz (ArG) soll die Gesundheit der Arbeitnehmenden vor unerträglichen Beeinträchtigungen am Arbeitsplatz schützen. Mit den durch den Wandel in der Arbeitswelt begünstigten neuen beruflichen Anforderungen haben sich auch die Gesundheitsprobleme verändert und es sind neue Risiken entstanden. Vor diesem Hintergrund hat der Begriff «psychosoziale Risiken» in den letzten Jahrzehnten in Bezug auf die Fragen zur Gesundheit der Arbeitnehmenden an Bedeutung gewonnen. Zu diesen Risiken gehört auch Mobbing oder psychologische Belästigung. 2014 hat das Staatssekretariat für Wirtschaft (SECO) zu diesem Thema eine Broschüre herausgegeben, die 2016 neu aufgelegt wurde und die ein Phänomen beleuchtet, das nicht zu unterschätzen ist. Mobbing kann die Gesundheit der Arbeitnehmenden nicht nur stark beeinträchtigen – gemäss Studien1 zeigen Betroffene ähnliche Symptome wie bei posttraumatischen Belastungsstörungen –, sondern führt zu Einnahmenausfällen bei den Arbeitgebern und zu höheren Kosten für die Gesellschaft. Es ist daher wichtig, dass die Präventions- und Schutzmassnahmen auf rechtlicher Ebene verstärkt werden. Denn heute ist Mobbing rechtlich nicht genau definiert, was eine gewisse juristische Unsicherheit nach sich zieht. Daher unterstützt Travail.Suisse die Motion Reynard 17.3809 «Gesundheit am Arbeitsplatz. Es ist an der Zeit, gegen Mobbing vorzugehen», die eine Änderung der heutigen Gesetzgebung verlangt, um eine Legaldefinition von Mobbing einzuschliessen.

Präziseres Gesetz gefordert

Um heute rechtlich gegen Mobbing vorzugehen, ein psychosoziales Risiko infolge einer Verletzung der persönlichen Integrität, muss man sich auf allgemeine Normen zum Schutz der Persönlichkeit und der Gesundheit abstützen. Es gibt im Obligationenrecht (OR) oder im Arbeitsgesetz noch keine spezifische Regelung. Das Arbeitsgesetz regelt in Artikel 6 Absatz 1, dass der Arbeitgeber zum Schutz der persönlichen Integrität der Arbeitnehmenden alle Massnahmen zu treffen hat, die notwendig sind. Auch Artikel 2 der Verordnung 3 zum Arbeitsgesetz (ArGV3) untermauert dieses Grundprinzip. Gemäss Artikel 328 Absatz 1 OR hat der Arbeitgeber – analog dem Arbeitsgesetz – die Persönlichkeit des Arbeitnehmers zu achten und zu schützen. In diesem Rahmen können sich die Arbeitnehmenden an ein Zivilgericht wenden, wenn gegen dieses Recht verstossen wird. Das Bundesgericht hat in einem seiner Entscheide in Anwendung dieses Artikels Mobbing wie folgt definiert: «Ein systematisches, feindliches, über einen längeren Zeitraum anhaltendes Verhalten, mit dem eine Person an ihrem Arbeitsplatz isoliert, ausgegrenzt oder sogar von ihrem Arbeitsplatz entfernt werden soll.»2 Da es keine Definition im Gesetz gibt, stützt sich das Bundesgericht auf die vom SECO erarbeiteten Kriterien. Das SECO unterscheidet fünf Formen von Mobbinghandlungen: Angriffe auf die Möglichkeit, sich mitzuteilen, Angriffe auf die sozialen Beziehungen, Angriffe auf das soziale Ansehen, Angriffe auf die Qualität der Berufs- und Lebenssituation und Angriffe auf die Gesundheit.

Dass es im Gesetz keine klare Definition gibt, schwächt das Schutzniveau der Mobbingopfer. Dadurch versuchen Mobbingopfer allenfalls gar nicht erst, sich zu wehren oder ein Gerichtsverfahren anzustrengen, da die juristisch unklare Lage keine ausreichend zuverlässige Beurteilung der Erfolgschancen zulässt. Die finanziellen und moralischen Auswirkungen bei einem Misserfolg vor Gericht sind nicht zu unterschätzen. Will man es den Mobbingopfern erleichtern, sich rechtlich gegen ihre Situation zu wehren, muss dies zwangsläufig über eine Klärung dessen erfolgen, was als Fehlverhalten gilt. Einige europäische Länder, wie Frankreich und Belgien, aber auch Kanada haben dieses Verhalten in ihren Gesetzen präzise definiert. In Frankreich zum Beispiel wie folgt: «wiederholte Handlungen (…), die eine Verschlechterung der Arbeitsbedingungen bezwecken oder bewirken, die Würde der Arbeitnehmenden sowie ihre physische und psychische Gesundheit beeinträchtigen und ihre berufliche Zukunft gefährden können».3 Schon die blosse Erwähnung des Begriffs Mobbing im Gesetz ermöglicht eine bessere Sensibilisierung hinsichtlich dieses Phänomens und bietet einen rechtlichen Anhaltspunkt für eine Anzeige.

Es braucht Präventionsmassnahmen

Die heutige Präventionspolitik in Bezug auf psychosoziale Risiken wurde aus wissenschaftlicher Sicht nicht umfassend untersucht. Das SECO führt in Zusammenarbeit mit den kantonalen Arbeitsinspektoraten und mit der Universität Lausanne eine Studie über die Wirkung der Interventionen der Arbeitsinspektoren im Bereich der Prävention psychosozialer Risiken durch.4 Im Rahmen der ersten Ergebnisse zeigt sich, dass die Arbeitgeber, die die Existenz psychosozialer Risiken ansprechen, oftmals von krankheitsbedingten Absenzen, einer grossen Mitarbeiterfluktuation und Rekrutierungsschwierigkeiten betroffen sind. Bei den Handlungsoptionen für die Behörden wird erwähnt, dass für das Thema psychosoziale Risiken generell sensibilisiert werden sollte und dass konkrete organisatorische Massnahmen zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen gefördert werden sollten. Auch wenn sich die Studie auf sämtliche psychosozialen Risiken bezieht, zeigt sich doch, dass Mobbing insbesondere in einem Arbeitsumfeld begünstigt wird, wo schlechte Bedingungen herrschen und wo Stress und andere Formen von Druck die Gesundheit der Arbeitnehmenden gefährden. Travail.Suisse ist daher der Meinung, dass nicht nur das Gesetz angepasst werden muss, sondern dass es in Zusammenarbeit mit den Sozialpartnern auch einer Verstärkung der Präventionsmassnahmen bedarf. Aus all diesen Gründen braucht es eine Gesetzesänderung, die eine Definition des Begriffs Mobbing einführt. Sie würde auch die Verbesserung der Präventionsmassnahmen günstig beeinflussen.

1 European Agency for Safety and Health at Work (2010).
2BGE 4A_439/2016 vom 5. Dezember 2016, Erw. 5.2.
3Siehe Artikel L1152-1 des französischen Arbeitsgesetzes
4Siehe Artikel in «Die Volkswirtschaft» «Angepasste Arbeitsmethoden können psychosozialen Risiken vorbeugen».

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17. April 2018, Hélène Agbémégnah, Leiterin Migrationspolitik und Rechtsfragen Drucker-icon

Wie weiter mit der beruflichen Vorsorge?

Nachdem letztes Jahr die Altersvorsorge 2020 abgelehnt wurde, geht es in die nächste Runde: Während der neue Anlauf in der AHV zügig vorangetrieben wird, sollen in der 2. Säule zuerst die Sozialpartner Reformvorschläge erarbeiten. Bevor über konkrete Massnahmen diskutiert wird, lohnt sich die Frage, woran die berufliche Vorsorge zurzeit krankt und weshalb das Misstrauen der Bevölkerung in die Pensionskassen so gross ist. mehr

Nach 2009 ist es mit der Altersvorsorge 2020 bereits zum zweiten Mal misslungen, die 2. Säule politisch zu reformieren – obwohl neben der Senkung des Mindestumwandlungssatzes auch Verbesserungen vorgesehen waren wie etwa die bessere Versicherung von Teilzeitarbeitenden.

Verunsicherung und grosse Unterschiede

Viele Arbeitnehmende sind stark verunsichert. Sie haben in den letzten Jahren miterlebt, wie ihre Pensionskassenrenten unter Druck kommen, weil die Umwandlungssätze von sogenannt umhüllenden Pensionskassen stark gesenkt wurden. Umwandlungssätze nahe bei 5 Prozent sind keine Seltenheit mehr und zwar bei privaten (z.B. PK Roche, PK Tamedia, Credit Suisse), öffentlichen (z.B. BVK, Publica, Basellandschaftliche PK) und bundesnahen Pensionskassen (z.B. PK Ruag, PK Post, PK SBB). Wer als Arbeitnehmerin oder Arbeitnehmer Pech hat, weil sein Arbeitgeber kein Geld einschiesst, sieht seine Rente kurz vor der Pensionierung massiv gesenkt. Gleichzeitig müssen meistens höhere Beiträge bezahlt werden.

Ein weiteres Problem ist, dass die Leistungen der Pensionskassen immer stärker auseinanderdriften: Die einen Kassen bieten weiterhin „vernünftig“ hohe Umwandlungssätze an, während sie bei anderen in den Keller fallen. Die einen verzinsen in guten Anlagejahren das Geld der Arbeitnehmenden mit 2 bis 4 Prozent, während viele andere Kassen – darunter vor allem die Lebensversicherer – nur den Mindestzins von 1 Prozent gutschreiben. Die einen Kassen bringen eine Rendite von 7 Prozent mit tiefen Vermögensverwaltungskosten zustande, während andere vier Mal höhere Kosten für die gleiche Rendite bezahlten. Da ist es dann als Arbeitnehmender oft Glückssache, bei welcher Vorsorgeeinrichtung man mit seinem Arbeitgeber gelandet ist.

Diese Leistungsunterschiede haben viel mit der unterschiedlichen Altersstruktur bei den Pensionskassen zu tun: Alle wollen die jungen Versicherten, niemand die älteren. So können Sammelstiftungen mit jüngeren Versicherten bessere Konditionen und Leistungen anbieten als solche mit älteren und die Versicherungsgesellschaften rechnen sich mit jüngeren Versicherten auch mehr Gewinnchancen aus. Das Thema Risikoselektion beschäftigt also nicht nur im Bereich der Krankenversicherer.

Pensionskassen leben von der Solidarität

Landläufig herrscht die Meinung vor, dass in der 2. Säule jeder nur für sich selber spare. Das ist ein Fehlschluss, die berufliche Vorsorge lebt von verschiedenen Solidaritäten. Man ist in einer Pensionskasse eine Risikogemeinschaft und profitiert, weil man das Geld zusammen anlegt. Es gibt u.a. die Solidarität Arbeitgeber-Arbeitnehmende, Aktive-Rentner/innen oder die Solidarität zwischen Aktiven verschiedener Alterskategorien und Einkommensklassen. Gäbe es diese Solidaritäten nicht, so könnte man die berufliche Vorsorge abschaffen und das Geld auf die 1. und 3. Säule verschieben. Diese Solidaritäten werden von den Versicherten jedoch zurzeit als nicht verlässlich wahrgenommen, weil sie eben oft kassenspezifisch und darum Glückssache sind. Immer wichtiger wird deshalb die Pensionskassen übergreifende Solidarität. Damit Solidarität auch in der zweiten Säule positiv wahrgenommen wird, braucht es auch dort starke zentrale Institutionen. Diese bringen Verlässlichkeit und Vertrauen. Es muss über die einzelne Pensionskasse hinweg sichergestellt werden, dass gewisse Kohorten nicht systematisch benachteiligt werden. Es gibt heute mit den Stiftungen Sicherheitsfonds und Auffangeinrichtung BVG bereits solche zentralen Institutionen, die aber noch eine geringe Bedeutung haben. Neue Vorschläge, wie zum Beispiel der Sicherheitsfonds eine zu starke Senkung des Umwandlungssatzes systematisch und langfristig abfedern könnte, liegen auf dem Tisch1. Damit könnte die Solidarität zwischen den verschiedenen Pensionskassen und so auch zwischen den darin unterschiedlich stark vertretenen Alterskategorien gestärkt werden. Heute geht die Entwicklung leider in eine falsche Richtung: Die 2. Säule wird zunehmend individualisiert, der Druck nach individuellen Sparplänen steigt und die Vorsorgeeinrichtungen wollen möglichst alles Risiko auf die Versicherten abschieben. Das ist nicht zukunftstauglich und untergräbt den Sinn der beruflichen Vorsorge.

Zur Erreichung des Leistungsziels braucht es eine anständige Verzinsung für alle

Die Bundesverfassung schreibt vor, dass mit der 1. und 2. Säule die Fortsetzung der gewohnten Lebenshaltung erreicht werden soll. Man spricht auch vom Leistungsziel. Allgemein wird davon ausgegangen, dass mit der 1. und 2. Säule mindestens 60 Prozent des letzten Lohnes als Renteneinkommen herausschauen muss.2 Damit das Verfassungsziel verlässlich erreicht werden kann, braucht es Leistungsparameter, die dies auch gewährleisten. Wesentlich ist dabei die Verzinsung des Alterskapitals. Wird das Kapital über Jahre zu tief verzinst, so kann das Leistungsziel nicht erreicht werden. Eigentlich sollte der Mindestzinssatz, der vom Bundesrat auf Empfehlung der BVG-Kommission festgelegt wird, dies gewährleisten. In den letzten Jahren sank der Mindestzinssatz jedoch immer tiefer und das trotz guten Renditen dank Aktien und Immobilien. Der Grund: Der Mindestzinssatz wurde zu wenig auf die tatsächlichen Anlagen der Pensionskassen ausgerichtet, sondern grösstenteils auf Staatsobligationen, deren Rendite nahe bei Null liegt. Ein zu tiefer Mindestzinssatz führt jedoch dazu, dass auch die Verzinsung und damit die Erreichung des verfassungsmässigen Leistungsziels für die Versicherten je nach Pensionskasse zur Glückssache wird. Der Bundesrat wird nächsten Herbst darüber entscheiden, ob er hier Korrekturen in Richtung eines besseren Mindestzinssatzes anbringt. Aus Sicht von Travail.Suisse ist dies eine Bedingung für das Vertrauen in die berufliche Vorsorge.

Lebensversicherer sind Teil des Problems

Die berufliche Vorsorge ist schon kompliziert genug. Hinzu kommt, dass mit den Lebensversicherern auch profitorientierte Versicherungskonzerne eine berufliche Vorsorge anbieten. Sie preisen sich als Lösung für Kleinbetriebe. Ihr Kunde ist der Arbeitgeber, für die Angestellten interessieren sie sich nicht. Dementsprechend sind die Lösungen für die Arbeitnehmenden meistens teuer und schlecht: Es gilt hohe Prämien zu bezahlen, die Verzinsung ist schlecht und es wird meistens nur das Minimum der Leistungen gewährt. So schreiben die Lebensversicherer den Arbeitnehmenden in der Regel nur den Mindestzins gut. Und wer über das Obligatorium hinaus versichert ist, also dort, wo die Vorsorgeeinrichtungen frei sind, fährt mit den Lebensversicherern noch schlechter: Die überobligatorische Verzinsung war gemäss Finma in den letzten 12 Jahren konstant schlechter als der Mindestzins.3 Auf der anderen Seite erlauben es Gesetz und Verordnung den Versicherungskonzernen überhöhte Prämien einzukassieren und sich am Gesamtumsatz mit zehn Prozent zu bedienen. Dies bei einem sehr überschaubaren unternehmerischen Risiko. Kein Wunder machen Swiss Life und Co. mit der 2. Säule Jahr für Jahr zwischen 600 und 700 Millionen Franken Gewinn. Dieses Geld fliesst aus der Sozialversicherung ab und landet in den Taschen von Aktionären und Managern.

Die lasche Gesetzgebung erlaubt den Lebensversicherern überhöhte garantierte Gewinne. Das muss sich ändern, wenn politisch wieder über die 2. Säule diskutiert wird. Es braucht einen gesetzlichen Schutz für die Interessen der Versicherten. Deshalb müssen die Gewinnmöglichkeiten der Lebensversicherer klar begrenzt werden. Die Losung „tiefere Leistungen für die Arbeitnehmenden, hohe Gewinne für die Versicherungskonzerne“ hält die Bevölkerung zu Recht für unfair. Noch mehr gesetzlicher Spielraum und noch tiefere Mindestzinsen, wie von den Lebensversicherern gefordert, sind hingegen nicht haltbar. Denn erfahrungsgemäss nutzen die Versicherer diesen Spielraum immer zuerst für sich und nicht für die Versicherten.

Es braucht mehr Sozialversicherung anstatt Sozialverunsicherung

In diesem Umfeld des „Gürtel enger Schnallens“, der zunehmenden Leistungsunterschiede und der Unsicherheit über die künftigen Leistungen sind viele Akteure tätig, die aus der beruflichen Vorsorge Profit ziehen. Neben den erwähnten Lebensversicherern sind dies Akteure in der Vermögensverwaltung, Berater oder auch Makler und Broker. Zurecht misstrauen viele Versicherten diesen Akteuren und sehen nicht ein, wieso sie selber den Gürtel enger schnallen sollen, die profitorientierten Akteure jedoch nicht. Dieses Klima des Misstrauens und der Unsicherheit wirkt sich negativ auf die Reformbereitschaft der Bevölkerung aus. Soll eine nächste Reform gelingen, so muss der Verunsicherung und dem Misstrauen mit handfesten Massnahmen begegnet werden. Wenn über die Zukunft der 2. Säule gesprochen wird, geht es deshalb um mehr als nur um den Umwandlungssatz. Es geht auch um das Leistungsziel der Bundesverfassung und damit um die Verzinsung. Es geht um verstärkte Solidaritäten und es geht um die Gewinnregulierung in einer Sozialversicherung, welche die berufliche Vorsorge ist. Es braucht jetzt verstärkte Massnahmen gegen die Gewinnabschöpfung aus der berufliche Vorsorge, es braucht die Gewährleistung einer anständigen Verzinsung des Alterskapitals für alle Versicherten und es braucht mehr betriebsübergreifende bzw. kassenübergreifende Solidaritäten.


1 Modell des PK-Experten Oliver Deprez, zu finden auf: pk-netz.ch/2018/03/23/leistungserhalt-durch-transparente-kompensation/
2 Für tiefe Einkommen reichen diese 60 Prozent zur Fortsetzung der gewohnten Lebenshaltung bei weitem nicht.
3 Finma. Bericht über die Transparenz in der Betriebsrechnung 2016. Abbildungen 16 und 17, S. 27/28.

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03. April 2018, Matthias Kuert Killer, Leiter Sozialpolitik Drucker-icon

Arbeitsmarktfähigkeit: Die Verantwortung liegt zu stark beim Individuum

Die stetige Aus- und Weiterbildung der Arbeitnehmenden ist ein zentraler Faktor für intakte Chancen auf dem Arbeitsmarkt und für die Arbeitsmarktfähigkeit. Die Verantwortung dafür liegt in der Schweiz vor allem beim Individuum. Gerade Arbeitnehmende mit tiefen Qualifikationen werden durch die Arbeitgeber zu wenig gefördert. Ein neuer Bericht zeigt: Auch die Arbeitslosenversicherung zieht sich aus der Verantwortung. Mit dieser Haltung wird es schwierig, die Herausforderungen der Digitalisierung zu meistern. mehr

Lebenslanges Lernen, Weiterbildungen und Höherqualifizierung sind Schlagworte, wenn es um den Erhalt der Chancen auf dem Arbeitsmarkt geht. Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die ihr gesamtes Erwerbsleben beim selben Arbeitgeber beschäftigt sind, werden immer seltener, überhaupt nehmen gradlinige Erwerbs- und Karriereverläufe ab. Für die Arbeitnehmenden bedeutet das grosse Anforderungen, zum Beispiel an ihre Mobilität. Die grundsätzliche Herausforderung ist es, die Arbeitsmarktfähigkeit zu erhalten, so dass man mit intakten Chancen eine 40-jährige Erwerbstätigkeit auf dem Arbeitsmarkt in Angriff nehmen kann.

Investiert wird vorwiegend in das Kader

In der Schweiz liegt die Verantwortung für diese Arbeitsmarkfähigkeit sehr stark bis ausschliesslich bei den einzelnen Arbeitnehmenden – die generelle Sorgfaltspflicht der Arbeitgeber wird kaum je auf dieses Thema angewendet. Zwar investieren die Arbeitgeber durchaus in die Entwicklung ihrer Mitarbeiter. Allerdings eher im Bereich ihrer Kader, wo sie sich einen direkten Mehrwert davon versprechen, und weniger in den generellen Erhalt der Arbeitsmarktfähigkeit ihrer Angestellten. Aus dem «Barometer Gute Arbeit» von Travail.Suisse wird deutlich, dass sich fast die Hälfte der Arbeitnehmenden in ihren Weiterbildungsbemühungen unzureichend unterstützt fühlen (vgl. Abbildung). Frappierend sind die Unterschiede je nach Bildungs- und Qualifikationsniveau der Arbeitnehmenden. Während die Weiterbildung der höher Qualifizierten zu beinahe 60 Prozent von ihren Arbeitgebern gefördert werden, ist dieser Wert bei den tiefer Qualifizierten mit rund 40 Prozent deutlich tiefer.

Abbildung: Förderung der Weiterbildung durch die Arbeitgeber nach Bildungsniveau

Quelle: „Barometer Gute Arbeit“, Travail.Suisse 2017.

Schlechtere Chancen durch geringe Förderung der Weiterbildung von tiefer qualifizierten Arbeitnehmenden manifestieren sich in den Arbeitslosenstatistiken: Während Personen ohne Abschluss auf Sekundarstufe II weniger als 15 Prozent aller Erwerbstätigen in der Schweiz ausmachen, stellt diese Personengruppe beinahe 30 Prozent aller registrierten Arbeitslosen.

Herausforderung für die Arbeitslosenversicherung

Im Rahmen der Fachkräfteinitiative hat der Bundesrat dem Departement für Wirtschaft, Bildung und Forschung WBF den Auftrag erteilt, die Möglichkeiten der arbeitsmarktlichen Massnahmen der Arbeitslosenversicherung bei strukturell bedingter beruflicher Umorientierung abzuklären. Dieser Bericht1 liegt jetzt vor. Er macht deutlich, „dass die berufliche Weiterbildung und Umorientierung von Stellensuchenden grundsätzlich nicht Aufgabe der ALV ist“, (S.11). Damit folgt das WBF der momentan verwaltungsintern weit verbreitete Auffassung, wonach der primäre Zweck der ALV in der raschen (Re)Integration arbeitsloser Personen in den Arbeitsmarkt besteht. Leider geht vergessen, dass im Zweckartikel des AVIG (Art. 1 Abs. 2) die dauerhafte Eingliederung und die Vermeidung von Arbeitslosigkeit explizit als primäre Aufgaben erwähnt sind.

Dass Bildungsmassnahmen im Rahmen der Arbeitslosenversicherung ein Mauerblümchendasein fristen und von den Kantonen kaum genutzt werden, zeigt sich deutlich bei den finanziellen Relationen: So wurden 2016 für Ausbildungszuschüsse keine 20 Millionen Franken gesprochen; weniger als für Schlechtwetter- (23.9 Millionen Franken) oder Insolvenzentschädigungen (35.9 Millionen Franken). Auch im Vergleich zu den über 5.5 Milliarden Franken ausbezahlten Arbeitslosenentschädigungen sind die Ausbildungszuschüsse nicht der Rede wert. In der Praxis der Kantone werden Bildungsmassnahmen höchstens für schwer vermittelbare Versicherte oder Nachholbildungen eingesetzt, nicht aber für Weiterbildungen oder Höherqualifizierungen mit Fokus auf den Erhalt der Arbeitsmarktfähigkeit. Der Bericht des WBF hält sich sehr eng an die gesetzlichen Rahmenbedingungen und geltende Praxis und verpasst so die Chance zu zeigen, welche Möglichkeiten sich durch die Arbeitslosenversicherung bieten und welche Herausforderungen auf sie zukommen. Denn eines ist klar: Der fortschreitende Prozess der Digitalisierung wird die Frage nach dem Erhalt der Arbeitsmarktfähigkeit akzentuieren. Bei beschleunigtem Strukturwandel und zunehmend fragmentierteren und kurzlebigeren Arbeitsverhältnissen steigen auch die Anforderungen an Mobilität und Flexibilität für die Arbeitnehmenden. Dabei kommt der Weiterbildung die zentrale Funktion zu, die Chancen auf eine erfolgreiche und nachhaltige Arbeitsmarktpartizipation langfristig zu maximieren.

Um diese Herausforderungen erfolgreich zu meistern, braucht es neben der Bereitschaft der Arbeitnehmenden zu lebenslangem Lernen und der stärkeren Beteiligung der Arbeitgeber an den Weiterbildungsinvestitionen auch eine stärkere Unterstützung durch die öffentlichen Hand – zum Beispiel über die Arbeitslosenversicherung.


1 WBF. Einsatz von arbeitsmarktlichen Massnahmen der Arbeitslosenversicherung bei strukturell bedingten beruflichen Umorientierungen.

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03. April 2018, Gabriel Fischer, Leiter Wirtschaftspolitik Drucker-icon