Médias – Service médias

Éditions du service médias récentes

Das Missverhältnis der Lohnkomponenten

Im Rahmen der alljährlichen Studie zu den Managerlöhnen setzt sich Travail.Suisse, der unabhängige Dachverband der Arbeitnehmenden, auch intensiv mit der Zusammensetzung von Manager-Entschädigungen auseinander. Bei genauerer Betrachtung scheint nicht nur die Höhe der an Manager ausbezahlten Löhne äusserst fragwürdig, sondern auch das Missverhältnis von fixen und variablen Lohnanteilen sorgt für Unverständnis. mehr

Pay for performance

Die Gehälter der Konzernleitungsmitglieder von den 241 im Rahmen der alljährlichen Managerlohnstudie von Travail.Suisse untersuchten Aktiengesellschaften, sind in einen fixen und in einen variablen Lohnbestandteil aufgeteilt. Während der fixe Teil des Lohnes unabhängig von der erbrachten Leistung ist, sollte der variable Lohnbestandteil ebendieser Rechnung tragen. Die Höhe des variablen Lohnes hängt dabei vom Erreichungsgrad von im Vornherein vereinbarten Zielen ab. Gute Leistungen sollen also zusätzlich vergütet werden, während bei schlechten Leistungen weniger oder gar keine variablen Entschädigungen entrichtet werden. Dieser Ansatz wird im Fachjargon als pay for performance-Ansatz bezeichnet.

In Aktiengesellschaften kommt der variablen Vergütung noch eine weitere wichtige Funktion zu: Sie soll die Angleichung der individuellen Interessen der Konzernleitungsmitglieder an die Interessen der Aktionäre sicherstellen. Dies ist insofern wichtig, da Eigentum (Aktionäre) und Kontrolle (Management) in derartigen Unternehmungen getrennt sind – so auch in 24 von Travail.Suisse untersuchten Unternehmen.

Die Prinzipal-Agent-Theorie

Abstrakt lässt sich das Verhältnis als Prinzipal-Agent-Beziehung veranschaulichen, wobei die Aktionäre als Prinzipal (Auftraggeber) und die Manager als Agenten (Beauftragte) fungieren. Der Verwaltungsrat ist in diesem Kontext als verlängerter Arm der Aktionäre zu verstehen, welcher ebenfalls den langfristigen Unternehmenserfolg als Ziel hat. Die Aktionäre (als Eigentümer der Unternehmung) beauftragen das Management via den Verwaltungsrat in ihrem Sinne zu handeln und nicht etwa ihre Eigeninteressen zu verfolgen, welche negative Folgen für das Gesamtunternehmen haben könnten. Dies ist umso wichtiger, da die Konzernleitung gegenüber den Aktionären über einen Informationsvorsprung durch ihre stärkere Involvierung in die Unternehmenstätigkeit verfügt. Um opportunes Verhalten seitens des Managements durch ein Ausnutzen dieser Informationsasymmetrie zu verhindern, wird anhand von Verträgen mit variablen Lohnbestandteilen versucht, das individuelle Interesse des Managements durch finanzielle Anreize demjenigen der Aktionäre anzugleichen. Hierfür sollten die Ziele, deren Erreichungsgrad die variablen Lohnbestandteile determinieren, entsprechend so gesetzt werden, dass sie nachhaltig auf den Erfolg des Unternehmens und somit nach den Interessen der Aktionäre ausgerichtet sind. Hierzu gilt zu sagen, dass jedes Unternehmen die Ziele und deren Entlohnung beim jeweiligen Erreichungsgrad anders festlegt. Trotzdem könnte man folgern, dass eine hohe variable Vergütung seitens des Managements gleichbedeutend mit hoher Zielerreichung und somit mit positiver Unternehmensentwicklung im Sinne der Aktionäre sein sollte. So weit die Theorie, doch wie schaut es in der Praxis aus?

Ein Legitimationsproblem in der Praxis

Eine qualitative Bewertung der Vergütungssysteme kann in dem Rahmen hier nicht vorgenommen werden, jedoch scheint es sinnvoll die Kausalkette der variablen Vergütung genauer anzuschauen. Wie gut können die Unternehmen die individuelle Leistung des Managements überhaupt messen? Unter anderen mit dieser Frage befasste sich eine 2017 vom Beratungsunternehmen FehrAdvice2 veröffentlichte Studie, an welcher auch der einflussreiche Verhaltensökonom Ernst Fehr von der Universität Zürich mitgearbeitet hat. In der Analyse von rund 63 der grössten Aktiengesellschaften aus der Schweiz, Österreich und Deutschland kommt die Studie zu ernüchternden Ergebnissen: Es konnte weitgehend keine systematische Verbindung zwischen der Managemententlohnung und der Leistung der Manager feststellen. Sie folgern, dass bisher bei vielen Unternehmen die Interessensangleichung von Aktionären und Managern durch den pay-for-performance-Verträge nicht ausreichend gelungen ist. Dies erscheint äusserst problematisch, wenn man sich die Höhe des Anteils von variablen Vergütungen an den Gesamtlohnsummen von Spitzenmanager anschaut.

In den 24 von Travail.Suisse untersuchten Aktiengesellschaften beträgt der Anteil der durchschnittlichen variablen Vergütung des CEO’s für das Jahr 2017 rund 55%, wobei es grosse Unterschiede zwischen Unternehmen und Branchen gibt. Während der durchschnittliche variable Lohnanteil3 im Jahre 2017 bei CEO’s von Unternehmen aus der Industrie4 56% und bei Bundesnahen Unternehmen5 lediglich 30.3% beträgt, ist der Wert bei den Grossbanken6 und bei den Pharmaunternehmen7 jeweils rund 72%. Spitzenreiter ist Novartis: beim Pharmariesen aus Basel beträgt der variable Lohnanteil von CEO Joseph Jimenez 82%!

Im Angesicht der oben genannten Defizite bei der Leistungsmessung der Manager scheinen die hohen Anteile variabler Vergütung nur sehr schwer zu legitimieren. Sicher ist, dass der Anreiz für opportunistisches Verhalten der Manager mit grösser werdendem Anteil an variabler Vergütung zunimmt. So kann beispielsweise das Vergütungssystem und das Fehlen der richtigen Anreize das Investitionsverhalten der Manager so beeinflussen, dass die egoistische Maximierung der variablen Vergütungen auf Kosten des langfristigen Unternehmenserfolgs verfolgt wird.

Der Nationalrat will weiterhin zuschauen

Letzte Woche hat der Nationalrat im Rahmen der Aktienrechtsrevision über Massnahmen zur Bekämpfung dieses Missverhältnisses der fixen und variablen Lohnkomponente befunden. Die grosse Kammer lehnte jedoch einen Antrag ab, welcher die Einführung von einem sogenannten Bonus Cap – einer Obergrenze für das Verhältnis der variablen Vergütung gegenüber der fixen Vergütung – forderte, ab. Der variable Lohnanteil hätte gemäss dem Antrag einen Anteil von 20% der Gesamtvergütung nicht übersteigen dürfen. Ein weiterer Antrag, welcher lediglich die Pflicht der statutarischen Festsetzung einer Obergrenze für das Verhältnis zwischen fixen und variablen Vergütungen gefordert hatte, wurde ebenfalls abgelehnt.

Die Entscheide des Nationalrats haben aufgezeigt, dass er diesbezüglich nicht an einer Reglementierung interessiert ist und damit zukünftiges opportunistisches Verhalten seitens der Top-Manager weiterhin zu dulden gedenkt.


1 ABB, Ascom, Bâloise, Bobst, Clariant, Credit Suisse, Georg Fischer, Helvetia, Implenia, Lindt & Sprüngli, Lonza, Nestlé, Novartis, Oerlikon, Post, Roche, Ruag, Schindler, Swatch, Swiss Life, Swisscom, UBS, Valora, Zurich.
2 Pay for Performance Report 2017, FehrAdvice
3 Gemäss Berechnungen von Travail.Suisse
4 ABB, Ascom, Bobst, Georg Fischer, Oerlikon, Schindler, Swatch
5 Post, Ruag, Swisscom
6 Credit Suisse, UBS
7 Lonza, Novartis, Roche

18 juin 2018, Lino Bruggmann, Collaborateur du projet "Salaires des managers"

Internationale Arbeitskonferenz 2018: die Gleichstellung und die Zukunft der Arbeit im Blickpunkt

Nach den zahlreichen öffentlichen Anschuldigungen im Zusammenhang mit Übergriffen und Gewalt gegen Frauen waren die Jahre 2017 und 2018 von einer stärkeren Welle von Reaktionen zugunsten der Gleichstellung geprägt. Auch die Internationale Arbeitskonferenz (IAK) hat die Gleichstellung mit dem Bericht des Generaldirektors Guy Ryder thematisiert und einen normensetzenden Prozess zum Thema Gewalt und Belästigung in der Arbeitswelt eingeleitet. mehr

Travail.Suisse hat dieses Jahr im Namen der Schweizer Delegation der Arbeitnehmenden eine Rede an der IAK gehalten und auf die Situation in der Schweiz hingewiesen. Die Frage der Zukunft der Arbeit wurde ebenfalls thematisiert und wird ein Schwerpunktthema im Jahr 2019 bilden, in dem die Internationale Arbeitsorganisation (IAO) ihr 100-jähriges Bestehen feiert.

Wenngleich die weltweite Debatte über die Fälle von sexueller Belästigung von Frauen, welche ein grosses Medienecho auslöste, in den vergangenen zwei Jahren die Verletzbarkeit der Frauen in den Fokus gerückt hat, betrifft die Frage der Gleichstellung auch die Männer. Im Rahmen der IAK 2018, die am 8. Juni zu Ende ging, präsentierte der Generaldirektor der IAO, Guy Ryder, seinen neuen Bericht mit dem Titel «Initiative für erwerbstätige Frauen: Ein Vorstoss für Gleichstellung». In diesem Bericht werden fünf Handlungsfelder vorgestellt, um eine angepasste Gleichstellungspolitik zu fördern und die Aktivitäten der IAO entsprechend auszurichten:
- Der rechte Weg zu einer neuen Pflegewirtschaft;
- Frauen stärker befähigen, selbst über die Verwendung ihrer Zeit zu bestimmen;
- Die Erwerbstätigkeit von Frauen fair bewerten;
- Frauen zu mehr Mitsprache und Repräsentation verhelfen;
- Gewalt und Belästigung ein Ende setzen.

Travail.Suisse, der unabhängige Dachverband der Arbeitnehmenden, konnte seine Anliegen an der 107. Tagung der IAK im Namen der Schweizer Delegation der Arbeitnehmenden einbringen und den Bericht des Generaldirektors gutheissen. Das von Travail.Suisse erarbeitete Positionspapier «Gleichstellung von Mann und Frau heute und morgen» mit 28 Empfehlungen konnte der IAO und allen Delegierten an der IAK zur Kenntnis gebracht werden. Bei dieser Gelegenheit wurde daran erinnert, dass in der Schweiz noch zahlreiche Fortschritte zu erzielen sind und dass es diesbezüglich weniger an Mitteln als am politischen Willen fehlt.

Die Übereinkommen der IAO sind für die Schweiz wichtig

Die IAO setzt sich seit langem für die Gleichstellung der Geschlechter in der Arbeitswelt ein; ein erstes Beispiel war die Förderung des Grundsatzes «gleicher Lohn für gleiche Arbeit». Unter den Grundsätzen, die die IAO bei ihrer Gründung im Jahr 1919 definiert hat, wird dieses Anliegen übrigens als prioritär und dringlich eingestuft. Im Klartext bedeutet dies, dass Männer und Frauen für gleichwertige Arbeit die gleiche Entlöhnung erhalten sollten. Das Übereinkommen Nr. 100 über die Gleichheit des Entgelts geht auf das Jahr 1951 zurück und wurde 1972 von der Schweiz ratifiziert. In der Folge verabschiedete die IAO im Jahr 1958 auch das Übereinkommen Nr. 111 über die Diskriminierung in Beschäftigung und Beruf, welches die Schweiz ebenfalls ratifiziert hat. Mit der Ratifizierung dieses Übereinkommens hat sich die Schweiz verpflichtet, die Lohn- und Chancengleichheit in Beschäftigung und Beruf zu fördern, und dies sowohl in ihrem Rechtssystem als auch in der Praxis. Trotz der Ratifizierung dieser beiden Übereinkommen, die zu den wichtigsten der IAO zählen, sind in der Schweiz nach wie vor unerklärbare Lohnunterschiede festzustellen, die auf eine Genderdiskriminierung schliessen lassen. Die derzeit im Parlament diskutierte Gesetzesvorlage zur Gleichstellung, welche vorsieht, dass nur 0,8% der in der Schweiz ansässigen Unternehmen einer Überprüfung der Löhne unterzogen werden und dass diese bei Verstössen keine Sanktionen befürchten müssen, ist ein eklatantes Beispiel einer Gesetzeslücke. Und diese Gesetzeslücke führt aufgrund des fehlenden politischen Willens dazu, dass die von der Schweiz ratifizierten Übereinkommen der IAO nicht vollständig umgesetzt werden können.

Im Übrigen hat die Schweiz zwar die Übereinkommen Nr. 100 und 111 ratifiziert, nicht aber das Übereinkommen Nr. 156 über die Arbeitnehmer mit Familienpflichten. Dieses Übereinkommen zielt ebenfalls auf die Gleichstellung von Mann und Frau und bezweckt die Förderung einer besseren Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben. Travail.Suisse geht diesbezüglich mit gutem Beispiel voran und hat mit ihrer Initiative für einen Vaterschaftsurlaub von 20 Tagen eine Gesetzesvorlage eingereicht, welche eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie ermöglicht, wie dies im Bericht des Generaldirektors der IAO gefordert wird.

Die normensetzende Arbeit der IAO muss prioritär bleiben

Travail.Suisse ist generell der Auffassung, dass die normensetzende Arbeit auch weiterhin im Zentrum der Tätigkeit der IAO stehen muss. In diesem Sinne hat sich die IAO verpflichtet, einen normensetzenden Prozess zum Thema Gewalt und Belästigung in der Arbeitswelt einzuleiten. Die IAO hat schon heute mehrere Normen, die auf Gewalt und Belästigung Bezug nehmen, aber keine dieser Normen enthält eine Definition oder konkrete Anleitungen bezüglich der Art und Weise, wie diese Übergriffe zu vermeiden sind. Die IAK 2018 hat sich daher zum Ziel gesetzt, inakzeptable Verhaltensweisen, die Möglichkeit, spezifische verletzbare Gruppen einzubinden, sowie die Behandlung der verschiedenen Fälle von Gewalt und Belästigung zu definieren. Eine zweite Etappe ist für 2019 geplant, um die Einführung eines Instruments zu vereinbaren; ebenso ist die Verabschiedung eines neuen Übereinkommens der IAO vorgesehen. Die Schweizer Delegation hat diesen normensetzenden Prozess geschlossen begrüsst. Ein zentraler Aspekt bleibt für Travail.Suisse die Tatsache, dass die Verabschiedung von rechtlichen Instrumenten und Sanktionen unabdingbare Voraussetzungen sind, um eine echte Gleichstellung und bessere Arbeitsbedingungen für alle Arbeitnehmenden zu erreichen. Die Einführung von Regulierungsmechanismen und die Vereinfachung der Verhandlungen im Rahmen des sozialen Dialogs sind ebenfalls wichtige Hebel zur Förderung besserer Arbeitsbedingungen. Ohne eine verbindliche Rechtsnorm, welche adäquate Massnahmen vorsieht, lassen sich anständige Arbeitsbedingungen und soziale Gerechtigkeit für alle nicht konkretisieren. Aus diesen Gründen muss die Arbeit der IAO vor allem normensetzend bleiben.

Die Schweiz wird 2019 eine wichtige Rolle spielen

Mit Blick auf das hundertjährige Bestehen der IAO im kommenden Jahr wird der Schweiz die Ehre zuteil, die Präsidentschaft der nächsten IAK zu übernehmen. Unter den Initiativen, die im Rahmen des Jubiläums vorgesehen sind und die das Mandat der IAO als Garantin der sozialen Gerechtigkeit unterstützen sollen, hat sich die Schweiz verpflichtet, die Initiative über die Zukunft der Arbeit zu fördern. In diesem Kontext ist klar, dass die Förderung der Gleichstellung eine eminent wichtige Voraussetzung für die Gewährleistung guter Arbeitsbedingungen für alle Arbeitnehmenden ist. Wie auch im Zusammenhang mit den anderen von der IAK 2018 behandelten Themen und insbesondere mit der Agenda 2030 für eine nachhaltige Entwicklung in Erinnerung gerufen wurde, sind die wirtschaftlichen, sozialen und ökologischen Ziele eng miteinander verknüpft. Es ist daher schwer vorstellbar, ohne eine globale Sichtweise über die Zukunft der Arbeit zu diskutieren, und in der Schweiz sind diesbezüglich in vielen Bereichen noch erhebliche Fortschritte notwendig.

18 juin 2018, Hélène Agbémégnah, Responsable politique de migration et questions juridiques

Geldabflüsse aus der 2. Säule müssen sinken

Die Sozialpartner sollen Vorschläge für eine Reform der beruflichen Vorsorge erarbeiten. Soll eine Reform erfolgsversprechend sein, müssen die heutigen Geldabflüsse durch gewinnorientierte Akteure sinken. Denn Geldabflüsse verteuern das System und stellen seine Legitimität in Frage. Travail.Suisse setzt sich für Lösungen mit einem guten Preis-Leistungs-Verhältnis für die Arbeitnehmenden ein. mehr

Die Pensionskassenwelt ist zweigeteilt. Auf der einen Seite stehen die klassischen Pensionskassen. Sie führen die berufliche Vorsorge nicht gewinnorientiert durch. Auf der anderen Seite bieten Lebensversicherer Pensionskassenlösungen an. Für sie ist die 2. Säule vor allem ein Geschäftsfeld, welches Gewinne generieren soll. Die berufliche Vorsorge ist aber in erster Linie eine obligatorische Sozialversicherung. Sie muss allen versicherten Arbeitnehmenden eine gute Absicherung im Alter zu einem anständigen Preis-Leistungs-Verhältnis ermöglichen. Bereits viele herkömmliche Pensionskassen sind durch dieses Ziel herausgefordert. Klar verfehlt wird es bei den Angeboten der gewinnorientierten Lebensversicherer. Für die Arbeitnehmenden sind die Modelle der Lebensversicherer – die sogenannte Vollversicherung, aber teilweise auch die neu diskutierten teilautonomen Lösungen – sehr unvorteilhaft. Erstens müssen mit den Beiträgen und den Anlagen nebst den Renten und der Verzinsung der Aktivversicherten auch noch die Gewinne der Aktionäre finanziert werden. Zweitens kassieren die Versicherungsgesellschaften seit Jahren stark überhöhte Prämien für allfällige Invaliden- oder Hinterlassenenleistungen. Beides wird von der heute geltenden Regulierung gedeckt. Und drittens werfen die Anlagen der Versicherer zur Zeit nur bescheidene Renditen ab. Dementsprechend tief ist die Verzinsung der Altersguthaben der Versicherten.

Garantierte Umsatzbeteiligung der Versicherer

Unter dem geltenden Gesetz (Legal Quote) können sich die Lebensversicherer mit bis zu zehn Prozent am Umsatz beteiligen. Der Umsatz besteht a) aus den erwirtschafteten Anlagerenditen, b) aus den einkassierten Prämien für Todesfall- und Invalidität (Risikoprämien) sowie c) aus den Prämien zur Abdeckung der Verwaltungskosten. Das ursprüngliche Ziel der Legal Quote war eine Gewinnbegrenzung. Das Versicherungsaufsichtsgesetz legt deshalb fest, dass mindestens 90 Prozent der „Überschüsse“ aus dem Geschäft der 2. Säule den versicherten Arbeitnehmenden zugutekommen sollen. Der Begriff „Überschuss“ wurde gesetzlich jedoch nie klar definiert. Gemeint war „Ertrag minus Aufwand“. In der Verordnung wurde der Überschuss jedoch mit den gesamten Erträgen gleichgesetzt. Aus der Gewinnbeteiligung für die Versicherer wurde eine Ertragsbeteiligung. Jährlich resultieren daraus überhöhte Gewinne. Seit 2005 sind so über 6 Milliarden Franken an die Lebensversicherer geflossen (mehr dazu hier ).

Überhöhte Risikoprämien

Besonders stossend ist, dass die Gewinne der Versicherer zu einem grossen Teil aufgrund von überhöhten Prämien zur Absicherung der Risiken für Todesfall und Invalidität zustande kommen. Die einkassierten Prämien, bezahlt von den Arbeitgebern und Arbeitnehmenden, übersteigen die Aufwände Jahr für Jahr um über eine Milliarde Franken. Im Normalfall müssten die Prämien im Mehrjahresdurchschnitt ungefähr den Aufwendungen für die Renten/Abfindungen bei Tod und Invalidität entsprechen. Zusätzlich braucht es eine gewisse Reserve für Rückstellungen. Obwohl in den letzten Jahren die Zahl der Invaliditätsfälle deutlich zurückgegangen ist, haben die meisten Lebensversicherer die Prämien für Invalidität nur unwesentlich reduziert. Die Prämien für Todesfall- und Invaliditätsleistungen sind über Jahre hinweg fast doppelt so hoch wie die effektiv ausbezahlten Leistungen. Solange die Versicherer mit überhöhten Risikoprämien viel Geld verdienen können, werden sie es auch tun. Die Risikoprämien müssen deshalb nicht nur im klassischen Vollversicherungsmodell, sondern auch in den nun stärker propagierten teilautonomen Lösungen stärker vor Missbräuchlichkeit geschützt werden.

Schlechte Verzinsung der Altersguthaben

Die Versicherungskonzerne schreiben ihren Versicherten fast durchs Band nur das gesetzliche Minimum an Zins gut. Dort wo es kein gesetzliches Minimum gibt – im sogenannten Überobligatorium – werden noch tiefere Zinsen geboten. Der Finma-Offenlegungsbericht 2016 zeigt, dass die Lebensversicherer seit 2006 im Überobligatorium immer einen tieferen Zins als den im Obligatorium vorgeschriebenen Mindestzins gutschreiben. 2017 betrug das arithmetische Mittel der Zinssätze der Lebensversicherer 0.41 Prozent, der Mindestzins lag bei 1 Prozent. Die Lebensversicherer bieten den Versicherten durchwegs eine schlechte Verzinsung der Altersguthaben an. Dies drückt sich in einer tieferen Rente aus.

Zusammen mit den erheblichen Geldabflüssen, welche aus den Verwaltungs- und Vermögensverwaltungskosten entstehen, belasten die erwähnten Punkte das Preis-Leistungs-Verhältnis für die versicherten Arbeitnehmenden stark. Sollen Reformen der 2. Säule auf Akzeptanz stossen, müssen diese Geldabflüsse spürbar sinken.

18 juin 2018, Matthias Kuert Killer, Responsable politique sociale

Sessionsvorschau Sommersession 2018

In der Sommersession werden im Parlament einige Vorlagen beraten, die für die Arbeitnehmenden in der Schweiz von zentraler Bedeutung sind. Gerne präsentieren wir Ihnen die Haltung von Travail.Suisse zu ausgewählten Geschäften.

Als unabhängiger Dachverband der Arbeitnehmenden setzt sich Travail.Suisse in der Politik und als nationaler Sozialpartner für Arbeit mit Zukunft ein. Mehr zu unserem Kongresspapier „ Arbeit mit Zukunft “ erfahren Sie im Dokument.

Wir wünschen Ihnen eine gute Session und stehen für Fragen jederzeit gerne zur Verfügung (Geschäftsstelle: 031 370 21 11).

23 mai 2018, Linda Rosenkranz, Responsable de la communication

IV-Weiterentwicklung: Bessere Eingliederung braucht verbindliches Engagement aller Akteure statt Sparmassnahmen

Der Bundesrat will die Invalidenversicherung kostenneutral weiterentwickeln. Das gegenwärtige Parlament neigt zum Sparen à tout prix. Für Travail.Suisse, dem unabhängigen Dachverband der Arbeitnehmenden, ist klar, dass es für bessere Eingliederungschancen für Menschen mit Behinderung verbindliche Ziele und Investitionen braucht. mehr

Eine Schlüsselrolle kann eine verbindliche Zusammenarbeitsvereinbarung zwischen Bund und Sozialpartnern spielen. Die Umstellung auf ein nur teilweise stufenloses Rentensystem gefährdet hingegen die ganze Revision. Wenn schon ein stufenloses Rentensystem, dann aber richtig – mit einer IV-Rente ab 10 Prozent Invaliditätsgrad wie bei der Unfallversicherung.

Berufliche Eingliederung soll weiter gefördert werden

Vieles an den Vorschlägen des Bundesrates zur neuen IV-Revision tönt gut. So unterstützt Travail.Suisse, dass der Bundesrat die berufliche Eingliederung weiter fördern will, etwa mit dem Ausbau der Unterstützungsmassnahmen für Menschen mit psychischen Beeinträchtigungen und für junge Menschen. Travail.Suisse begrüsst namentlich den Ausbau der eingliederungsorientierten Beratung und Begleitung und die flexiblere Ausgestaltung der Integrationsmassnahmen. Das dient insbesondere jungen Menschen mit einer gesundheitlichen Beeinträchtigung, den Eintritt ins Berufsleben gut zu meistern.

Es braucht verbindliches Engagement aller Beteiligten

Damit Eingliederung gelingt, braucht es mehr als zusätzliche Kompetenzen für die IV-Stellen. Es liegt im Interesse aller Akteure, das Arbeitsmarktpotenzial von Menschen mit einer Behinderung besser zu nutzen. Auch die Arbeitgeberseite beteuert dies gerne. Sie führt Projekte für die Eingliederung von Menschen mit einer Behinderung, so zum Beispiel Compasso. Von der Arbeitnehmendenseite macht sich Travail.Suisse für die Integration von Menschen mit einer Behinderung über Gesamtarbeitsverträge stark.1 Wenn wir als Gesellschaft bei der beruflichen Eingliederung von Menschen mit einer Behinderung vorwärts kommen wollen, ist es an der Zeit, dass das Engagement über den Projektstatus hinauskommt und verbindlich wird.

Gemeinsames Commitment der Sozialpartner zur Eingliederung notwendig

Die IV-Revision sieht vor, dass eine Grundlage für eine Zusammenarbeitsvereinbarung zwischen dem Bund und den Dachverbänden der Arbeitswelt geschaffen werden soll. Allerdings wird im Rahmen dieser Vereinbarung nur von gemeinsamen Grundlagen und der Klärung der Zuständigkeiten gesprochen. Das ist zu wenig. Es braucht ein gemeinsames Commitment der Sozialpartner und des Bundes mit quantitativen und messbaren Zielen. Es geht in dieser Revision um junge Menschen. Deshalb kann bei diesem Commitment auf die Erfahrungen im Bereich „Nahtstelle 1“ (Übergang von der Schule in den Beruf) und des Lehrstellenmarkts zurückgegriffen werden. Auch dort spielen die Arbeitgeber eine zentrale Rolle. Travail.Suisse erwartet von den Arbeitgebern auch im Bereich der Menschen mit einer Behinderung ein verbindliches Bekenntnis.

Die Verpflichtung zu einem gemeinsamen, messbaren Ziel würde den Bemühungen der einzelnen Branchen mehr Schub geben. So könnten quantitative Ziele auch für verschiedene Branchen definiert werden. Branchen, die sich im Rahmen eines Gesamtarbeitsvertrags verbindlich für die Eingliederung von Menschen mit einer Behinderung einsetzen, sollten im Gegenzug stärkere Unterstützung von der IV – z.B. im Rahmen der Frühintervention oder der Begleitung und Beratung, aber auch Unterstützung finanzieller Art für den Aufbau und die Durchführung von Best Practice-Konzepten – erhalten. Dieser Weg wird der komplexen Situation der Betroffenen weitaus besser gerecht als die populistische Forderung „keine IV-Rente vor 30“, welche die Arbeitgeberverbände ständig propagieren. Aber auch wenn das Parlament eine solche Forderung aufnimmt, braucht es für die jungen Menschen umso mehr ein verpflichtendes Engagement der Arbeitgeber, das weiter geht als ein paar Projekte anzustossen. Die Arbeitgeber tun also gut daran, sich mehr Selbstverpflichtung aufzuerlegen. Sonst wird früher oder später wieder über Quoten diskutiert werden müssen.

Stufenloses Rentensystem: Wenn schon, dann richtig

Der Bundesrat schlägt vor, das bereits in der IV 6b gescheiterte, teilweise stufenlose Rentensystem wieder einzuführen. Anstelle der heutigen Viertels-, halben, Dreiviertels- und ganzen Renten soll die Rente grundsätzlich dem IV-Grad entsprechen. Dies allerdings erst ab einem IV-Grad von 50 Prozent. Die Eintrittsschwelle von 40 Prozent IV-Grad soll zudem weiter bestehen bleiben. Ab 70 Prozent IV-Grad soll es nach dem Willen des Bundesrates weiterhin eine ganze Rente geben. Nüchtern betrachtet ist dies kein stufenloses Rentensystem. Der Bundesrat erhofft sich bessere Erwerbsanreize. Das tönt theoretisch gut, trifft aber die Realität schlecht: Im Fall der IV spielen oft andere Faktoren als nur Erwerbsanreize eine Rolle. So haben z.B. heute IV-Rentner/innen mit einem IV-Grad von 70 Prozent Anrecht auf eine ganze Rente. Dies auch, wenn sie die restliche Erwerbsfähigkeit von 30 Prozent in den Arbeitsmarkt einbringen. Ein maximaler Erwerbsanreiz also, der jedoch auf Grund der fehlenden Arbeitsstellen sehr selten umgesetzt werden kann. Der limitierende Faktor sind die fehlenden Arbeitsplätze. Das neutralisiert das Anreizsystem. In den oberen Invaliditätsbereichen spielen deshalb diese theoretischen ökonomischen Mechanismen kaum.

Verkehrte Anreize mit Eintrittsschwelle

Bei den tieferen Invaliditätsgraden, dort wo Anreize noch eher spielen könnten, sind diese mit der Beibehaltung der Eintrittsschwelle eines Invaliditätsgrades von 40 Prozent gerade verkehrt gesetzt. Denn der Anreiz, seine Resterwerbsfähigkeit auf über 60 Prozent zu steigern und damit seinen Invaliditätsgrad unter 40 Prozent zu drücken, ist negativ. Dies weil damit der Anspruch auf eine IV-Rente vollständig wegfällt. Dies mit den entsprechenden finanziellen Konsequenzen. Dabei wären es – wenn überhaupt – gerade diese Personen, die noch über eine beträchtliche Resterwerbsfähigkeit verfügen, welche auf Anreize reagieren könnten. Demzufolge müsste – wenn schon – ein echt stufenloses Rentensystem eingeführt werden nach dem Vorbild der Unfallversicherung. Dort gibt es bereits ab einem Invaliditätsgrad von 10 Prozent eine entsprechende Teilrente. Der Anreiz für UV-Rentner/innen, ihre Resterwerbsfähigkeit zu steigern, ist damit weit höher, weil die Rente damit nicht einfach wegfällt.

Travail.Suisse ist auch aus politischen Erwägungen heraus sehr skeptisch gegenüber einem teilweise stufenlosen Rentensystem. Die Änderung war einer der Gründe, warum die IV-Revision 6b gescheitert ist. Nun wird damit erneut ein Scheitern riskiert, ohne dass mit dem neuen System die wesentlichen Schwachstellen des heutigen Systems beseitigt würden. Travail.Suisse macht sich deshalb für ein stärker stufenloses Rentensystem bei einem Invaliditätsgrad zwischen 10 und 70 Prozent stark.

Sparvorlage liegt nicht drin

Die bürgerlich dominierte Sozialkommission des Nationalrats hat sich schon daran gemacht, aus der neuesten IV-Revision eine Sparvorlage zu machen. So will sie Kinderrenten und Reisekosten kürzen. Zudem prüft sie eine Regelung, welche es verbieten soll, Renten an unter 30-jährige Personen zu sprechen. Es würde auch nicht verwundern, wenn im Rahmen des neuen Rentensystems eine ganze Rente erst ab einem IV-Grad von 80 Prozent festgesetzt würde. All dies lehnt Travail.Suisse vehement ab. Die Sparzitrone ist bei der IV ausgepresst, soll die IV ihre existenzsichernde Aufgabe weiterhin auch nur annähernd erfüllen können. Travail.Suisse wird die IV-Revision in diesem Sinne kritisch begleiten.


1 Travail.Suisse: „Über Gesamtarbeitsverträge die Integration von Menschen mit Behinderungen in den Arbeitsmarkt fördern“, Bern 2018. Web: http://www.travailsuisse.ch/themen/arbeit/gav_und_mmb


14 mai 2018, Matthias Kuert Killer, Responsable politique sociale

RSS | D | F | Info juridiques | Impressum | Sitemap | Full Site | LOGIN